Теоретический анализ современных взглядов на проблему привлечения кандидатов на работу в организацию

Оглавление

 

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ В ОРГАНИЗАЦИЮ

Теоретический анализ современных взглядов на проблему привлечения кандидатов на работу в организацию

Общая характеристика системы привлечения кандидатов на работу в организацию

Анализ потребности в кадрах, планирование процедуры поиска и отбора персонала

Анализ и проектирование рабочего места

Определение основных источников привлечения кандидатов

Привлечение кандидатов

Первичная диагностика и отбор кандидатов

Собеседования при отборе и найме кандидатов

Адаптация персонала

Глава 2. ИЗУЧЕНИЕ ПРАКТИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ В «РОСТАГРОЭКСПОРТ» И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Анализ сложившейся практики привлечения кандидатов на работу в «РостАгроЭкспорт»

Краткая характеристика ЗАО «РостАгроЭкспорт»

Практика привлечения кандидатов на работу в «РостАгроЭкспорт»

Современная технология привлечения кандидатов на работу в «РостАгроЭкспорт»

Анализ потребности в кадрах

Источники поступления кандидатов и реклама вакансий

Работа со сторонними организациями

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Приложение 1. Этапы проведения кадрового аудита

Приложение 2. Процедуры кадрового аудита

Приложение 3. Структура бланка заявки потребности в кадрах

потребность кадры поиск кандидат персонал

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В последние годы эффективное управление «человеческими ресурсами» выдвинулось в число практических факторов экономического успеха. В сфере управления кадрами произошло последовательное смещение акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменяет управление персоналом: от простого оперативного решения возникающих проблем оно переходит к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала.

Будущее бизнеса решается людьми, их квалификацией, умением, трудовой моралью. Поэтому правильный и эффективный подбор кадров приобретает решающее значение и на ближайшую, и на далекую перспективу.

Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного разработке системы привлечения кандидатов в ЗАО «РостАгроЭкспорт», специализирующемся на производстве продуктов питания.

Обобщая эти веские, по мнению автора, аргументы, следует подчеркнуть, что недостаточная теоретическая разработанность поднятой проблематики, насущная потребность практики в разработке современной системы подбора персонала, а также отсутствие единых подходов к поиску путей повышения ее эффективности, позволяют оценивать поднятые вопросы как теоретико-прикладную проблему, требующую научного изучения.

Цель дипломной работы заключается в разработке эффективной системы подбора персонала в ЗАО «РостАгроЭкспорт».

Объектом исследования является управленческая деятельность руководителей и менеджеров фирмы «РостАгроЭкспорт».

Предмет - особенности деятельности фирмы «РостАгроЭкспорт», определяющие основные направления, виды, формы, методы разработки современной системы подбора персонала, а также пути повышения ее эффективности.

Основная гипотеза исследования:

Управленческая деятельность руководителей и менеджеров фирмы «РостАгроЭкспорт» является специфическим и сложным видом профессиональной деятельности. Существуют определенная совокупность последовательных и взаимодополняемых управленческих воздействий, организационных действий и операций, внешних и внутренних детерминант, предопределяющих технологическую оптимальность выполнения данной деятельности. Они не зависят от конкретных случаев и являются общими для специалистов, эффективно осуществляющих управление персоналом фирмы.

Выделение основных направлений работы, ее видов, форм, а также факторов и условий их сочетаемости на основе анализа особенностей управленческой деятельности с персоналом, ее отличия от других видов управления организацией позволяет выявить сформированные практикой алгоритмы этой деятельности, а их системно-структурное моделирование - разработать критерии отбора наиболее эффективных приемов и методов работы с персоналом.

Достижение высокой эффективности в работе с персоналом фирмы обусловлено включением в структуру управленческой деятельности руководителей и менеджеров фирмы «РостАгроЭкспорт» выявленных основных направлений, видов, форм, приемов и методов.

Задачи дипломного исследования:

1. Теоретический анализ проблемы разработки современной системы подбора персонала в ЗАО «РостАгроЭкспорт» на основе работ отечественных и зарубежных исследователей.

