Взаимосвязь стилей руководства и представления руководителей о конфликте

конфликт управление руководство психология

В условиях непрерывно меняющихся экономических и управленческих взаимоотношений от руководителей требуется новое видение процесса управления. Его основа - организация управления, ориентированного на раскрытие человеческих ресурсов. Именно от людей зависит, будет ли успешна деятельность организации.

Директивные методы управления в данное время далеко не всегда являются адекватными действительности и дополняются коллегиальными методами. А это значит, что для успешного функционирования организации ее сотрудникам и главное руководящему составу необходимо отслеживать изменения, происходящие в окружающей среде, уметь предсказать их и выбрать оптимальную стратегию развития организации в зависимости от изменений. От сотрудников и руководителя требуется определенное поведение, способствующее этому. А так как развитие происходит через разрешение противоречий, которые неизбежно будут возникать по причине различных взглядов на цели и пути развития организации, то успешность деятельности организации будет зависеть от того, каким способом в ней преодолеваются возникающие противоречия.

Конфликт мы рассматриваем как способ актуализации и разрешения противоречий. Отсюда - успешность деятельности организации зависит от представления руководителей и сотрудников о конфликтах как о конструктивном методе решения проблем, либо о деструктивной их функции и потому нежелательном явлении.

Представления о конфликте можно определить как форму организации социального опыта человека, его составляющими являются знания и оценка, т.е. представление есть «фиксированная в опыте предрасположенность воспринимать и оценивать условия определенным образом, и действовать в этих условиях оптимальным (с точки зрения субъекта) образом». [9]

Представление о конфликте как о положительном явлении и как следствие действия в соответствии с этим представлением требует наличия некоторых личностных качеств, т. к. эти дальнейшие действия предполагают взаимодействие с другим участником конфликта, а значит определенную работу внешнюю, с партнером, и внутреннюю, над собой.

Проблема повышения эффективности управления в психологии традиционно решается через категорию «стиль руководства». Предполагается, что от стиля руководства зависит эффективность управленческой деятельности, т.е. знание социально - психологических особенностей личности руководителя позволяет ему успешнее взаимодействовать со своими подчиненными, помогает в распознании негативных моментов своего руководства, обеспечивает правильность и своевременность перестановок и выдвижения кадров с целью создания активного резерва будущих руководителей. А регулирование конфликтов рассматривается как одна из составляющих управленческой деятельности руководителя. Таким образом, нами поставлен вопрос о возможной связи стилевых переменных руководства и представлений руководителя о конфликте.

Это предположение мы делаем на основе анализа модели Ф. Фидлера.

Фидлер утверждает, что эффективность группы зависит от соответствия стиля лидерства ситуации решения групповой задачи. Групповая эффективность зависит от стиля взаимодействия руководителя с членами группы и его предпочтений в отношении задачи.

Стиль руководства Фидлер определяет как мотивационную структуру, реализующуюся в различных поведенческих актах в меняющихся условиях, т.е. различные типы групп требуют различных стилей руководства. Стиль руководства остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации, т. к. в стиле отражены основы мотивации человека: мотивированность на человека и мотивированность на работу. В основе стиля лежит мотивация человека в отношении удовлетворения потребности в оценке и самооценке, которая является следствием хороших межличностных отношений. Руководитель с высоким LРС становится более приспособленным, когда чувствует, что успешен в межличностных отношениях. Руководитель с низким LРС мотивирован самой задачей. Поэтому руководитель с высоким LРС компетентнее в понимании чувств своих сотрудников, а руководитель с низким LРС склонен ориентироваться на задачу и вступать лишь в те отношения, которые отвечают её требованиям

Можно предположить, что стиль, ориентированный на отношения будет более приемлемым для руководителя, когда группа имеет дело с предельно неструктурированной ситуацией (творческая работа, принятие решений или разрешение проблемных ситуаций). Руководитель, принятый группой, должен прислушиваться к чувствам и мнениям своих сотрудников, избегая предписаний и угроз. Руководитель, ориентированный на задачу, слишком нетерпим к посторонним суждениям и комментариям, разрушающим его работу.

Взаимодействие между стилем руководства и задачей становится очевидным, когда существенные изменения в организации разрушают структуру задачи. Это может случиться, например, во время кризиса. По определению, кризис означает ситуацию, где стандартные схемы поведения не работают. «В этих обстоятельствах типичным решением становится общее собрание помощников управляющего для консультаций». [31] Когда кризис завершился, организация возвращается к повседневному труду и структурированной деятельности, вновь требующей стиля, ориентированного на задачу.

Решение неструктурированной задачи можно рассматривать как конфликтную ситуацию. В том смысле, что в процессе решения такой задачи, где дана только конечная цель, обязательно возникнет столкновение интересов, разных точек зрения, разных позиций. Это подтверждает определение конфликта, данного Б.И. Хасаном: «Конфликт - это специфическая характеристика изменяющихся в столкновении деятельностей или действий, приводящая во взаимодействии к возникновению нового содержания». [34] Конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, воплощенные во взаимодействии противостоящие установки, цели, ценности, мотивы. И для своего разрешения противоречие должно воплотиться в действиях, в их столкновении и быть разрешено через конфликтное взаимодействие.

Исходя из этого, допустимо выдвинуть следующую основную гипотезу: мы предполагаем, что между стилем руководства и представлением руководителя о конфликте существует взаимосвязь. Мы исследуем взаимосвязь между двумя интегральными характеристиками (стилем руководства и представлением о конфликте), преимущественно определяющими поведение человека в организации.