Взаимосвязь стилей руководства и представления руководителя о конфликте

Взаимосвязь стилей руководства и представления руководителя о конфликте

 

 

Введение

 

Актуальность исследований в области управления сохраняется со времени образования «науки управления» в начале прошлого века. В последнее время в России наблюдается повышенное внимание к исследованиям в области управления в связи с «революцией» в области российского менеджмента и очевидной смены идеологии и технологий управления. Поэтому обращение к изучению таких социально - психологических феноменов, как стиль руководства и конфликты в организации представляется обоснованным и актуальным как в практическом, так и в теоретическом планах. Это связано с развивающейся практикой совместных (кооперативных) форм деятельности. В таких условиях руководитель в своей деятельности, помимо регулирования процесса выполнения конкретной задачи, должен учитывать и специфику социально - психологической сферы в своем коллективе.

Проблема повышения эффективности управления в психологии часто решается через «стиль руководства». Предполагается, что от стиля руководства зависит эффективность управленческой деятельности. А регулирование конфликтов рассматривается как одна из существенных составляющих управленческой деятельности руководителя, т. к. существование и развитие любой организации связано с постоянным возникновением противоречий.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. И конфликты, возникающие в организации, рассматривались как весьма негативное явление, которое по возможности необходимо избегать и что конфликт подлежит немедленному разрешению, по мере его возникновения. В настоящее время конфликты больше не рассматриваются как нежелательное явление, которого надо, по возможности, не допускать, а если конфликт возникает-то немедленно решать. Конфликт признан как желательное, а иногда и как необходимое для развития и функционирования организации явление.

К сожалению, распространенное в обыденной жизни отрицательное отношение к конфликтам разделяется и руководителями. Хотя конструктивный подход к разрешению того или иного конфликта может часто способствовать предотвращению застоя, являться источником нововведений, развития коллектива (появление новых идей, норм, ценностей и т.д.), и повышения эффективности и качества его работы.

Поэтому в работе нами поставлен вопрос о возможной взаимосвязи этих двух переменных. С одной стороны - это стиль руководства, а с другой стороны - это регулирование конфликтов.

Данное исследование направленно на проверку следующей основной гипотезы: между стилем руководства и представлением руководителя о конфликте существует взаимосвязь. И на ряд дополнительных гипотез:

1. Руководители, ориентированные на отношения склонны описывать конфликт в позитивных терминах.

2. Руководители, ориентированные на задачу, описывают конфликт в негативных синонимах.

Целями данного исследования являются:

3. Выявление представления руководителей о конфликте;

4. Определение взаимосвязи между стилем руководства и представлением руководителя о конфликте.

Задачи исследования:

1 Обзор понятий, в рамках которых осуществляется исследование (стили, стили руководства, конфликт, конфликт в организации и т.д.)

2 Описание взаимосвязи стиля руководства и представления руководителя о конфликте.

3 Проведение экспериментальной части работы, интерпретация полученных данных и оформление выводов.

Объектом исследования являются руководители взаимодействующих (в терминах Фреда Фидлера) коллективов (20 человек). «Это команды, где присутствует взаимодействие лицом к лицу, где члены группы вместе работают над достижением общей цели. В таких группах индивидуальный вклад определяет эффективность других членов группы, и он не может быть отделен от всей групповой деятельности». [31]

Предмет исследования:Взаимосвязь стиля руководства и представления руководителя о конфликтах.

Методы и методики:

4 Шкалы характеристик наименее предпочитаемого сотрудника Ф. Фидлера. Методика направлена на выявление стиля руководства;

5 Методика исследования семантического поля понятия «конфликт» А.И. Тащевой, позволяющая выявить представление человека о конфликтах;

6 Интервью, также направленное на выявление представления человека о конфликтах.

Полученные результаты позволяют сделать вывод, что между стилем руководства и представлением руководителя о конфликте существует статистически значимая взаимосвязь. Её сущность заключается в том, что руководители, ориентированные на отношения склонны описывать конфликт в позитивных терминах, а руководители, ориентированные на задачу, описывают конфликт в негативных синонимах.

 

 

Понятие конфликта

 

Мы разделяем мнение о том, что конфликты занимают существенное место в нашей жизни. Являясь важнейшей детерминантой человеческой активности, конфликты давно обратили на себя внимание психологов. В традициях изучения этого явления психологическими школами на данный момент существует большой арсенал методов описания, диагностики и исследования конфликтов. За последние годы отношение к конфликтам существенно изменилось: для нашей действительности характерна смена отношения к конфликту с негативного на позитивное.

