Техники, средства и модели руководства, реализуемые в работе

Техники, средства и модели руководства, реализуемые в работе

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ

I. Техники, средства и модели руководства

1. Техники руководства

§1.1 Рамочное управление

§1.2 Управление на основе делегирования

§1.3 Управление по целям

2. Средства руководства

§2.1 Информирование, индивидуальная беседа и обсуждение

§2.2 Конференция, переговоры и жалоба

§2.3 Признание, похвала, критика, порицание

. Модели руководства

II. Анализ техники и средств управления персоналом организации ООО «UNIT-копир»

§1. Характеристика предприятия

Организационная структура управления персоналом

Заключение

Список литературы

Введение

 

В настоящее время в нашей стране осуществляются радикальные экономические преобразования, происходят динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности. Что, наряду с обострением рыночной конкуренции и глобализацией экономики, вызывает глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Не случайно в последние годы в нашей стране публикуется много работ зарубежных и отечественных авторов, посвященных многочисленным проблемам в сфере управления организацией и персоналом (А.П. Егоршин, И. Макарова, С.А. Шапиро, Г.В. Щекин), психологического воздействия на коллектив (В.А. Розанова, Р. Чалдин, Н.П. Беляцкий, Т.С. Кабаченко, Н.Н. Обозов), основ организационного поведения (Д. Ньюстром и К. Дэвис, В.А. Спивак, С.В. Смирнов), технологии формирования команды (В.В. Авдеев) и др.

Анализ, проводимый в этих работах, показывает то, что успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

Приоритетными на сегодняшний день являются гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты: они создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях; относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети; активизируют заинтересованность сотрудников в достижении общих целей; развивают систему общих ценностей.

Актуальность настоящей работы обусловлена существующей на сегодняшний момент рыночной ситуацией в стране и мире, которая, будучи очень сложной, оставляет компаниям единственный шанс на выживание - это повышение собственной эффективности. Повышение внутренней эффективности компаний подразумевает оптимизацию организационной структуры, внедрение и использование наилучшим образом зарекомендовавших себя систем мотивации, техник, средств и моделей руководства.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «UNIT-копир».

Цель работы настоящей работы - изучить техники и средства руководства, используемые обществом с ограниченной ответственностью «UNIT-копир» в своей деятельности.

Данной постановкой цели обусловлены задачи работы:

. изучить литературу, в которой рассматриваются современные техники, средства и моделей руководства;

. выявить достоинства и недостатки отдельных техник, средств и моделей руководства;

. установить, какие техники и средства применяются в деятельности ООО «UNIT-копир».

Работа состоит из 2 глав.

В первой главе освещены теоретические аспекты управления персоналом организации. Определены понятия техники, средства и модели руководства, выявлена их сущность, рассмотрены их классификации. Изучены особенности различных техник и моделей, выделены их достоинства и недостатки.

Во второй главе проведен анализ деятельности ООО «UNIT-копир». Представлена характеристика организации, определенны цели ее деятельности. Представлен анализ отдельных аспектов организационной структуры управления персоналом: техник и средств руководства.

В заключении представлены выводы.

управление беседа переговоры персонал

Техники руководства

 

Техника руководства представляет собой комплекс норм, правил, образцов руководства организацией, обязательных для каждого ее сотрудника, и прежде всего для руководителя. Наряду с понятием «техника руководства» используются такие категории, как «принципы руководства», «концепции руководства», «техника менеджмента», «принципы менеджмента», «концепции менеджмента». В литературе выделяются достаточно разнообразные техники руководства (рамочное управление, управление по целям, управление по результатам, системное управление, управление посредством символов, харизматическое (трансформационное) управление, трансакциональное управление и т.д.), которые, однако, представляют собой в основном лишь различные варианты следующих основополагающих видов техники руководства: рамочного управления; управления с помощью делегирования; управления по целям. Именно в этих техниках нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Рамочное управление

Рамочное управление - это техника руководства, при которой сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать.

