Общая характеристика системы привлечения кандидатов на работу в организацию

 

Эффективная система привлечения кандидатов на работу в организацию состоит из следующих элементов.

1.2.1 Анализ потребности в кадрах, планирование процедуры поиска и отбора персонала

При планировании человеческих ресурсов необходимо установить:

· цели, которые должна достичь компания в определенный срок;

·   функции сотрудников, способствующие максимально эффективному достижению поставленной цели.

После этого нужно оценить, насколько равномерно функции распределены между подразделениями, нет ли их дублирования или, наоборот, потери какой-либо. При необходимости можно провести процедуру перераспределения функций.

После определения задач каждого подразделения на определенный срок и перечня функций, с помощью которых они будут решаться, рекомендуется выяснить, сколько человек смогут выполнить эти функции в намеченные сроки и какова должна быть их квалификация.

Для того чтобы ответить на эти вопросы, необходимо определить объем труда в каждом подразделении и нормы его выполнения.

К примеру, одной из целей предприятия является улучшение обслуживания клиентов. В результате описания данного бизнес-процесса выявляются новые функции. Одна из них - техническое обслуживание поставляемого оборудования. Для ее выполнения требуются инженеры-наладчики определенной квалификации. Специалистам в области управления человеческими ресурсами необходимо рассчитать нормы труда этих работников: сколько единиц оборудования поставляется, сколько единиц обслуживают инженеры разной категории в установленный период времени, какой процент от поставленной техники они будут обслуживать; сколько потребуется специалистов, их категория и квалификация, а также количество и уровень уже имеющихся в компании работников сервисной службы. Затем производится расчет потребности в инженерах-наладчиках, определяются сроки поиска и ресурсы для отбора.

Гораздо сложнее определить численность управленцев и служащих, труд которых достаточно сложно поддается нормированию. Для этого необходимо разработать и утвердить: для руководителей - нормы управляемости, для служащих - нормы труда или критерии оценки их деятельности за определенный промежуток времени.

Кроме сбора заявок на персонал от руководителей всех отделов к методам диагностики потребности в персонале каждого из подразделений относятся:

· изучение и корректировка норм труда и управления;

·   изучение и корректировка существующих задач и функций отдела в соответствии с общими целями предприятия;

·   оценка компетенций персонала;

·   оценка результатов деятельности;

·   изучение альтернатив (возможно, вместо увеличения численности сотрудников необходимо повысить их квалификацию или перераспределить обязанности, изменить мотивацию и т. д.).

Работники службы управления человеческими ресурсами для проведения анализа перспективной потребности в кадрах должны:

· разработать бланк заявок для подразделений на подбор специалистов;

·   разослать их руководителям подразделений с указанием срока сбора информации;

·   собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями предприятия и задачами каждого подразделения;

·   выяснить истинную причину невыполнения задач подразделения (на самом ли деле причина отставания - нехватка кадров). В данном случае уместны: проведение «фотографии» рабочего дня, корректировка норм труда, оценка компетентности персонала, разработка программы повышения квалификации;

·   в случае подтверждения необходимости дополнительного набора персонала работники службы совместно с руководителем подразделения должны проанализировать распределение функций между сотрудниками для предотвращения их дублирования или потери какой-либо из них;

·   сформировать перечень вакансий и список лиц, ответственных за подбор;

·   подготовить описание должности (рабочего места) и согласовать с руководителем подразделения;

·   при необходимости составить новое штатное расписание;

·   разработать квалификационные требования;

·   проанализировать состояние рынка труда, выявить нужные сегменты рынка для поиска кандидатов и методы их привлечения (размещение объявлений, проведение «дней открытых дверей», «дней карьеры», работа с учебными заведениями и т.д.), сформировать и утвердить бюджет на подбор;

·   подготовить тексты рекламных объявлений для СМИ;

·   разработать и утвердить методику отбора необходимых специалистов (подготовить бланки анкет, тесты, определить способы испытаний, брифингов, а также время собеседований, согласовать процедуру с руководителями подразделений);

·   совместно с руководителями подразделений разработать программы адаптации и мотивации новых сотрудников;

При планировании поиска и отборе персонала работники кадровой службы должны решать следующие основные вопросы:

· Какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики необходимы будущим сотрудникам?

·   Где искать специалистов соответствующего уровня?

·   Как их можно заинтересовать работой в данной компании?

·   Сколько кандидатов на вакантную должность необходимо для проведения отбора?

·   Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов?

·   Как с первого дня эффективно использовать нового сотрудника?

·   Когда можно считать процесс подбора и отбора завершенным?

·   Насколько эффективна процедура отбора и подбора персонала в данной компании?

·   В какой мере и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?