2. Определение методики разработки современной системы подбора персонала в ЗАО «РостАгроЭкспорт», а также исследования путей повышения ее эффективности. Проведение опытно-экспериментальной работы с использованием данной методики.

3. Теоретическое обоснование и экспериментальная апробация
алгоритмов управленческой деятельности, составляющих систему подбора персонала в ЗАО «РостАгроЭкспорт».

4. Внедрение в практику результатов исследования, выводов и рекомендаций, разработанных на их основе, в ходе опытно-экспериментальной работы.

Теоретико-методологической основой исследования являлись ведущие методологические принципы менеджмента и управления человеческими ресурсами (М.Армстронг, Г.Десслер, А.Егоршин, А.Кибанов, С.Мордовин и др.), вероятностный характер моделей проблемных ситуаций в управленческих процессах, определяющих множественность подходов и множественность решений и т.д. Теоретическое осмысление рассматриваемой проблемы и методическое обеспечение процесса ее исследования осуществлялось с использованием ведущих положений менеджмента, маркетинга, теории управления, психологии управления.

Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных и личных документов, метод экспертных оценок, групповые и индивидуальные беседы, моделирование.

Эмпирической базой дипломного исследования явились сотрудники и руководители ЗАО «РостАгроЭкспорт».

Научная значимость исследования определяется тем, что проблема повышения эффективности подбора персонала многогранна, разнопланова, определяется целым перечнем актуальных вопросов, связанных с несовершенством законодательства, отсутствием опыта, насущной потребностью в преодолении психологических барьеров новациям и др., и ждущих своего научного осмысления и обоснования путей решения.

Теоретическая значимость представленной работы заключается в разработке с учетом широкого спектра новых обстоятельств, с опорой на современные достижения отечественной и зарубежной теории управления и результаты эмпирической работы автора действенной системы подбора персонала производственного предприятия, а также перспективных путей повышения ее эффективности.

Практическая значимость поднятой проблемы заключается в разработке современной системы подбора персонала, условий и средств ее совершенствования.

Дипломная работа состоит из введения, 2 глав (4 параграфов), заключения, списка литературы, 3 приложений.

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ В ОРГАНИЗАЦИЮ

 

Привлечение кандидатов

В последнее время предприятия стали достаточно изобретательны в вопросах привлечения необходимых специалистов. Широко используются PR-кампании: проведение различных выставок, презентаций, открытых мероприятий. Крупные предприятия возвращаются к положительному опыту шефства над учебными заведениями, проведения работы по профессиональной ориентации. Модным и насущным становится целевое обучение и воспитание. Наиболее распространенные методики привлечения кадров: использование рекламы в СМИ, поиск персонала через Интернет и работа с кадровыми агентствами.

Адаптация персонала

Адаптация - это подключение нового сотрудника к рабочему процессу

Адаптация человека к должности и организации предполагает:

· максимально быстрое достижение им рабочих показателей;

·   привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;

·   освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;

·   уменьшение стартовых издержек фирмы;

·   снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

·   сокращение текучести кадров;

·   экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

·   развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию руководителей подразделений, ответственных лиц - куратора (или наставника), специалистов в области управления человеческими ресурсами.

В крупных организациях при большой текучести кадров трудно реализовывать индивидуальный подход. Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, служащих, представителей управленческого звена.

Выводы

 

Система привлечения кандидатов разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

В связи с большими объемами работ в части эффективного привлечения необходимого персонала в организациях представляется полезным поручение данной работы специалистам в области управления человеческими ресурсами.

Система привлечения кандидатов состоит из следующих элементов:

· анализ потребности в кадрах, планирование процедуры поиска и отбора персонала;

·   анализ и проектирование рабочего места;

·   определение основных источников привлечения кандидатов;

·   привлечение кандидатов;

·   первичная диагностика и отбор кандидатов;

·   собеседования при отборе и найме кандидатов;

·   адаптация персонала.

