Проведение опроса сотрудников о проблемах в системе развития кадров

Из представленных ранее данных следует, что каждый третий сотрудник работает в сети менее 1 года (33 %). Даже при открытии новых предприятий, количество новых работников в год будет составлять не более 5-6%. На лицо текучесть кадров. Службой персонала при увольнении сотрудников проводился анализ причин увольнения. Моей задачей стало рассмотрение причин увольнений персонала в 2013 году (рис.7.)

 

рис. 7 Причины увольнения сотрудников в 2013 г из сети ООО "Бокончино"

На основании анализа ответов о причинах увольнения из ООО "Бокончино" работников в 2013 году. Можно сделать следующие выводы:

·         большинство работников (44%) уволились, так как считают, что предлагаемый предприятием мотивационный пакет не достаточно широк;

·         28% уволившихся получили лучшее предложение;

·         15% ушили, так как не видели в своей работе перспектив профессионального развития;

·         8% не сработались с руководством;

·         3% не назвали причин увольнения;

·         1% были уволены по инициативе руководства, как имеющие факторы риска.

Выяснение причин, которые способствовали принятию решения о переходе в другую компанию позволило сделать следующие выводы: конкурирующие фирмы предлагают свои сотрудникам кроме традиционных мотивационных составляющих и другое. Так, например, причинами, которые стали аргументами в пользу других компаний, сотрудники покинувшие сеть ООО "Бокончино" назвали: предоставление беспроцентных займов на крупные покупки, возможность карьерного роста и обучения за счет предприятия в высшем учебном заведении, наличие возможности приобретения льготных абонементов на посещение фитнес-залов и бассейнов; наличие рядом с предприятием бесплатной стоянки для личных автомобилей; обеспечение горячих обедов на рабочих местах. При этом заработная плата не выше той, которую сотрудники получают в ООО "Бокончино"

Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса сотрудников ресторана ООО "Бокончино". Опросный лист представлен в Приложении.

Маркетинговое исследование персонала проводилось путем анонимного опроса работников. Всего в опросе добровольно, анонимно приняли участие 27 человек. Анкеты были выложены в комнате для персонала с просьбой опустить в специальный ящик, оставленный рядом. Сбор анкет проводился в течение 3 дней.

Получены следующие результата опроса:

На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что проблемы явно видны (рис.2.9)

 

рис. 8 Ответы персонала о наличии проблем в управлении

Второй вопрос касался возможных причин текучести кадров, полученные ответы иллюстрирует диаграмма на рис.9

Ответы свидетельствуют о том, что большинство работников (41%) считают, что основной причиной текучести кадров является плохая мотивация.

 

рис. 9 Иллюстрация мнения персонала о возможных причинах текучести кадров

Второй по значимости в раной степени (по 22%) считают недостаточный уровень заработной платы и отсутствие стимулов для профессионального роста. А 15% работающих считают причиной текучести обстановку в коллективе. На вопрос о степени развитости корпоративности в ресторане "Бокончино" получены следующие ответы (рис.10):

 

рис.10 Ответы сотрудников о корпоративности

Ответы показывают, что большинство сотрудников - 56% считают, что корпоративность в фирме полностью отсутствует, частичное развитие корпоративности признают 27% работников, и только 17% считают, что корпоративность развита.

Следующий вопрос касался мотивации работников и каждый отвечающий мог выбрать любые два ответа о наиболее важных мотивах, обеспечивающих эффективную работу. Ответы полученные в ходе опроса (рис.11) распределились следующим образом: большинство опрошенных (79%) мотивирует к работе хорошая заработная плата, второй по значимости стал ответ о наличии хорошего социального пакета, за него отдали голоса 69% сотрудников,, профессиональный рост интересует в меньшей степени, но за него проголосовали более половины сотрудников - 57%, последнее место занял ответ "корпоративность" - 51%.

 

рис 11 Наиболее важные мотивы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала

Далее вопрос касался наиболее важных мотивов в работе, отсутствие которые может стать решающим фактором для ухода из ресторана "Бокончино", полученные ответы иллюстрирует диаграмма на рис.12

 

рис. 12 Иллюстрация ответов о факторах, которые могут заставить персонал покинуть организацию

Ответы свидетельствуют о том, что для большинства работников (46%) основной причиной ухода из организации может стать низкая заработная плата, слабая мотивационная политика (39%), а также отсутствие возможности профессионального развития 41%.

Заключение

 

В период практики было проведено исследование деятельности ресторана "Бокончино". Деятельность компании успешна, о чем свидетельствуют финансовые результаты работы и анализ рынка общественного питания.

Предприятие активно развивается. Миссия компании: Понимать и предвосхищать потребности людей. Предоставлять продукт наивысшего качества, доступный широкому кругу потребителей. Лидировать в приоритетных направлениях бизнеса. Использовать передовые технологий, непрерывно развиваться и смотреть в будущее, чтобы создавать эффективный бизнес, который дает возможность собственникам, акционерам, работникам и клиентам.

Девиз компании: "Пицца, которую можно подождать".

Большую роль в достижении стратегических целей имеет кадровый потенциал. Поэтому в период практики было уделено внимание изучению системы управления персоналом и его развития.

В настоящее время в ООО "Бокончино" не достаточно уделяется внимания развитию кадрового потенциала предприятия, что не укладывается в общую стратегию развития предприятия, где персонал играет важную роль.

Классическая формула успеха на реализацию которой и направлена стратегия ООО "Бокончино": чистота, скорость, высокие стандарты. Основная стратегическая цель - захват большей доли рынка.

Анализ показал, что качественный состав предприятия находится на уровне, не достаточном для успешного достижения стратегической цели: большая часть сотрудников не имеет профильного образования, наибольшую группы составляют сотрудники отработавшие на предприятии от 1 года до 3 лет (42%), сотрудников, работников, работающих менее 1 года - треть (33%), тех, кто отработал в сети более 3 лет только 25% (каждый четвертый). Анализ показал большую текучесть персонала предприятия. Выяснение причин ухода позволяет констатировать, что большинство работников уволились, так как получили лучшие предложения по оплате труда и мотивационному пакету. При этом 15% работников уволились, так как не имели возможности профессионального развития.

Анализ системы управления персоналом предприятия показал следующее: в настоящее время предприятие занимается профессиональным развитием только тех сотрудников, которые в случае расширения сети ресторанов смогут занять ключевые должности. Для таких работников формируется кадровый резерв, для которого существуют программы обучения. Остальные работники могут развивать свой потенциал только самостоятельно во вне рабочее время.

Проведенных опрос работников ресторана "Бокончино" о проблемах в управлении и развитии профессионального потенциала, показал следующее: большинство работников считают, что проблемы в управлении имеются. Среди возможных причин увольнения, 22% назвали отсутствие стимулов к профессиональному росту. При этом среди факторов, которые мотивируют работников к эффективному труду, 57% сотрудников назвали профессиональное развитие. А 41% рассматривают для себя возможность покинуть предприятие, если будут ощущать отсутствие возможности развития профессионального потенциала.

Учитывая, что развитие кадрового потенциала обязательно для достижения стратегических целей организации и оно отвечает ожиданиям работников ООО "Бокончино", предлагается разработать и внедрить на предприятии следующие мероприятия: разработать Программу кадрового развития; для повышения качества обслуживания, повышения самооценки и мотивации к повышению профессиональных качеств, внедрить оценку персонала методом "тайный гость"; для повышения культуры обслуживания и развития профессиональной культуры предлагается внедрить Корпоративный Кодекс поведения.