Назовите основные принципы УЧР в корпорации «Coca-Cola». С чем связан такой подход к управлению кадрами?

Какие стратегии применяет корпорация в своей деятельности?

Кейс 29. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В «SHELLINTERNATIONALPETROLEUM»

«ShellInternational» – международная нефтяная компания с совместным главным офисом в Лондоне и Гааге (Нидерланды). В компании работают более 100 000 чел., 5 500 из которых в одно и то же время живут и работают как экспатрианты. Экспатрианты в «Shell» – это очень разнообразная группа, представленная свыше 70 национальностями и расположенная на территории более 100 стран. «Shell» признает, что, будучи международной корпорацией, международная мобильность рабочей силы необходима для ее успеха. К началу 1990-х гг. «Shell» все труднее стала набирать ключевой персонал для отправки в другие страны. Чтобы выяснить причины этого, в 2003 г. компания проинтервьюировала более 200 работников-экспатриантов и их жен, чтобы определить причины недовольства. Данные были использованы для разработки опроса, который был разослан 17 000 работающим и бывшим экспатриантам, их женам и работникам, отклонившим предложение о работе за рубежом.

Согласно опросу 70% работников считали это серьезной проблемой. Желание работника согласиться на международную командировку обусловлено пятью проблемами. По мере важности были отмечены:

1) расставание с детьми, которые получают среднее образование (дети в Англии и Голландии часто отправлялись на учебу в интернаты, в то время как их родители работали за границей);

2) ущерб карьере и занятости супруги (супруга);

3) невозможность уговорить супругу на переезд;

4) трудности с получением адекватной информации по перемещению;

5) проблемы со здоровьем.

Основной идеей было то, что семья, а не отдельный человек становится частью экспатриации. В этом случае «Shell» вынуждена делать нечто большее для своих сотрудников.

Начиная с 2004 г. «Shell» внедрила ряд программ, которые должны были решить часть этих проблем. Чтобы помочь с образованием детей, «Shell» построила начальные школы для своих работников в тех местах, где было много экспатриантов. Что касается среднего образования, компания работала с местными школами, часто предоставляя гранты с целью повысить качество образования. Она также предлагала дополнительные деньги, чтобы экспатрианты могли послать своих детей в частные школы страны, где они работали (до 2004 г. компания оплачивала только образование ребенка в интернате в стране проживания).

Помочь супруге (супругу) с карьерой было более серьезной проблемой. Из опроса следует, что половина супругов до зарубежной командировки имели работу. После переезда только 12% смогли найти работу, другие 33% хотели ее найти. «Shell» основала Центр по устройству супругов на работу, который должен был решить эту проблему. Центр предоставляет консультации и помощь в поисках работы в течение и сразу после международной командировки. Компания также согласилась оплачивать 80% затрат на профессиональную переподготовку, дальнейшее образование или аккредитацию (до 4 400 дол. на командировку).

«Shell» также основала Международный центр информации и советов, известный как «Аванпост», для предоставления поддержки семьям, решившимся на зарубежную командировку. Главное управление центра находится в Гааге и сейчас руководит 40 информационными центрами в более 30 странах. Укомплектованная супругами командированных работников и полностью поддерживаемая «Shell», эта сеть к 2007 г. помогла более 1 000 семьям подготовиться к размещению в других странах. Центр рекомендует школы, медицинские службы и места размещения и обеспечивает новейшей информацией по занятости, обучению, самостоятельной занятости и работе волонтеров.

Вопросы

С какими основными проблемами столкнулась компания в сфере УЧР в процессе расширения зарубежной сети?