Организационная структура управления персоналом

 

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями и филиалами организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных техниках и средствах управления.

Техника руководства, используемая руководством компании в работе, не является чем-то застывшим, она постоянно совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями.

В целом можно отметить, что руководство компании применяет интегрированную технику управления, включающую в себя как черты рамочного управления, позволяющего сотрудникам самостоятельно принимать решения в пределах установленных границ, так и черты управления по целям.

С одной стороны, осуществление рамочного управления в организации невозможно без делегирования полномочий и определения границ, в которых сотрудники могут действовать по своему усмотрению, работа в условиях разделения труда в компании как раз и основывается на распределении управленческих и других профессиональных задач между сотрудниками для достижения целей компании. Конкретные комбинации этих задач, включая необходимые для их выполнения полномочия, определяются в описании рабочего места, в должностных инструкция, правилах внутреннего трудового распорядка, а также с помощью договоренности между руководителем и сотрудником. Каждый сотрудник обязан ответственно и самостоятельно решать проблемы, входящие в круг его задач. Возложенная на него в объеме переданных полномочий и задач ответственность означает, что данный сотрудник отвечает за то, что и как он делает в сфере своих управленческих и прочих профессиональных обязанностей.

В случае если возникают проблемы, решение которых выходит за границы компетенции конкретного сотрудника, он обязан привлечь к их решению руководство (прежде всего, необходимо обратиться к непосредственному руководителю). Руководители управляют только сотрудниками, непосредственно подчиненными им. Лишь в отдельных, обоснованных случаях руководители более высокого уровня могут давать сотруднику компании, непосредственно не подчиненному им, поручения. Прямой начальник данного сотрудника должен быть немедленно поставлен об этом в известность.

С другой стороны, используемое целевое управление делает упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечении сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников.

Для каждого уровня организации выстраиваются свои цели: так, для отдела продаж - увеличение объемов продаж офисной техники и расходных материалов, а также расширение числа клиентов, заключивших договоры на сервисное обслуживание техники; для отдела кадров - изучение деловых качеств и других индивидуальных особенностей специалистов компании, организация повышения квалификации специалистов; для сервисного отдела - повышение качества обслуживания клиентов и т.д.. Таким образом, построение многоуровневых целей организации способствует тому, что цели нижнего уровня поддерживают выполнение целей верхнего уровня.

Кроме того, для каждого члена команды устанавливаются индивидуальные цели и четкие сроки их реализации. Так, сервисный инженер ежемесячно составляет график обслуживания клиентов, который утверждается руководителем сервисного отдела. По итогам месяца инженером сдается отчет о проделанной работе, а руководителем сервисного отдела оценивается производительность труда каждого инженера.

Постоянная потребность ООО «UNIT-копир» в повышении производительности труда в условиях жесткой конкуренции и, особенно, в условиях кризиса, обуславливает необходимость в квалифицированных работниках. Важнейшим фактором эффективной работы служащих в организации является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость

Благодаря более высокой образовательной и профессиональной подготовке такие работники получают возможность быстрее и эффективнее осваивать новую технику, технологию, методы организации труда.

Заинтересованность в повышении квалификации сотрудников объясняет возложенную на себя обязанность руководителя заботиться о том, чтобы сотрудники при помощи обучения на рабочем месте и мероприятий по повышению квалификации даже при изменяющихся условиях оставались способными к самостоятельной и удовлетворяющей профессиональным требованиям работе.

С этой целью компания ежегодно организует и оплачивает сертификацию своих сотрудников в компаниях-партнерах - «Ricoh», «Xerox», «Rizo», «HP», «Microsoft» и пр.

Сотрудники компании могут продвигаться вверх по служебной лестнице в рамках имеющихся на предприятии возможностей и в соответствии с их способностями. Им может быть предложено в соответствии с их профессиональной пригодностью взять на себя новые задачи, к чему сотрудники должны быть подготовлены.

Отдел кадров регулярно проводит ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации, информирует по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам, осуществляет по приказу руководителя организации перемещение работников по трем направлениям: продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение (ротация), понижение.

Компания создает благоприятный социально-психологический климат в коллективе, способствует формированию команды. Наибольшую эффективность приносит работа команды, с четким разделением труда, поэтому в своем деле каждый сотрудник должен стремиться стать асом. Наиболее ценятся сотрудники, которые выполняют поставленную задачу, вне зависимости от складывающейся ситуации.

Для команд характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. С этой целью ежегодно проводятся тренинги по командообразованию («teambuilding»), осуществляемые в форме командных игр (пейнтбол), сплавов и др. Понимание менеджерами правил командной игры определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации занятия предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений и других, в которых происходит столкновение личных мотивов и нужд организации.

Средства управления, реализуемые в компании, отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним относятся, в частности: информирование, индивидуальная беседа, поручение, похвала, советы, критика.