На сегодняшний день существует большое количество попыток упорядочить разнообразные определения конфликта. И это задача не из простых. Как пишет Ф.Е. Василюк: «Если попытаться найти дефиницию, которая ни противоречила бы ни одному из взглядов на конфликт, то она звучала бы психологически абсолютно бессодержательно: конфликт - это столкновение чего-то с чем-то». [5]

При всей близости существующих определений ни одно из них не может быть принято в качестве универсального «либо в силу ограниченности охватываемых им явлений лишь частью конфликтной феноменологии, либо из-за многозначности используемых формулировок». [8]

Большинство авторов сходятся во мнении, что в основе конфликта лежит какое-то противоречие по отношению к какому-то предмету, будь-то противоречие взглядов, целей, ценностей, установок, способов действия или чего-то другого. По мнению А.А. Ершова, конфликт не обязательно всегда антагонистичен, когда его участники становятся противниками. Конфликт может происходить и в рамках сотрудничества участников деятельности, в том случае, если они объединены общими интересами и целями. [11]

Деструктивная функция конфликта давно уже поставлена под сомнение как зарубежными, так и отечественными исследователями. И все же в этом подходе, конфликт рассматривается как явление уже случившееся и неизбежное. Основной упор в исследованиях делается на регуляцию взаимодействия и межличностных отношений в конфликте, и на возможность и необходимость их предотвращения или разрешения.

В конструктивном подходе конфликт рассматривается как способ, через который возможно разрешение противоречия, возникающего во взаимодействии людей. Развитие и разрешение конфликта представляет собой форму развития личности. Конструктивный конфликт имеет своим материалом не прошлое действие, а будущее, требуя деятельного переживания и приращения новой способности. Конструктивный конфликт детерминируется предметно - содержательными факторами совместной трудовой деятельности и «является возможностью для творческого решения проблем, для сотрудничества и личностного роста». [20]

Конфликт - это одна из необходимых характеристик любого взаимодействия. Он характеризует формальную сторону взаимодействия (проблема, противоречие). Но не каждое взаимодействие можно квалифицировать как конфликтное. Если взаимодействие реализуется по известным схемам и с автоматизированным привлечением имеющегося ресурса, то не фиксируется его конфликтный аспект. Если же реализации взаимодействия необходима какая-либо новая форма и / или имеющийся ресурс не удовлетворяет требованиям данного взаимодействия, можно фиксировать его как конфликтное. Стратегия конструктивного разрешения противоречия заключается в стремлении к овладению ситуацией; наличие определенных действий по сопоставлению позиций участников, устранения противоречия путем поднятия его на новый уровень рассмотрения, нахождение нового контекста, в котором оно перестает существовать. В любом случае данная стратегия предполагает активное участие в конфликте. Конфликт - это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимоизменяют друг друга, требуя для этого специальной организации. [33]

«Конфликт - это специфическая характеристика изменяющихся в столкновении деятельностей или действий, приводящая во взаимодействии к возникновению нового содержания». [34]

Конфликт - это ситуация недостаточности средств для решения поставленной задачи, а ее разрешение возможно через выполнение определенных действий (преобразование условий, моделирование отношений в предметной, графической или буквенной форме, преобразование построенной модели, выявление частных задач, решаемых общим способом и т.д.). [10] Разрешение конфликта становится необходимым для освоения способов деятельности.

Любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, воплощенные во взаимодействии противостоящие установки, цели, ценности, мотивы. И для своего разрешения противоречие должно воплотиться в действиях, в их столкновении и быть разрешено через конфликтное взаимодействие. В этом и состоит позитивная функция конфликта.

Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни. В данной работе мы рассматриваем конфликты, происходящие в организациях - организационные конфликты. А для этого, прежде всего, надо определиться с понятием «организационный конфликт»

Когда мы говорим об организационном конфликте, то имеем в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках и «на территории» организации, но лишь такой, который вызван какими-либо специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой и т.п. «Люди, придя на службу, могут принести с собой отголоски домашних ссор или вступить в конфликт по чисто личным соображениям. Правда, такой конфликт может иметь продолжение в делах самой организации и стать затем организационным. Возможен и обратный ход: конфликт, начавшись, исключительно из-за каких-то организационных причин, перекочевывает в область межличностных отношений». [3]

Конфликты в организациях обусловлены традиционным существованием отношений власти, руководства - подчинения, различиями в статусах и функциях. «Объективно и субъективно детерминированные противоречия и конфликты в организациях нельзя рассматривать в качестве показателей только негативного или, наоборот, позитивного состояния последних. Их наличие, латентное или явное, свидетельствует об одном: о реальном функционировании организации». [14]

В ранних трудах по управлению подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. По мнению авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и к школе «человеческих отношений» конфликты, возникающие внутри организации - это весьма негативное явление, которое необходимо, по возможности, избегать и что конфликт подлежит немедленному разрешению, по мере его возникновения. Конфликт они рассматривали как признак неэффективной деятельности и плохого управления

К сожалению, распространенное в обыденной жизни отрицательное отношение к конфликтам бытует и среди руководителей. Оно выражается в том, что большинство руководителей либо стремятся подавить все без разбора конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. По мнению Ф.М. Бородкина и Н.М. Коряк, обе эти позиции ошибочны, т. к. в первом случае руководитель избавляется от нужных, полезных для организации конфликтов, а во втором - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации и работающим в ней людям.

«Идея о полезной функции конфликтов кажется не столь очевидной, т. к. не находит прямого подтверждения в личном опыте. Однако при этом мы упускаем из виду, что источником всякого развития является противоречие, столкновение разнонаправленных тенденций или сил». [3] Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. «Конструктивное отношение к конфликтам предполагает не избежание или подавление всех и всяческих конфликтов, а дифференцированный подход к ним». [там же]

Хотя организации и нужна гармоничная интеграции всех видов деятельности, «нормальное» функционирование, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменения внешней среды.

Методическое обоснование

 

Представления о конфликте можно определить как форму организации социального опыта человека, его составляющими являются знания и оценка, т.е. представление есть «фиксированная в опыте предрасположенность воспринимать и оценивать условия определенным образом, и действовать в этих условиях оптимальным (с точки зрения субъекта) образом». [9] Стиль руководства мы понимаем как «мотивационную структуру, реализующуюся в различных поведенческих актах в меняющихся условиях». [31]

Первая методика, которую мы используем в данном исследовании - методика «Шкалы наименее предпочитаемого сотрудника» Ф. Фидлера.

Для измерения и определения стиля руководства Фидлер предложил использовать разработанную им шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника. Описания сделаны в форме восмиступенчатой, биполярной шкалы, по форме сходной с семантическим дифференциалом Ч. Осгуда. Но качества, используемые в шкале, связаны именно с личностью человека. По этой шкале подсчитывается, какую оценку дает руководитель своему подчиненному. Для обозначения этой оценки Фидлер вводит индекс наименее предпочитаемого сотрудника - LPC. Это оценка получается следующим путем:

Руководителя просят вспомнить всех, с кем ему приходилось работать и описать по 16 шкалам наименее предпочитаемого сотрудника. Т. е. в соответствии с этой шкалой, руководители, отмечая баллы по каждой из позиций шкалы, должны описать гипотетическую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно. [см. Приложение 1]

После этого подсчитываются баллы по всем позициям шкалы, и определяется стиль руководства. Так, руководители, набравшие более высокие баллы, т.е. описавшие своего LPC очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы - имеют стиль, ориентированный на работу (или на решение задачи).

Вторая методика, используемая нами это «Методика исследования семантического поля понятия «конфликт»» А.И. Тащевой. [29]

Методика состоит их двух частей. Первая часть методики представляет собой свободное описание смысла термина «конфликт» в известных испытуемому синонимах данного понятия. Вторая часть - это вариант семантического дифференциала. Испытуемый при этом получает список синонимов термина «конфликт», которые он должен распределить на отрезке прямой справа и слева от термина «конфликт» таким образом, чтобы место данного слова на отрезке прямой определяло его смысловую близость к термину «конфликт». [см. Приложение 2]

Все слова из списка Тащева делит на две группы слова, несущие позитивную эмоциональную нагрузку (диспут, столкновение, несогласие, дискуссия, разногласие, спор) и слова, несущие негативную эмоциональную нагрузку (драка, скандал, ссора, раскол и т.д.). Мы предполагаем, что руководители, ориентированные на отношения описывают конфликт в позитивных терминах. Понятие «конфликт» имеет синонимический ряд слабой эмоциональной нагруженности, а сами конфликтные ситуации описываются в рамках социальной нормы. Конфликт связывается со столкновением - столкновением точек зрения, позиций по определенному вопросу, и менее всего с бранью и свалкой. А руководители, ориентированные на задачу, описывают конфликт в негативных терминах. Синонимы понятия «конфликт» имеют сильную эмоциональную нагруженность, а конфликтные ситуации выходят за пределы социально - психологических норм взаимодействия. Конфликт соотносится не с сотрудничеством, взаимопониманием, единомыслием, взаимодействием, а с раздором, стычкой, свалкой, схваткой и т.д.

