Сутність завдання і основні підходи до оцінки праці персо6налу

Актуальність оцінки якостей працівника пов’язана з тим,що при прийманні на роботу нових співробітників, відборі кандидатів на нову посаду,плануванні службової кар’єри,проведені атестації,виникає необхідність оцінити особливості якості працівника.Головне завдання – оцінити відносно стійкі ознаки особливості,так би мовити його потенціал.При цьому важливо не тільки оцінити сучасний стан цього потенціалу,але й закладені у ньому перспективні можливості.Приймання на роботу вимагає відмови непридатних і відбору кращих серед достойних.Оцінка результатів праці може бути малодостовірною, особливо коли хороший працівник потрапив у слабко працюючий колектив з некомпетентним керівником.Працівників слід оцінювати не тільки за тим,як вони реалізують сьогоднішні цілі, а й за їх здібностями, ініціативою,досвідом,знаннями.Оцінка якості-це необхідний і самостійний метод оцінки управлінських кадрів.Сучасне управління в умовах комп’ютеризації все наполегливіше вимагає від керівника організації не стільки поточних дій, скільки уміння робити вибір головних напрямків розвитку,здійснювати стратегічне управління.Наступний фактор,який обумовлює необхідність оцінити особистісних якостей, пов'язаний з тенденцією сучасного управління до децен-тралізації, свободи у здійсненні господарської діяльності.В умовах децентралізації, коли посилюються економічні методи управління, особливе значення мають такі якості менеджерів, як на-явність організаційних здібностей, самостійність прийняття рішень, прагнення до успіху в підприємницькій діяльності, комунікабельність і наполегливість.Третій фактор – оцінка якостей важлива для організації розста-новки працівників в організації так би мовити професійної орієнтації всередині апарату управління. Ділова оцінка праці персоналу – це визначення відповідності кількості і якості праці вимогам встановленої технології виконання роботи.Основними завданнями оцінки праці персоналу організації є:1)визначення потенціалу працівника і оцінка фактичного його використання; 2) встановлення вимог до результативності праці для кожного ро-бочого місця і критеріїв їх оцінки; 3)розробка політики проведення оцінок результативності праці; 4) збір інформації та оцінка результативності праці; 5)обговорення результатів оцінки з працівником; 6)прийняття рішень про подальше використання працівника. Оцінка праці персоналу організації здійснюється за показниками, які відбивають характер виконуваної роботи на конкретному робочо-му місці. Такими показниками можуть бути:– виконання норм виробітку; – продуктивність праці; – ефективність праці; – якість виконаної роботи; – трудозатрати за кількостю відпрацьованих людино-днів; – додаткові показники. Нормування праці – це заходи по оцінці кількості праці, яка по-винна бути реалізованою у рамках заданої технології Процес оцінки праці персоналу на конкретному робочому місці здійснюється у такій послідовності:1Описування виконуваної роботи 2Визначення вимог до виконуваної роботи 3Оцінка по факторах 4Визначення загальної оцінки 5Порівняння із встановленими вимогами 6.інка рівня працівника 7Доведення результатів оцінки до працівника Оцінку праці персоналу здійснює менеджер у такі строки:– Щоденно – один раз в кінці робочого дня або робочого тижня.– Періодично – один раз у півроку або на рік..

 