Анализ потребности в кадрах

Прежде, чем запустить в действие механизм отбора и найма кадров, руководству ЗАО «РостАгроЭкспорт» необходимо рассмотреть потребности в персонале и особо обратить внимание на каждое вакантное место, которое необходимо заполнить. Желательно также провести общий анализ политики найма. Не стоит беспокоиться и тратиться на кампанию по найму кадров, если организация может решить свой кадровый вопрос внутри себя и избежать утечки персонала? Зачем тратить деньги на рекламу, если условия труда в организации настолько непривлекательны, что только отпугивают потенциальных кандидатов?

Наиболее простой и эффективный способ, при помощи которого можно получить необходимую информацию, обязать руководителей подразделений ЗАО регулярно представлять сведения о том, сколько им требуется людей, какие люди им нужны и когда они им нужны. Необходимо, чтобы их запросы были обоснованы необходимостью развития их деятельности, организационными изменениями, потребностью в дополнительном опыте или навыках, или заменой увольняющихся или уходящих на пенсию. Это дает службе персонала возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы найма, подготовить программы действий и, по необходимости, оспорить прогнозы, если имеется подозрение, что данные завышены или, что менее вероятно, занижены. Кроме того, необходимо знать размер текучести кадров с тем, чтобы учесть будущие потери.

Организации необходимо иметь стандартный бланк заявки потребности в кадрах, заполняемый обычно руководителями подразделений один раз в квартал/полугодие, а для рабочих должностей с высокой текучестью - ежемесячно. Структура бланка заявки потребности в кадрах приведена в приложении 3.

Что может их привлечь?

Главный вопрос, на который должны ответить сотрудники ЗАО «РостАгроЭкспорт», ответственные за подбор персонала, это - почему кто-то должен беспокоиться и обращаться за предлагаемой работой. Возможных кандидатов могут привлечь следующие факторы:

· заработная плата;

·   другие пособия и льготы (акции, премии, дополнительные выплаты и т.д.);

·   интерес к работе - стимулирующая работа, окружение или коллеги;

·   перспективы продвижения или получения опыта или более высокой квалификации;

·   репутация или престиж организации, в общих чертах и в частностях (как работодателя): нанимает или увольняет, показатели роста, нововведений или доходности;

·   местонахождение;

·   положение в организации, т.е. кому подчиняется вакансия, обязанности, ответственность;

· гарантия занятости и уверенность в будущем.

Значимость этих факторов будет меняться для каждого человека. Есть и другие факторы, например, долгие командировки, которые могут привлечь или оттолкнуть, в зависимости от человека.

Подготовка материала

Рекламный материал должен привлекать и информировать для того, чтобы получить ответ от лучших кандидатов. Он также должен соответствовать законодательным актам и не способствовать дискриминации.

Объявление о наборе кадров должно начинаться с выразительного заголовка, а затем сообщения сведений о:

· организации;

·   работе;

·   требуемом работнике;

·   предоставляемых пособиях/льготах;

·   местонахождении;

·   о том, какие действия необходимо предпринять.

Заголовок

Самым простым способом является выделить название должности жирным шрифтом. Начальник отдела сбыта, взглянув на рекламные объявления, скорее будет заинтересован заголовком НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА СБЫТА, чем заголовком с названием организации, написанным большими буквами, а название должности оказывается погребенным где-то в тексте. Название должно нести информацию. Полезно будет дополнить название должности кратким описанием типа работы или организации, например:

РУКОВОДИТЕЛЬ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОТДЕЛА (машиностроительное оборудование)

ЮРИСТ (трудовое право)

СЕКРЕТАРЬ (издательство)

Может появиться соблазн добавить к заголовку название организации на том основании, что, если компания хорошо известна, это привлечет внимание. Однако это не всегда так. Чаще всего организация получает известность в качестве производителя товаров и услуг, а не работодателя. А если это крупная организация с широко известным названием, сами ее размеры могут отпугнуть кандидатов. Цель заголовка - привлечь внимание, а для поддержания интереса лучше сообщить об организации в тексте, чем загромождать заголовок ненужной информацией. Должность, заработная плата, возможно местонахождение, плюс краткое описание работы (или название организации) дают всю информацию, необходимую в заголовке.

Организация

Желательно сообщить название организации; кандидаты относятся с подозрением к анонимным объявлениям.