Мы выдвинули две экспериментальные гипотезы:

1. Основная: Корреляция между LPC и терминами, имеющими негативное значение, будет отрицательной (обратная корреляция). Т. е. чем ниже LPC, тем выше негативная эмоциональная насыщенность понятия конфликт. Это основная гипотеза, потому что в методике А.И. Тащевой больше слов имеющих негативную эмоциональную окраску.

2. Дополнительная: Корреляция между LPC и терминами, имеющими позитивное значение, будет положительной (прямая корреляция). Т. е. чем выше LPC, тем выше позитивная эмоциональная насыщенность понятия конфликт.

После заполнения опросных листов с каждым испытуемым проводилось интервью, направленное на выявление представления руководителя об организационных конфликтах.

Вопросы, используемые в интервью носят открытый характер, побуждая собеседника высказывать свое мнение полно и развернуто.

Вопросы интервью:

3. Что в Вашем понимании есть конфликт? Опишите ситуацию из вашего опыта, которая, по вашему мнению, является конфликтом.

4. Как Вы относитесь к трудностям в работе? Что вы обычно делаете, когда в вашей работе возникают трудности? Приведите пример из вашего опыта.

5. Что Вы делаете, когда между коллегами по работе возникают разногласия? Опишите случай.

6. Часто ли у Вас возникают деловые споры, разногласия с коллегами? Чего они обычно касаются? Приведите примеры.

7. Как Вы обсуждаете с подчиненными возникшие разногласия?

8. Все ли споры и разногласия Вы воспринимаете как необходимые? Какие Вы считаете необходимыми, а какие нет? Приведите примеры.

9. Могут ли какие-то черты Ваших подчиненных или коллег привести к трудностям? Какие?

10.Влияют ли личные отношения в Вашей команде на решение чисто деловых вопросов? Каким образом?

11.Как (или каким образом), по Вашему мнению, возможно разрешение проблемных ситуаций?

Это перечень основных вопросов, которые задавались респондентам. По ходу интервью иногда задавались уточняющие вопросы, но они не выходили за направление данных вопросов.

 

Процедура исследования

 

Процедура исследования была следующей:

12.Каждый испытуемый отдельно заполнял бланк стандартных шкал оценки наименее предпочитаемого сотрудника (LPC), предложенный Ф. Фидлером.

13.Каждый испытуемый отдельно заполнял два бланка методики А.И. Тащевой «Методика исследования семантического поля понятия «конфликт»;

14.С каждым испытуемым отдельно проводилось интервью по перечисленным выше вопросам.

 

Результаты исследования

 

Методика Ф. Фидлера «Шкалы характеристик наименее предпочитаемого сотрудника»:

После заполнения опросника подсчитывается среднее значение по шкалам. Руководители, набравшие более высокие баллы (LPC > или = 4,1), т.е. описавшие своего LPC очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения; а руководители, набравшие более низкие баллы (LPC < или = 3,9) - имеют стиль, ориентированный на работу. LPC всех респондентов указано в приложение 3 (таблица 3.1.).

Методика исследования семантического поля понятия «конфликт» А.И. Тащевой:

Обработка первой части методики (анализ протоколов свободного описания смысла термина «конфликт») осуществляется методом контент - анализа, в ходе которого выявляются значительные различия в объеме, структуре и психологической насыщенности синонимов, приводимых каждым из респондентов.

К синонимам, несущим позитивную эмоциональную нагрузку можно отнести следующие высказывания респондентов: конфликт описывается как непонимание точки зрения оппонента на одну и туже проблему (6 человек), разногласие (3 человека), спор (3 человека), противоположенность взглядов или разные точки зрения (3 человека), осмысленное столкновение интересов (1 человек), противоречие (1 человек), разрыв деятельности (1 человек), движущая сила развития (1 человек).