Критерії відбору і оцінки персоналу

Управління персоналом неможливе без технологій та інструмен-тарію, якими здійснюються дуже тонкі процедури відбору, конкурсів, атестацій тощо. Найбільш важливими із них є критерії відбору та оцін-ки персоналуЗвичайно, що для всіх категорій посад не може бути ні жодних кри-теріїв, ні системи оцінки, але не враховуючи змісту критеріїв, обумов-лених спеціалізацією посад, можуть бути визначені для керівників і спеціалістів приблизно однакові групи критеріїв і система оцінки.Такими критеріями можуть бути:•професійні; •ділові; •морально-психологічні; •інтегральні. Професійні критерії – це характеристики професійних знань, умінь, навичок, професійного досвіду працівника, його кваліфікації, резуль-татів праці тощо.Ділові критерії характеризують організованість, відповідальність, ініціативність, підприємливість, ефективність діяльності персоналу тощо.Морально-психологічні критерії розкривають такі особливості пра-цівника, як здатність до самооцінки, чесність, справедливість, психо-логічну стійкість тощо.Інтегральні критерії – це характеристики, які одержують на основі багатьох інших притаманних працівнику якостей, і показують на його авторитет стан здоров'я, загальну культуру, культуру мислення, мови тощо.Зміст кожної групи критеріїв якостей залежить від посади, що обіймає працівник і кожна із них може мати свій набір критеріїв, які треба встановлювати та оцінювати залежно від спеціалізації посади. "Жорсткі" показники – це кількісні показники звітних даних підроз-ділу організації, а "м'які" показники оцінки визначаються самим оцін-ником, коли обмежена можливість одержання конкретного результату.Показники професійної поведінки умовно діляться на показники досягнення результатів праці з виконання загальних функцій управлі-ння і на показники безпосередньої професійної поведінки.

Методи оцінки персоналу

Пере-важну більшість методів можна поділити на дві великі групи:•Методи, в основі яких лежать формалізовані підходи; •Методи, основані на використанні неформалізованих підходів до вивчення працівників В обох групах методів використовується цифрові або графічні ви-рази результатів оцінки.І. Метод заданого вибору – оснований на використанні вимуше-ного вибору і полягає в тому, що особа, яка проводить оцінку праців-ника, повинна вибрати для нього попередньо сформульовані якості із набору описувань від високих до низьких оцінок.. Метод вимушеного вибору може використовуватись керівництвом, колегами і підлеглими при визначенні результативності праці персоналу.Оцінка здійснюється за шкалою важливості виконання роботи, що зменшується у балах від 1 до 4. Оцінку 1 одержує найбільш характерна риса працівника, а оцінка 4 – найменша характерна риса.ІІ. Описувальний метод оцінки. Сутність цього методу полягає у тому, що контролеру пропонується описати переваги і не-доліки поведінки працівника. У деяких організаціях цей метод ком-бінують з іншими – наприклад, з графічною шкалою рейтингу..Кількість та склад параметрів, за якими проводиться оцінка, мо-жуть бути різними.Оцінка може проставлятися в одній із пустих клітинок по кожній якості. Виведений таким чином рейтинг "відмінно" може відповідати оцінці 4, а рейтинг "незадовільно" – оцінці 0. Осіб, які проводять оцін-ку, запрошують прокоментувати і якість, обгрунтувати її.ІІІ. Метод оцінки по вирішальній ситуації. Сутність цього мето-ду полягає в тому, що спеціалісти по управлінню персоналом готують перелік описувань "правильної" і "неправильної" поведінки праців-ників у окремих ситуаціях, які називають "вирішальними ситуація-ми". Цей ме-тод оцінки по вирішальній ситуації частіше всього використовується в оцінках керівництва, а не колег і підлеглих.IV. Метод шкали поведінських настанов. Цей метод розробили Сміт і Кендал. Він оснований на використанні вирішальних ситуацій, які є основними позиціями на "шкалі поведінки, що очікується".Анкета рейтингу має від 6 до 10 спеціально визначених характери-стик результативності роботи. Кожна із них виводиться із 5 – 6 вирі-шальних ситуацій.на шкалі відповідно до кваліфікації того, хто оцінюється. Шкала включає такі пункти:1.Визначаються від 6 до 10 характеристик узгоджених оцінника-ми з тими, хто оцінюється.2. Характеристики визначаються позитивними і негативними ви-рішальними ситуаціями.3. За ими характеристиками здійснюється оцінка продуктивності праці персоналу. 4. Тим, хто оцінюється, повідомляється їх рейтинг і використову-ються описування в анкеті. Перевагою цього методу є те, що результати оцінки результатив-ності праці повідомляються тим, хто оцінюється у формі вирішальних ситуацій добре їм зрозумілій.