Работа

Необходимо дать основную характеристику работы и сообщить, что работник будет делать и, насколько позволяет место, цели и масштабы его деятельности. Если это имеет значение, необходимо также сообщить должность руководителя вакансии.

Например, описание работы инспектора отдела кадров может быть следующим: «Инспектор отдела кадров будет подчиняться начальнику отдела кадров. В его ведении будут находиться проблемы управления кадрами коллектива из 400 работников, работающих на двух заводах, и в его обязанности будут входить найм и отбор кадров, организация подготовки кадров, повышение их квалификации». Для того чтобы вызвать интерес к работе, можно выделить ее выгодные качества: большой диапазон обязанностей, хорошие перспективы для карьеры, возможность обучения или интересная работа.

Например:

«Должности вводятся с перспективой на будущее, для привлечения людей, способных в следующие два года занять вакансии в области управления кадрами. Эти возможности заинтересуют способных людей, перспективы которых в настоящее время ограничены».

Однако не стоит продавать сверх того, что имеет организация. Сравнительный анализ рекламных объявлений показывает, что те рекламодатели, которые опираются на достоверное, неприкрашенное описание организации и работы, добиваются большего успеха, чем те, которые пересыпают текст такими эпитетами, как «требовательный», «ответственный», «захватывающий». Работу можно перехвалить, как и любой товар.

Если возможно, следует указать причину вакансии. Например, увольнение, расширение, новые сферы деятельности, расширение ассортимента изделий, проникновение на новые рынки, повышение в должности предыдущего работника. Это повысит значение работы и успокоит подозрения некоторых возможных кандидатов, что в организации большая текучесть кадров.

Требования к кандидатам

Требуемая квалификация и опыт должны быть указаны как можно достовернее. Следует также указать возрастные ограничения, если таковые имеются. Нет смысла завышать требования и указывать точный объем опыта, который различается от кандидата к кандидату. Другие сведения о работе и заработной плате предоставят кандидату достаточную информацию об объеме опыта.

Например:

«Кандидаты до 45 лет должны быть дипломированными инженерами, имеющими не менее 10 лет опыта работы в легком машиностроении и знакомыми со всеми аспектами организации производства, включая управление производственными процессами, планирование процесса, проектирование станков и планировку завода».

Некоторые специальные выражения могут повысить значимость работы. Они даже дают информацию об ответственности, которая будет возложена на служащего, например:

«Кандидат должен обладать личными качествами, необходимыми для ведения переговоров по хозяйственным договорам с зарубежными организациями стран Юго-Восточной Азии».

Заработная плата и дополнительные пособия/льготы

Заработная плата является главным объектом внимания и должна быть четко обозначена. Кандидаты на большинство должностей, особенно на руководящие посты, с подозрением относятся к рекламным объявлениям, которые содержат фразы типа «заработная плата устанавливается в соответствии с возрастом и опытом работы». Это обычно означает, что либо заработная плата настолько мала, что организация боится назвать ее, либо политика организации в области заработной платы настолько непоследовательна, что ее руководители не имеют ни малейшего представления, что они могут предложить, пока кто-нибудь не выразит своих требований.

Заработную плату можно указать следующим образом: «приблизительно ххх руб. в месяц» или «до ххх руб. в месяц». Первый подход позволяет маневрировать, что является преимуществом, если организация хочет привлечь много кандидатов. Во втором случае четко указывается верхний предел, что вносит определенность, но создает сложности при наличии меньшего уровня заработной платы и сомнения у читающих в нижнем пределе зарплаты. О дополнительных пособиях следует упоминать, только если в них есть что-либо необычное.

Необходимые действия

В объявлении следует указать, каким, образом кандидат должен обращаться в организацию. Можно потребовать просто представить «краткую, но емкую информацию», а можно запросить более полную трудовую автобиографию. Иногда организации предлагают кандидатам обратиться за получением от организации специальной анкеты. Это освобождает кандидата от двойной работы: и резюме написать, и заполнить анкету, и избавляет от необходимости прочитывать плохо написанные трудовые автобиографии, однако на это уходит много времени.