Главная цель рамочного управления - освобождение начальника от рутинных задач. Оно также служит систематизации информационных потоков, распределению и регулированию компетенций.

Для осуществления рамочного управления в организации должны существовать определенные предпосылки, а именно:

делегирование задач сотрудникам;

определение границ, в которых сотрудники могут действовать по своему усмотрению;

определение исключительных случаев;

создание надлежащей информационной системы;

определение способа и характера вмешательства руководителя.

Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: сотрудник, получив задание (или столкнувшись с проблемой) должен определить, находится ли решение внутри доверенной ему компетенции или снаружи. В первом случае все вопросы, связанные с выполнением задания он решает сам, во втором - обращается к непосредственному руководству.

Рамочное руководство имеет ряд достоинств и недостатков.

С одной стороны, оно позволяет разгрузить руководителя для решения им задач более высокого уровня; создает для сотрудников условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников и возможность действовать самостоятельно в определенных границах; повышает уровень организованности и улучшает коммуникации на предприятии, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

С другой стороны, рамочное руководство распространяется только на часть проблем, оно оказывает определенное демотивирующие воздействие, возникающие вследствие ориентации данной техники управления лишь на фиксацию негативных отклонений в деятельности работников, появляются трудности, связанные с разграничением сфер и формированием терпимости в спорных ситуациях.

Рамочное управление бывает наиболее эффективным когда выступает интегрированной составной частью всей системы управления, широко использующей принципы разграничения целевых заданий и делегирования компетенций и ответственности. Эти принципы - необходимые компоненты кооперативного стиля руководства.

Управление по целям

Управление по целям - техника руководства, в основе которой лежит постановка целей в начале отчетного периода и контроль их достижения в конце. Задачи при этом делегируются рабочим группам, определяется достижение конкретных результатов.

Управление по целям - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Принципами управления по целям являются:

·   построение многоуровневых целей организации, причем цели нижнего уровня поддерживают выполнение целей верхнего уровня;

·   для каждого члена команды устанавливаются индивидуальные цели;

·   решение принимаются при участии всех членов;

·   установление четких сроков;

·   оценка производительности и предоставление обратной связи.

Управление по целям позволяет улучшить результаты управленческой деятельности и в наибольшей степени подходит руководителям высшего звена управления, однако его можно успешно применять и ко всей организации, включая низовой уровень управления.

Управление это процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором: с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов; настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий. В этом процессе выделяют из 4 независимых этапа:

1. формулирования целей;

2. разработка реальных планов их достижения;

.   систематический контроль и измерений качества работы и результатов;

.   принятие корректирующих мер для достижения планируемых целей.

 

Рис. 1 Этапы управления по целям

Успешное внедрение рассматриваемого метода предполагает решение ряда проблем:

. Трудности при постановке целей. Цели должны быть реально достижимыми, ясными, конкретными, простыми и измеримыми;

. Ранжирование целей. Руководители подразделений должны научиться правильно определять приоритеты в своей работе и эффективно распоряжаться всеми своими ресурсами (административный ресурс предприятия);

. Отсутствие соответствующей квалификации. У руководителей подразделений, особенно низового уровня, может отсутствовать необходимая квалификация для определения целей и планирования своей работы, передачи и получения информации на основе обратной связи, обучения и консультирования и др;

. Увеличение количества отчетности и планов. Процессы планирования деятельности подразделений и периодической (обычно раз в месяц) отчетности по выполнению планов и достижению поставленных целей увеличивают количество канцелярской работы, что может вызывать недовольство и сопротивление некоторых работников, особенно низового и среднего уровня;

. Отсутствие должной индивидуальной мотивации. Необходимо установление достаточного вознаграждения в явной и скрытой форме (как материального, так и морального) для стимулирования сотрудников к дополнительной работе;

. Интеграция с другими системами и подсистемами. Этапы постановки целей и проверки результатов должны активно сочетаться с другими процессами в деятельности организации - прогнозированием, перспективным планированием, составлением бюджета и др.