К синонимам, несущим негативную эмоциональную нагрузку можно отнести следующие высказывания респондентов: конфликт описывается как ссора (4 человека), раздор (2 человека), несогласие двух и более сторон, с агрессивным настроем (1 человек), ссора, вплоть до драки (1 человек), размолвка (1 человек), стычка (1 человек), обида (1 человек), оскорбление (1 человек), перебранка (1 человек), вражда (1 человек).

При обработке данных по второй части методики измеряются физические расстояния от каждого из синонимов списка до понятия «конфликт». Все эти синонимы обычно распределяются на 10 местах, т. к. часто на одном и том же расстоянии 2-3 и больше слов.

Для количественного выражения эмоциональной значимости данного синонима для отдельного испытуемого, каждому из мест распределения слов присваивается своё количество баллов: первому месту - 10 баллов, второму - 9 баллов, третьему - 8 баллов,…, десятому месту - 1 балл. Затем считается отдельно среднее значение синонимов, имеющих позитивную эмоциональную нагрузку и синонимов, имеющих негативную эмоциональную нагрузку. Это необходимо для дальнейшего подсчета коэффициента корреляции.

После этого составляется сводная таблица протоколов семантического дифференциала термина «конфликт» для всех респондентов.

Количественный анализ производится путем вычисления коэффициента корреляции между результатами двух методик: «Шкалы характеристик наименее предпочитаемого сотрудника» Ф. Фидлера и второй частью методики А.И. Тащевой «Методика исследования семантического поля понятия «конфликт»».

Корреляция считается отдельно между LPC и средним значением синонимов, имеющих негативную эмоциональную нагрузку и LPC и синонимами, имеющими позитивную эмоциональную нагрузку. Были получены следующие результаты:

Исходя из того, что для выборки равной 20 респондентам критическое значение выборочного коэффициента корреляции равняется 0,44 (p < 0,05) и 0,56 (p < 0,01). А у нас r = -0,67 (для первой группы синонимов) и r = 0,65 (для второй группы синонимов), то это свидетельствует о том, что между стилем руководства и представлением руководителей о конфликте существует сильная, или тесная связь.

 

 

Выводы

 

В результате обработки данных по методике «Шкалы характеристик наименее предпочитаемого сотрудника» было выделено две группы руководителей с преобладанием стиля, ориентированного на задачу и стиля, ориентированного на задачу.

После обработки данных по методике исследования семантического поля понятия «конфликт» были выявлены представления респондентов о конфликте. Представления делятся на две группы: первая группа - конфликт описывается словами, несущими позитивную эмоциональную нагрузку и вторая группа - конфликт описывается словами, несущими негативную эмоциональную нагрузку.

Для выявления взаимосвязи были использованы математические методы. В результате проведения корреляционного анализа данных были обнаружены следующие корреляционные связи:

LPC - слова, несущие негативную эмоциональную нагрузку r = - 0,67;

LPC - слова, несущие позитивную эмоциональную нагрузку r = - 0,65.

Данные корреляции подтверждают наличие взаимосвязи между стилем руководства и представлением руководителей о конфликте.

 

Заключение

Проблема повышения эффективности управления в психологии часто решается через «стиль руководства». Предполагается, что от стиля руководства зависит эффективность управленческой деятельности. В последнее время наиболее эффективным считается «ситуационный подход» к управлению. Согласно ему, не существует какого-то оптимального стиля руководства. Эффективные руководители реагируют на ситуацию изменением стиля, т.е. в зависимости от характера конкретной ситуации руководитель должен выбирать разные способы руководства. А регулирование конфликтов рассматривается как одна из существенных составляющих управленческой деятельности руководителя, т. к. существование и развитие любой организации связано с постоянным возникновением противоречий.

На основе теоретического анализа литературы была выдвинута гипотеза о взаимосвязи стилей руководства и представления руководителей о конфликте.

Для проверки вышеуказанной гипотезы было проведено исследование с использованием методик «Шкалы характеристик наименее предпочитаемого сотрудника» (Ф. Фидлер), «Методика исследования семантического поля понятия «конфликт»» (А.И. Тащева) и интервью.

Результаты данного исследования позволяют сделать вывод о том, что между стилем руководства и представлением руководителя о конфликте существует статистически значимая взаимосвязь. Её сущность заключается в том, что руководители, ориентированные на отношения склонны описывать конфликт в позитивных терминах, а руководители, ориентированные на задачу, описывают конфликт в негативных синонимах.