Руководители разного уровня обязаны своевременно и по возможности полно информировать своих подчиненных для успешного выполнения ими возложенных на них заданий. При этом должны быть изложены не только факты и решения, но также причины и взаимосвязи, с учетом которых эти решения принимались, для чего в компании проводятся регулярные совещания (в кризисных условиях - не реже одного раза в день).

Аналогичным образом сотрудники компании должны по собственной инициативе уведомлять непосредственного руководителя о происходящем в их области деятельности - в той степени, в какой это требуется для сохранения у руководителя общего представления о происходящем и учета им важных для принимаемых решений фактов.

Руководитель должен ясно выражать одобрение и критику с целью улучшения социальных навыков своих сотрудников. Критические замечания должны быть высказаны во время личной беседы с сотрудником после детального выяснения положения вещей. При этом как руководители, так и сотрудники стремятся к тому, чтобы между ними сохранялись хорошие взаимоотношения.

И одобрение, и критика касаются, прежде всего, результатов деятельности сотрудника, но могут относиться и к поведению последних на работе (например, несоблюдения дистанции между руководителем и подчиненным, нарушения делового этикета). Познакомиться с оценкой их деятельности сотрудникам позволяют регулярно проводимые с ними беседы руководителя. При этом сотрудникам дается возможность защищать свою точку зрения. В случае, когда сотрудник компании полагает, что вынесенная ему оценка неправильна, он после дискуссии со своим начальником имеет возможность обратиться к руководству, стоящему на ступень выше непосредственного начальника.

В рамках индивидуальной беседы могут проходить также консультации сотрудников с более высококвалифицированными коллегами по рабочим вопросам, возникающим в процессе осуществления трудовой деятельности.

Анализ техники и средств руководства, используемых в компании, позволяет сделать вывод о том, что в ООО «UNIT-копир» реализуется гарцбургская модель руководства. Согласно ей каждому сотруднику даются конкретные задания и предоставляется своя область деятельности. Задачи и компетенции передаются на тот иерархический уровень организации, к которому они по своей сути принадлежат.

Данная модель включает важные элементы менеджмента посредством делегирования, рамочного управления и управления по целям.

Успех компании «UNIT-копир» в значительной степени обусловлен характером техник и средств руководства, используемых в работе, а также отношениями между руководством компании и сотрудниками, сотрудниками компании и ее клиентами. Эффективное руководство на всех уровнях оказывает решающее влияние на будущее фирмы.

Заключение

 

В уходящем веке в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.

На смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда.

Успешными на сегодняшний день являются компании, использующие эффективные техники и средства руководства, являющиеся одним из важных способов обеспечения власти, когда становятся «прозрачными» и понятными сами инструменты власти в организации. Техника руководства, в отличие от стиля руководства, не является индивидуальной. Она характеризует организацию в целом. Средства руководства - это способы воздействия на подчиненных, конкретные ситуации. Правильный выбор техники и средств, модели, в соответствии с которой будет строиться управление той или иной компанией, гарантирует ее успех на рынке, ее конкурентоспособность.

Изучение техники и средств руководства, используемых в деятельности ООО «UNIT-копир» показало, что руководство компании в целом считает приоритетным индивидуальный подход к работникам предприятия, не боится делегировать полномочия сотрудникам, вовлекает их в активный, заинтересованный процесс достижения целей компании, что способствует ее процветанию.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды. - М., 2002.

2. Аширов Д.А., Управление персоналом. - М., 2003.

.   Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков, 1998.

.   Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн., 2002.

.   Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. - М., 2008.

6. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М., 2008.

7. Кабаченко Т.С. - Методы психологического воздействия. - М.,2002.

.   Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М., 2000.

9. Кете де Врис Манфред Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. - М., 2004.

10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. - М., 2001.

11. Макарова И.К. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. - М., 2006.

12. Маничев С.А., Власть, доверие и микрополитика в бизнес-организациях. - М., 2000.

13. Ньюстром Д., Дэвис К. Основы организационного поведения. - М., 2004.

.  Обозов Н.Н. Щекин Г.В. Психология работы с людьми: Советы руководителю. - М., 2004.

15. Петрова Н.П. Искусство работать с людьми. - М., 2005.

16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов. - М., 2005.

17. Ревская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций.- СПб.: Альфа, 2001.

.   Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие - М., 1999.

19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб, 2000.

20. Скриптунова Е.А. Управление отделом продаж: критерии оценки и инструменты контроля // Управление сбытом, 2007. Октябрь.

.  Смирнов С.В., Мурашова Е.П. Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. - С., 1999.

.  Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособие / Авт.-сост. Г.В. Щекин. - К., 2003.

23. Тешабаев А.Э., Организация управления по целям (МВО) на современном предприятии // ВлГУ Электронный журнал / <http://journal.vlsu.ru/index.php?id=1594>

24. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 1997.

25. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М., 2002.

26. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.- Мн., 2003.

27. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Калининград, 1996.

28. Шапиро С.А. Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: Учеб. пособие. - М., 2008.