Управление по целям позволяет решить ряд проблем:

·   сфокусировать работников на достижение основных целей организации;

·   поставить общие для всей организации цели;

·   улучшить управление материальными, информационными, административными и иными ресурсами организации;

·   представить программу и сроки достижения целей организации персоналу;

·   развить организаторские способности и навыки сотрудников;

·   выявить индивидуальные способности работников.

Преимущества данного способа управления состоят в повышении результативности работы, снижении издержек, улучшении условий труда, ускорении продвижения наиболее способных работников и развитие необходимых для организации способностей у подчиненных. Управление по целям должно способствовать улучшению деятельности организации и повышать степень вовлеченности работников организации в сам процесс управления, что напрямую связано с их мотивацией, установками и ожиданием.

Суть применения рассматриваемой техники заключается в том, что цели деятельности предприятия определяются на ближайшую и дальнюю перспективы - это главное в менеджменте компании, а цели - для подразделений - конкретные конечные результаты деятельности цехов, отделов и управлений, обязательные к достижению.

На основе целей предприятия ведется разработка стратегии развития управлений и производственных отделений, которые являются исходными данными для разработки планов действий и конкретных мероприятий подразделений.

Формулирование целей и разработка планов управления по целям осуществляется с учетом достигнутого: результатов прошлого года, потенциальных возможностей подразделений и их обеспеченности соответствующими ресурсами.

Управление по целям при должной постановке в организации является эффективным и мощным инструментом совершенствования системы управления современного предприятия направленным на вскрытие внутренних ресурсов развития предприятия, раскрытие творческого потенциала и оценки руководящего состава предприятия, повышения эффективности организации. Однако для успешного его применения необходимы современный уровень организационной структуры, процессный подход в организации и управлении производством, высокий уровень заинтересованности, подготовки и мотивации высшего руководства организации. Кроме того, успешным внедрение может быть только при наличии полной и безусловной поддержки высшего руководства, в идеальном случае оно само должно быть инициатором таких инноваций.

Средства руководства

 

В своей деятельности руководитель располагает целым рядом средств воздействия на подчиненных. Традиционными являются позитивные и негативные экономические и административные санкции, поощрение и наказание, однако наряду с ними существуют и такие, как информирование; индивидуальная беседа; обсуждение; конференция; переговоры; жалоба; признание и похвала; критика и порицание.

Модели руководства

 

Наиболее полно рационализация управления персоналом организации, основанная на научных началах, осуществляется с помощью внедренияоптимальной модели руководства (управления), которая представляет собой системное единство целей, техники и средств руководства. Известны разнообразные модели руководства.

Так, Ньюстром Д. Дэвис К. выделяют следующие:

1. модель руководства, ориентированная на обмен руководитель - член группы, предполагает, что между руководителем и подчиненным сформировались уникальные взаимоотношения, предполагающие, что лидер выборочно делегирует полномочия, информирует, консультирует, вознаграждает или поощряет каждого из работников;

2. модель руководства, основанная на принятии решений - структурированный подход к выбору стиля управления, предполагающий оценку различных оценок проблемы и установление соответствия результатов этого анализа с одной из пяти альтернатив управления;

3. модель СВР представляет собой мотивационную модель, в основе которой лежит предположение о наличии у человека трех уровней потребностей - существования, взаимоотношений и роста;

4. модель ситуационного руководства - теория руководства, которая предполагает, что наиболее важным фактором эффективности стиля лидерства является уровень развития (зрелости) подчиненных менеджера;

5. модель руководства «путь - цель» предполагает, что основное содержание деятельности руководителя состоит в использовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работников, что позволяет создать атмосферу, способствующую достижению целей организации посредством создания целевой ориентации, а также выбора и корректировки пусти к поставленным задачам.