Третий способ (для привлечения большого числа кандидатов) заключается в следующем: кандидатов просят позвонить по телефону для получения кратких сведений о работе и при помощи контрольного вопросника проводят предварительный анализ с целью выяснения, стоит ли кандидатам предпринимать дальнейшие действия.

Четвертый метод также используется для привлечения большого числа кандидатов. К рекламному объявлению прилагается купон, который нужно заполнить и вернуть в организацию. Данный метод может использоваться только в печатных СМИ.

Юридические соображения

Публикация объявлений, которые говорят о том (или подразумевают), что мужчина предпочтительнее женщины, женщина предпочтительнее мужчины или одинокая женщина предпочтительнее замужней, являются незаконными (хотя в России чаще всего не обращают на это внимание). Единственным исключением являются такие должности, которые по своему характеру требуют привлечения мужчины или женщины. Для решения этой проблемы при описании возможного работника можно использовать слова «кандидат», «заявитель».

Доступные средства

Доступные средства для помещения рекламы включают:

· Интернет - это наиболее очевидный выбор и самый удачный с точки зрения показателя эффективности затрат;

·   прессу - национальные и местные газеты, коммерческие и специальные журналы;

·   радио - местные или национальные радиостанции донесут рекламные объявления о работе до широкой аудитории;

·   телевидение - дороже, чем радио, и больше всего подходит для широкомасштабных кампаний;

·   кино - имеет ограниченное действие, поскольку на создание хорошей рекламы требуется много времени и вследствие малочисленности аудитории;

·   плакаты - рекламируют организацию как работодателя, а также рекламируют специальные вакансии;

·   доски объявлений - если они находятся за пределами предприятия, они могут привлечь случайных кандидатов на низкооплачиваемые должности;

·   письма работникам самого предприятия. Им предлагается заняться набором кадров, иногда за вознаграждение. Это может оказаться удивительно эффективным средством для набора на временные работы или работы по совместительству, а также на те, которые не требуют высокой квалификации и отличаются рутинностью.

Когда давать рекламу

Субботу и воскресенье (особенно летом) лучше исключить. Время летних отпусков иногда вызывает подозрение рекламодателей. Но последние исследования показали, что только около 12% населения уезжает в одно время, поэтому сокращение числа откликов может быть минимальным.

Количество объявлений

Кроме тех случаев, когда проводится крупная кампания по набору большого числа кадров, повторять объявления в одном и том же средстве массовой информации нежелательно. Некоторые люди могут подумать, что организация находится в отчаянном положении. Если необходимо более широкое освещение, лучше всего размещать рекламу в разных изданиях, например, в местной или национальной газетах и в одном или двух журналах.

Окончательный план

Окончательный план должен быть основан на всех рассмотренных выше факторах, а специалисты по рекламе дадут совет, основанный на собственном опыте. Выбор организации будет зависеть от типа требуемых людей и от того, как срочно они нужны. Показатель «затраты - эффективность» должен быть решающим фактором, и опять поможет в этом рекламное агентство и/или собственный анализ откликов.

Оценка откликов

Если организация регулярно дает рекламные объявления, необходимо дать оценку откликов с тем, чтобы определить показатель эффективности затрат на различные средства, различные виды и стили рекламы или показатель времени помещения рекламы. Главное - определить, какая реклама наиболее эффективна, попросив любого кандидата указывать источник информации о вакансии.

Основной анализ базируется на количестве откликов на каждое объявление, что позволяет вычислить стоимость каждого отклика. Стоимость включает стоимость рекламы, стоимость подготовки печатных форм и оплату услуг рекламного агентства. Стоимость отклика является наиболее общим показателем, хотя он несколько недоработан. Можно возразить, что эффективность рекламы определяется качеством, а не количеством кандидатов. Таким образом, следующим показателем может служить стоимость «хорошего» отклика. Это звучит лучше до тех пор, пока не придется определять, в чем заключается «хороший» отклик. Это могут быть те, кто был приглашен на собеседование, или те, кому дана характеристика «возможно», потому что они соответствуют основным требованиям работы. Но эти критерии содержат элементы субъективности и случайности, которые снижают обоснованность сравнения различных объявлений. По этой причине большинство довольствуется недоработанным, но объективным показателем стоимости отклика.

