Характеристика системы управления персоналом

 

Кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Принципы построения кадровой политики в "Бокончино" следующие:

-  Последовательность и системность управления персоналом;

-  Эффективность подбора и расстановки персонала;

-  Справедливость системы оплаты труда и мотивации персонала;

-  Вознаграждение не только индивидуальных, но коллективных достижений персонала;

-  Создание благоприятных условий для эффективной работы персонала;

-  Развитие и продвижение сотрудников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, потребностями организации и личными интересами;

-  Соблюдение требований законодательства;

Стратегической целью кадровой политики "Бокончино" является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Приоритетные задачи кадровой политики: Создание и внедрение системы управления персоналом (в том числе подбора и отбора, обучения и развития, мотивации, оценки персонала, информационного и юридического сопровождения, организации корпоративного спорта и отдыха), направленной на достижение стратегических целей ООО "Бокончино":

В области подбора и отбора персонала:

§ Своевременное обеспечение качественного подбора и адаптации персонала, в соответствии с потребностями и задачами подразделений.

В области обучения и развития персонала:

§ Создание системы подготовки кадрового резерва и развития персонала компании.

§ Постоянное развитие, повышение квалификации и профессионального роста сотрудников, стимулирование их творческой активности.

В области мотивации персонала:

§ Разработка и реализация системы мотивации персонала, направленной на повышение эффективности деятельности и рост удовлетворенности трудом в компании у всех категорий персонала.

§ Формирование и сохранение благоприятного социально-психологического климата в организации.

В области оценки персонала:

§ Внедрение и совершенствование методов оценки персонала.

В области информационного и юридического сопровождения:

§ Обеспечение своевременной и полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников.

Все аспекты, связанные с подбором персонала в Компании регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала ООО.

Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются:

§ непосредственный заказчик;

§ Служба персонала "Бокончино";

Заказ на подбор кандидатов на вакантную должность формируется заказчиком. Заказчиком может являться:

§ директор каждого из ресторанов сети "Бокончино";

§ руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакансия.

При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма (ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных). Преимущественным методом найма является внутренний найм, обеспечивающий возможность профессионального роста сотрудников.

За организацию процесса адаптации персонала ответственны менеджеры по развитию персонала и помощники по кадрам региональных компаний. В период адаптации, за каждым новым работником закрепляется наставник, который по окончании испытательного срока дает оценку работы нового сотрудника, которая является важным фактором при заключении трудового договора.

Постоянное расширение сети предполагает наличие резервных кадров. Поэтому ООО " Бокончино " ежегодно создает кадровый резерв.

Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие должности в целях:

·   обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров;

·   организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов в компании;

·   повышения мотивации к труду сотрудников компании, обладающих высоким потенциалом.

Схема работы с кадровым резервом внедряется впервые, и находится сейчас на стадии подготовки индивидуальных планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв. После формирования состава кадрового резерва, на каждого сотрудника, на основе данных деловой оценки, была сформирована личностно-профессиональная характеристика, которая содержит рекомендации по обучению. На основе этих рекомендаций, после согласования с руководителем резервиста, разрабатываются индивидуальные планы обучения и развития.

В 2012 году в резерве ООО "Бокончино" состояли:

*        на руководителей высшего звена 12 человек;

*        на руководителей среднего звена 15 человек.

Средний возраст состоящих в резерве от 27 до 40 лет.

Каждый молодой специалист и руководитель, состоящий в резерве, имеют перспективные планы и программы, в которых определены сроки завершения обучения на конкретные должности.

Два раза в году молодые специалисты и резервисты проходят собеседование в кадровой комиссии, возглавляемой директором.

Обучение персонала компании в соответствие с целями и задачами обучения предполагает следующие формы обучения:

-  внешнее краткосрочное обучение с целью повышения квалификации сотрудников: учебно-методические семинары; тренинги;

-  корпоративное обучение с привлечением преподавателей, тренеров на базе офисов компании: учебно-методические семинары, тренинги;

-  автономное (внутреннее) обучение с привлечением специалистов компании;

-  дистанционное обучение - обучение на рабочих местах (самообучение) с помощью дистанционных программ обучения.

Ведущей формой обучения в регионах является организация учебно-методических занятий для специалистов одного профиля на базе лучших учебных центров и передовых предприятий, а также в офисе компании.

Основными методами оценки эффективности деятельности выступают:

·   ежегодная аттестация руководителей;

·   оценка деятельности сотрудников среднего и низшего звена непосредственными руководителями

·   групповая оценка в виде оценки деятельности конкретного ресторана по итогам года

Основным документом, непосредственно регламентирующим организацию обучения, является учебный план, разработанный службой персонала на основе профессиональных образовательных программ и требований практической деятельности с учетом потребности в обучении персонала, выявленной в ходе аттестации; деловой оценки персонала.

Помимо согласованного плана обучения служба персонала постоянно информирует заинтересованные подразделения об актуальных семинарах, нацеленных на профессиональное развитие сотрудников.

Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала регламентирует Положение об аттестации персонала.

Аттестация персонала осуществляется с целью:

повышения профессионального уровня специалистов;

оптимизации деятельности структурных подразделений;

совершенствования процессов управления персоналом.

Задачи аттестации персонала:

Оценка уровня развития профессиональных компетенций и квалификации сотрудников.

Выявление потенциала развития сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников к качественной работе.

Повышение эффективности деятельности структурных подразделений компании.

Оценка квалификационного уровня работника осуществляется комплексно (профессиональные, деловые и личностные качества) и основывается на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.

Использование результатов аттестации:

-  На основании результатов аттестации формируется реальная потребность в обучении персонала компании.

-  Результаты аттестации выступают основой для формирования кадрового резерва и планов индивидуального развития для резервистов.

-  На основании присвоенных по итогам аттестации квалификационных разрядов рассчитывается размер переменной части заработной платы сотрудников.

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на предприятие. Однако, они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные методы мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

В ООО "Бокончино" разработана и внедрена система надбавок к должностным окладам сотрудников.

Надбавки к окладам используются для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы.

Размер надбавок определяется в процентах к базовому окладу и начисляются за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе. Размер надбавок колеблется от 5 до 50 %.

Положением о применении надбавок в сети "Бокончино" предусмотрены постоянные и временные - на 3-6 месяцев - надбавки. Постоянные надбавки, как правило, получают руководители служб, так как их работа предполагает не спокойный характер труда, а временные, как правило, начисляются за совместительство.

Таким образом, базовый должностной оклад + надбавки составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата является основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников.

Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет, схема которого представлена на рисунке 6.

 

рис. 6 Система предоставления сотрудникам социального пакета и мотивация

Все работники компании "Бокончино" пользуются следующими льготами:

-  бесплатные обеды

-  дополнительные оплачиваемые перерывы к перерыву, установленному трудовым законодательством РФ.

-  хорошо оборудованная комната отдыха.

-  регулярные производственные соревнования для работников, победители которых награждаются призами и подарками.

-  мероприятия для работников - корпоративы.

-  программа оценки рабочих показателей, которая способствует увеличению почасовой ставки или оклада

-  программа "Лучший работник месяца" - по итогам оценки рабочих показателей в каждом ресторане выбирается лучший работник за месяц, который получает подарок от компании.

Как отрицательный момент следует отметить отсутствие разработанных принципов Корпоративной этики.

Глава 3. Индивидуальное задание