Л.Н. Иванова-Швец, И.К Макарова, указывают на то, что в целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные (табл.1), однако в других источниках речь в данном случае идет не о моделях руководства, а о подходе к управлению персоналом.

 

Технократическая	Экономическая	Современная
Иерархия с использованием административных методов	Авторитет с использованием материального стимулирования	Лидерство и партнерство
Персональная зависимость	Мотивация	Приверженность
Узкая специализация	Групповая деятельность	Виртуальная и сетевая организация
Исполнение	Инициатива	Творчество
Внешний контроль	Коллективный контроль	Самоконтроль

Табл. 1. Модели управления персоналом

 

Л.Н. Иванова-Швец отмечает также то, что специалисты и исследователи развитых стран выделяют такие модели управления персоналом, как:

·   управление по целям;

·   управление посредством мотивации;

·   рамочное управление;

·   управление на основе делегирования;

·   партисипативное управление;

·   предпринимательское управление,

однако указанные модели управления совпадают с техниками управления.

По мнению доктора философских наук, профессора В.П. Пугачева, большинство из многочисленных известных моделей управления либо представляет собой всего лишь теоретические конструкции, либо не имеет сколько-нибудь значительного практического применения.

Наиболее известной и распространенной на сегодняшний день является гарцбургская модель руководства. Указанная модель была разработана Р. Хёном в 50-х годах в Академии руководящих кадров в Бад-Харцбурге. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведения сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками».

Разработка этой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Ее суть состоит в объединении трех действий:

·   ясная постановка задачи

·   четкое определение рамок принятия решений

·   четкое разграничение ответственности за действия и результат

Гарцбургская модель руководства призвана активизировать не используемые мотивы сотрудников и поддержать их в стремлении к самостоятельным действиям, а также сформировать из простых исполнителей мылящих и действующих предпринимателей.

Основные принципы гарцбургской модели заключаются в следующем:

·   производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и, где они реализуются;

·   производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, многими сотрудниками;

·   вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения,

·   ответственность не должна концентрироваться только у высшего руководства, ее часто должна делегироваться в подразделения, работникам, которые занимаются данными проблемами;

·   распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень только тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;

·   принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.

Гарцбургская модель предполагает ясную, иерархически расчлененную структуру руководства. Начальники должны быть готовы к делегированию своих функций, сотрудники - к взятию на себя ответственности, которая делится между обоими этими субъектами деятельности. При этом необходимо различать ответственность за действия, которая передается сотрудникам, и руководящую, общую ответственность, которая ложится на руководителя. У последнего сохраняются такие инструменты руководства, как общий надзор за деятельностью и контроль за ее результатами. Сотрудники же обязаны обращаться к руководителю, особенно в случае отклонения достигнутых результатов от поставленных целей (это свойственно рамочной технике руководства).

Гарцбургская модель состоит из следующих элементов:

. Точное, независимое от конкретных людей описание рабочих мест, которое отражает в форме специальных формуляров все существенные черты рабочего места (характеристика рабочих мест, порядок их взаимосвязи, их задачи, цели, компетенции, ответственность, представительство, требования и составляется руководством предприятия). Самостоятельные действия сотрудников возможны только в рамках областей, выделенных на основе этих описаний.

. Инструкция по руководству содержит обязательные и для руководителя, и для подчиненных принципы их взаимоотношений. В этой инструкции в письменной форме фиксируются правила и принципы, определяющие права и обязанности работников.

. Ограничение ответственности руководителя заключается в том, что он несет ответственность не за любые ошибки своих сотрудников, а лишь за те, которые были обусловлены следующими причинами, связанными именно с его управленческой деятельностью: неясным делегированием; нечеткими инструкциями; неудовлетворительным отбором сотрудников (их несоответствием характеру делегируемых им задач); неудовлетворительной информацией; неправильным контролем.