Практическая значимость данной нашей работы лежит в сфере управления персоналом в организациях. Используемая нами модель стилей руководства Ф. Фидлера может быть эффективна в отношении отбора персонала и проведении тренингов. Можно также заключить, что методику А.И. Тащевой возможно использовать как дополнительную в исследовании стиля руководства. Т. е. стиль руководства зависит от представления руководителя о конфликте.

Перспективы данной работы мы видим в обосновании взаимосвязи между стилем руководства и представлением руководителя о конфликте.

 

Список литературы

 

15.Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 2000. - 376 с.

16.Асмолов А.Г. когнитивный стиль личности как средство разрешения проблемно - конфликтных ситуаций // Когнитивные стили / под ред. В. Колги. - Талин, 1986.

17.Бородкин Ф.М., Коряк Н.В. Внимание: конфликт! - 2-е изд. - Новосибирск: «Наука», 1989.

18.Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь - справочник по психодиагностике - СПб.: Питер Ком, 1999. - 528 с.

19.Василюк Ф.Е. Психология переживания. М.: Изд-во МГУ, 1984. 200 с.

20.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000.

21.Волков И.П. О личном авторитете руководителя // Социальная психология личности / Под ред. А.А. Бодалева. Л.: Знание, 1974.

22.Гришина Н.В. Психология конфликта - СПб.: Изд-во «Питер», 2000. - 464 с.

23.Гришина Н.В. Восприятие и анализ конфликтной ситуации как фактор ее эффективного преобразования // Конфликт в конструктивной психологии: Тезисы докладов и сообщений на II научно - практической конференции по конструктивной психологии 7 - 10 июня Красноярск1990 г. Красноярск1990.

24.Давыдов В.В. Проблемы развивающего обучения. М.: Педагогика, 1986.

25.Ершов А.А. Социально - психологические аспекты конфликтов // Социальная психология и социальное планирование. Л, 1973.

26.Журавлёв А.Л. Стиль руководства по управлению социально-психологическим климатом производственного коллектива // Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. - М.: Наука, 1979.

27.Журавлев А.Л. Социально-психологические основы опосредованных методов руководства // Психологические механизмы регуляции социального поведения. - М., 1979.

28.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций. Ростов - н/Д: «Феникс», 1998.

29.Ильин Е.П. Стили деятельности: новые подходы и аспекты // Вопросы психологии. 1988. №6.

30.Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности: Вопросы теории и практики взаимодействия руководителя и коллектива. М.: Мысль, 1979.

31.Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности // Психология индивидуальных различий. Тексты. - М., Изд-во МГУ, 1982.

32.Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: «Дело», 1993. - 352 с.

33.Кричевский Р.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. - Кишинев, 1991.

34.Леонтьев Д.А.

35.Мерлин В.С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986.

36.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: перевод с англ. - М.: Дело, 1997. - 704 с.

37.Организационная психология / Сост. и общая редакция Л.Н. Винокурова, И.И. Скрипюка - СПб.: Питер, 2000 - 512 с.

38.Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. Л.: Изд-во ЛГГИ, 1973.

39.Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: ООО «Речь», 2001. - 350 с.

40.Стиль жизни личности. Киев, 1982.

41.Стиль человека: психологический анализ / Под ред. А.В. Либина. М.: Смысл, 1998.

42.Тащева А.И. Исследование семантического поля понятия «конфликт» как один из способов диагностики уровня развития малой группы // Проблемы развития личности и коллектива / отв. ред. В.К. Боярчук. - Ростов - н/Д.: Изд-во Рост. ун-та, 1986.

43.Тащева А.И. Методика исследования межличностного восприятия в конфликтной ситуации // Методы исследования межличностного восприятия. Спецпрактикум по социальной психологии / под. ред. Г.М. Андреевой, В.С. Агеева. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.

44.Толочек В.А. Исследования индивидуального стиля деятельности // Вопросы психологии, 1991 №3.

45.Fred F. Fidler. Personal and situational determinants of leadership effectiveness // Group dynamics: Research and theory / Ed.: D. Cartwright, A. Zander. - Harper & Row, 1968.

46.Филиппов А.В. Методология психологического анализа управленческой деятельности // Методология инженерной психологии, психологии труда и управления. - М.: Наука, 1981.