Последним показателем является стоимость найма. Это серьезный критерий, но его недостатком является наличие множества причин, которые влияют на принятие кандидата на работу. Тем не менее, этот показатель следует использовать, если анализ проводится через определенный период времени. Лучшим способом является использование всех трех факторов следующим образом:

1. Стоимость отклика в качестве таблицы готовых расчетов продуктивности.

. Стоимость эффективного отклика (подразумевается кандидат с характеристикой «возможно») в качестве показателя способности данного средства привлечь кандидатов с хорошими качествами.

. Стоимость найма как критерий конечного результата. Во всех случаях желательно собирать статистику за длительный промежуток времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель дипломной работы достигнута - разработана современная эффективная система привлечения кандидатов в ЗАО «РостАгроЭкспорт», а также основные направления повышения ее эффективности.

В целом решены следующие важнейшие задачи дипломного исследования:

· проведен теоретический анализ проблемы разработки современной системы подбора персонала в ЗАО «РостАгроЭкспорт» на основе работ отечественных и зарубежных исследователей.

·   определена методика разработки современной системы подбора персонала в ЗАО «РостАгроЭкспорт», а также исследования путей повышения ее эффективности.

·   осуществлено теоретическое обоснование и экспериментальная апробация алгоритмов управленческой деятельности, составляющих систему привлечения кандидатов в ЗАО «РостАгроЭкспорт».

Исходя из теоретических обобщений и выводов, основанных на результатах проведенного исследования, целесообразно представить следующие практические рекомендации. Внедрить в управленческую практику ЗАО «РостАгроЭкспорт» проект «Построение системы подбора персонала», разработанный на основе следующих принципов:

· обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе планирования и управления всеми компонентами человеческого фактора;

·   применение активных методов поиска и целенаправленной подготовки необходимых для компании работников, включая работу с учебными заведениями, центрами занятости населения, кадровыми агентствами.

Автором настоящей работы разработаны рекомендации по организации процедуры привлечения кандидатов в ЗАО «РостАгроЭкспорт»:

1. Предложен достаточно простой и эффективный механизм формирования достоверной базы данных о потребности организации в персонале.

2. Сформирована процедура формирования информации о вакантных позициях, подготовки рекламного материала и мест его размещения.

.   Рассмотрены ключевые моменты эффективного взаимодействия со сторонними организациями в процессе привлечения кандидатов.

Умение управлять персоналом - одновременно наука и искусство. Обычно оно приходит с опытом и поддерживается знаниями, хотя природный дар тоже играет значительную роль. Почему конкретная организация, имея внутренние резервы для преодоления сложной ситуации, ими не пользуется? Ответ прост: способы задействования внутренних резервов не очевидны, а занятым решением текущих вопросов руководителям некогда заботиться о развитии организации, уделять время формированию ее стратегии. Если ознакомить руководителя с достаточно простыми процедурами формирования стратегии и обсудить расстановку приоритетов, можно разработать программу, реализация которой даст возможность преодолеть некоторые негативные тенденции.

Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом ЗАО «РостАгроЭкспорт» в рамках стратегического менеджмента.

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. - М.: АСТ, 2006. - 160 с.

. Гражданский кодекс Российской Федерации. - М.: ЭКСМО, 2006 - 608 с.

. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Е.Н.Сидоренко. - М.:Юрайт-Издат,2004. - 752 с.

. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер,2007. - 832 с.

. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. - М.: Юнити - Дана, 2005. - 288 с.

. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.. - М.: Академия, 2006. - 224 с.

. Веснин В.Р. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. - 240 с.

. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: ТК Велби, Проспект, 2007. - 688 с.

. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, Лаборатория знаний, 2004. - 800 с.

. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2005. - 722

. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2006. - 304 с.

. Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. - М.: Вершина, 2007. - 224 с.

. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. - М.: Академический проспект, 2005. - 640 с.

. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом.. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 320 с.

. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом.-2-е изд., перераб. и доп. М.: Бератор, 2004. - 185 с.