. Обязанности руководителя, к которым прежде всего относятся: забота о квалификации сотрудников; деловая похвала и критика; содействие повышению образования и квалификации сотрудников; создание условий трудовой деятельности, адекватных ее характеру; оценка труда сотрудников; представление сотрудников в высших инстанциях.

. Обязанности сотрудников, среди которых можно назвать, например, такие: самостоятельность действий в нормальных случаях; обращение за советом к руководителю в необычных случаях.

. Принципы распространения информации по горизонтали и вертикали.

. Принципы контроля: вид (контроль текущий или конечный, исполнительский или по результатам), масштабы, порядок осуществления.

. Принципы групповой деятельности: подключение сотрудников, масштабы и формы участия в определении целей, мероприятий, решении отдельных проблем.

. Правила делегирования (замещения) компетенций и ответственности: информационные права и обязанности; разграничение компетенций и ответственности.

Главным достоинством гарцбургской модели руководства является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации и ее конкурентные преимущества. Необходимо также отметить, что описания рабочих мест обеспечивают ясность задач и сфер деятельности каждого работника, а инструкции и средства руководства представляют собой единую систему, что упрощает и облегчает управление персоналом. Достоинством является также то, что поощряется развитие у сотрудников собственной инициативы, трудовой мотивации и готовности брать на себя ответственность.

Несмотря на ряд положительных моментов, гарцбургская модель руководства имеет и свои недостатки. В частности, онатяготеет к скрытой авторитарности, стимулирует ведомственное мышление и не дает возможности для действительного участия сотрудников в принятии важных решений. Она достаточно статична, что делает ее трудно приспосабливаемой к сложной, изменяющейся окружающей среде. Данная модель страдает формализмом и бюрократизмом (содержит 3150 организационных правил), при этом описывает в основном организационную структуру предприятия, а не конкретное поведение руководителя, т.е. она является «моделью организации отношений руководства», а не моделью поведения руководителя.

Гарцбургская модель не является единственной. Наряду с ней в ФРГ достаточно известна модель «Рост - развитие - прибыль». Она включает в себя три подсистемы, а именно:

) систему руководства, которая в свою очередь состоит из ряда элементов и задача которой заключается в руководстве персоналом;

) систему реализации целей, состоящую из нескольких элементов, и цель ее - определение рубежей, которые должны быть достигнуты организацией (предприятием) в различных областях;

) менеджмент, который использует определенные техники руководства.

Достаточно известны и другие модели, например, модель, выступающая синтезом гарцбургской модели и управления по целям, - так называемая «SIB-модель». В силу своей сложности различные модели требуют специального описания.

Характеристика предприятия

 

Общество с ограниченной ответственностью «UNIT-копир» было организовано в 1997 году.

Общество создано путем учреждения, осуществляет свою деятельность на основании Устава. В Уставе отражаются все виды деятельности, которыми может заниматься организация, отражены ее цели, правовой статус и т.д. Основной вид деятельности - продажа и обслуживание оргтехники, внедрение систем электронного документооборота.

Цель Общества - производство работ и услуг для максимально возможного удовлетворения потребностей предприятий и населения в оргтехнике и ее сервисном обслуживании, рост материального благосостояния своих работников, обеспечение занятости населения, получение прибыли.

Предприятие расположено в г.Екатеринбурге, имеет филиалы в Челябинске, Сургуте, Нягани, Тюмени.

ООО «UNIT-копир» работает с такими крупными компаниями, как «Ricoh», «Xerox», «HP», «Microsoft» и пр. Основными клиентами компании являются крупные промышленные предприятия (ОАО «УралАЗ», ОАО «УралМаш», ОАО «ПНТЗ», ЗАО «ЧЗМК»), предприятия социальной сферы (Управления образования районов, пенсионные фонды, фонды медицинского страхования).

Все усилия компании направлены на предоставление партнерам полного комплекса услуг:

· продажа оргтехники;

· гарантийное сопровождение;

· постгарантийное обслуживание и ремонт;

· продажа расходных материалов.