47.Хасан Б.И. Психотехника конфликта: Учеб. пособие. Красноярск: Изд-во КГУ, 1995.

48.Хасан Б.И. Постановка учебной задачи через конструирование конфликта // Деятельностный подход в обучении и формировании творческой личности. Уфа, 1990.

49.Б.И. Хасан, П.А. Сергоманов. Разрешение конфликтов и ведение переговоров: Учебное пособие. Красноярск - Москва, 2001.

Взаимосвязь стилей руководства и представления руководителя о конфликте

 

 

Введение

 

Актуальность исследований в области управления сохраняется со времени образования «науки управления» в начале прошлого века. В последнее время в России наблюдается повышенное внимание к исследованиям в области управления в связи с «революцией» в области российского менеджмента и очевидной смены идеологии и технологий управления. Поэтому обращение к изучению таких социально - психологических феноменов, как стиль руководства и конфликты в организации представляется обоснованным и актуальным как в практическом, так и в теоретическом планах. Это связано с развивающейся практикой совместных (кооперативных) форм деятельности. В таких условиях руководитель в своей деятельности, помимо регулирования процесса выполнения конкретной задачи, должен учитывать и специфику социально - психологической сферы в своем коллективе.

Проблема повышения эффективности управления в психологии часто решается через «стиль руководства». Предполагается, что от стиля руководства зависит эффективность управленческой деятельности. А регулирование конфликтов рассматривается как одна из существенных составляющих управленческой деятельности руководителя, т. к. существование и развитие любой организации связано с постоянным возникновением противоречий.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. И конфликты, возникающие в организации, рассматривались как весьма негативное явление, которое по возможности необходимо избегать и что конфликт подлежит немедленному разрешению, по мере его возникновения. В настоящее время конфликты больше не рассматриваются как нежелательное явление, которого надо, по возможности, не допускать, а если конфликт возникает-то немедленно решать. Конфликт признан как желательное, а иногда и как необходимое для развития и функционирования организации явление.

К сожалению, распространенное в обыденной жизни отрицательное отношение к конфликтам разделяется и руководителями. Хотя конструктивный подход к разрешению того или иного конфликта может часто способствовать предотвращению застоя, являться источником нововведений, развития коллектива (появление новых идей, норм, ценностей и т.д.), и повышения эффективности и качества его работы.

Поэтому в работе нами поставлен вопрос о возможной взаимосвязи этих двух переменных. С одной стороны - это стиль руководства, а с другой стороны - это регулирование конфликтов.

Данное исследование направленно на проверку следующей основной гипотезы: между стилем руководства и представлением руководителя о конфликте существует взаимосвязь. И на ряд дополнительных гипотез:

1. Руководители, ориентированные на отношения склонны описывать конфликт в позитивных терминах.

2. Руководители, ориентированные на задачу, описывают конфликт в негативных синонимах.

Целями данного исследования являются:

3. Выявление представления руководителей о конфликте;

4. Определение взаимосвязи между стилем руководства и представлением руководителя о конфликте.

Задачи исследования:

1 Обзор понятий, в рамках которых осуществляется исследование (стили, стили руководства, конфликт, конфликт в организации и т.д.)

2 Описание взаимосвязи стиля руководства и представления руководителя о конфликте.

3 Проведение экспериментальной части работы, интерпретация полученных данных и оформление выводов.

Объектом исследования являются руководители взаимодействующих (в терминах Фреда Фидлера) коллективов (20 человек). «Это команды, где присутствует взаимодействие лицом к лицу, где члены группы вместе работают над достижением общей цели. В таких группах индивидуальный вклад определяет эффективность других членов группы, и он не может быть отделен от всей групповой деятельности». [31]

Предмет исследования:Взаимосвязь стиля руководства и представления руководителя о конфликтах.

Методы и методики:

4 Шкалы характеристик наименее предпочитаемого сотрудника Ф. Фидлера. Методика направлена на выявление стиля руководства;

5 Методика исследования семантического поля понятия «конфликт» А.И. Тащевой, позволяющая выявить представление человека о конфликтах;

6 Интервью, также направленное на выявление представления человека о конфликтах.

Полученные результаты позволяют сделать вывод, что между стилем руководства и представлением руководителя о конфликте существует статистически значимая взаимосвязь. Её сущность заключается в том, что руководители, ориентированные на отношения склонны описывать конфликт в позитивных терминах, а руководители, ориентированные на задачу, описывают конфликт в негативных синонимах.