. Левин Б. А., Галахов В. И., Заречкин Е. Ю., Усманов Б. Г. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. - М.: ИКЦ «Академкнига», 2005. - 670 с.

. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. - М.: КноРус, 2007. - 232 с.

. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. - М.: Альфа-Пресс, 2005. - 184 с.

. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2004. - 288 с.

. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. - М.: Юнити - Дана, 2006. - 224 с.

. Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом. Система бюджетирования. - М.: КноРус, 2006. - 224 с.

. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. - СПб.: Питер, 2007. - 304 с.

. Морнель П. Технологии эффективного найма - М.: Издательство «Добрая книга», 2002. - 264 с.

. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом.. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 284 с.

. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004. - 256 с.

. Попов С.Г. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2006. - 144 с.

. Роббинс С. Правда об управлении персоналом. - М.: Вильямс, 2003. - 304 с.

. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом.. - М.: Дашков и Ко, 2007. - 464 с.

. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. - СПб.: Нева, 2004. - 448 с.

. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. - М.: Эксмо, 2007. - 624 с.

. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Добрая книга, 2006. - 536 с.

. Шапиро С.А., Шапиро А.Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. СПб.: Альфа-Пресс, 2006. - 256 с.

33. Шекшня С.В. Kak eto skazat’ po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. М.: Журнал «Управление персоналом», бизнес школа «Интел - Сервис», 2003. - 232 с.

. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 336 с.

. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - 3-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2003. - 992 с.

 

Приложение 1. Этапы проведения кадрового аудита

 

№	Название этапа	Примечание
1.	Оценка организационной структуры предприятия	Определенность функциональной структуры управления Адекватность структуры задачам и условиям деятельности Управленческая форма
2.	Планирование потребности в кадрах	Оценка «наполненности» оргструктуры кадрами Перспективные потребности в персонале Прогноз кадровой потребности по должностям
3.	Формализация деятельности персонала	Закрепление в нормативных документах стратегии управления, целей и содержания деятельности отдельных должностей, их места в оргструктуре, схем взаимодействия с коллегами
4.	Подбор и адаптация персонала	Способы привлечения, отбора и найма персонала на различные должности Способы эффективного включения нового персонала в работу
5.	Оценка и обучение персонала	Степень соответствия требованиям деятельности Осознание проблем в деятельности персонала Оценка потенциала развития Прогноз профессионального роста и соответствия
6.	Стимулирование труда	Наличие эффективных форм оплаты и поощрения Оценка степени удовлетворенности существующими формами оплат ы и поощрения
7.	Продвижение	Наличие кадрового резерва, степень его готовности к включению в работу
8.	Корпоративная культура и PR	Степень соответствия существующей корпоративной культуры, методов ее подачи состоянию предприятия и его задачам

 

Приложение 2. Процедуры кадрового аудита

 

Анализ нормативных документов предприятия:

· положение о деятельности;

·   структура аппарата управления;

·   штатное расписание;

·   документы совещаний;

·   документы, разработанные сотрудниками;

·   анализ кадровых документов сотрудников;

·   наблюдение на заседаниях управленческого аппарата;

·   групповое обсуждение;

·   анкетирование и интервьюирование сотрудников аппарата управления.

Анализ кадрового потенциала предприятия:

укомплектованность подразделений кадрами;

текучесть кадров;

поощрения/наказания, дополнительные вознаграждения;

конфликты;

повышение квалификации по управленческим должностям (статистика).

 

Приложение 3 Структура бланка заявки потребности в кадрах

 

В службу персонала ЗАО «РостАгроЭкспорт»

«_____»________________2007 года

Потребность в кадрах от _______________________________________

(ФИО, должность, подразделение)

 

Наименование должности
Постоянная/временная работа (если временная, указать период с __________ по ____________)
Уровень заработной платы (постоянная часть + переменная часть)
К какой дате требуется работник
Краткое описание основных обязанностей
Требуемое образование/квалификация
Требуемый практический опыт работы
Основные навыки, умственные или личностные требования
Возрастные ограничения (если имеются)
Руководитель работника (должность, Ф.и.о.)
Подчиненные работника (кол-во работников по должностям)
Если это замещение увольняющегося работника