Для компании не существует «крупных» и «мелких» Заказчиков. Работники компании одинаково бережно относятся к каждому вне зависимости от объема оказываемых услуг. Компания стремится предложить наилучшие решения, удовлетворяющие оптимальному соотношению цена-качество-сроки исполнения. Старается установить со всеми заказчиками партнерские отношения и создает все условия, чтобы работать с ней было удобно, приятно и выгодно.

Самый ценный капитал компании - это сотрудники. Их опыт, квалификация и преданность компании позволяют решать самые сложные задачи. Численность компании на сегодняшний день, включая филиалы, составляет 210 человек.

Специалисты фирмы «UNIT-копир» следят за развитием рынка информационных технологий, постоянно расширяют ассортимент товара и перечень производимых работ.

Заключение

 

В уходящем веке в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.

На смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда.

Успешными на сегодняшний день являются компании, использующие эффективные техники и средства руководства, являющиеся одним из важных способов обеспечения власти, когда становятся «прозрачными» и понятными сами инструменты власти в организации. Техника руководства, в отличие от стиля руководства, не является индивидуальной. Она характеризует организацию в целом. Средства руководства - это способы воздействия на подчиненных, конкретные ситуации. Правильный выбор техники и средств, модели, в соответствии с которой будет строиться управление той или иной компанией, гарантирует ее успех на рынке, ее конкурентоспособность.

Изучение техники и средств руководства, используемых в деятельности ООО «UNIT-копир» показало, что руководство компании в целом считает приоритетным индивидуальный подход к работникам предприятия, не боится делегировать полномочия сотрудникам, вовлекает их в активный, заинтересованный процесс достижения целей компании, что способствует ее процветанию.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды. - М., 2002.

2. Аширов Д.А., Управление персоналом. - М., 2003.

.   Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков, 1998.

.   Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн., 2002.

.   Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. - М., 2008.

6. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М., 2008.

7. Кабаченко Т.С. - Методы психологического воздействия. - М.,2002.

.   Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М., 2000.

9. Кете де Врис Манфред Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. - М., 2004.

10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. - М., 2001.

11. Макарова И.К. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. - М., 2006.

12. Маничев С.А., Власть, доверие и микрополитика в бизнес-организациях. - М., 2000.

13. Ньюстром Д., Дэвис К. Основы организационного поведения. - М., 2004.

.  Обозов Н.Н. Щекин Г.В. Психология работы с людьми: Советы руководителю. - М., 2004.

15. Петрова Н.П. Искусство работать с людьми. - М., 2005.

16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов. - М., 2005.

17. Ревская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций.- СПб.: Альфа, 2001.

.   Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие - М., 1999.

19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб, 2000.

20. Скриптунова Е.А. Управление отделом продаж: критерии оценки и инструменты контроля // Управление сбытом, 2007. Октябрь.

.  Смирнов С.В., Мурашова Е.П. Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. - С., 1999.

.  Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособие / Авт.-сост. Г.В. Щекин. - К., 2003.

23. Тешабаев А.Э., Организация управления по целям (МВО) на современном предприятии // ВлГУ Электронный журнал / <http://journal.vlsu.ru/index.php?id=1594>

24. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 1997.

25. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М., 2002.

26. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.- Мн., 2003.

27. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Калининград, 1996.

28. Шапиро С.А. Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: Учеб. пособие. - М., 2008.

Техники, средства и модели руководства, реализуемые в работе

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ

I. Техники, средства и модели руководства

1. Техники руководства

§1.1 Рамочное управление

§1.2 Управление на основе делегирования

§1.3 Управление по целям

2. Средства руководства

§2.1 Информирование, индивидуальная беседа и обсуждение

§2.2 Конференция, переговоры и жалоба

§2.3 Признание, похвала, критика, порицание

. Модели руководства

II. Анализ техники и средств управления персоналом организации ООО «UNIT-копир»

§1. Характеристика предприятия