Привлечение и отбор персонала

 

Следующим и одним из важнейших направлений управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей. На рис. 6 представлена структура подсистемы привлечения персонала.

Привлечение и отбор персонала базируются на оптимальной качественной и количественной структуре персонала. На процесс привлечения и отбора персонала влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды включают:

• законодательные ограничения;
• ситуацию на рынке труда.

Факторы внутренней среды включают:

• основные принципы кадровой политики и стратегии;
• имидж организации, принципы организационной и корпоративной культуры.

Источники привлечения персонала приведены в табл. 5

Таблица 5.Источники привлечения персонала

Внешние источники	Внутренние источники
Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки Коммерческие учебные центры Посреднические фирмы по подбору персонала Центры обеспечения занятости (биржи труда) Профессиональные ассоциации и объединения Родственные организации; свободный рынок труда Собственные внутренние источники	Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства; механизацией и автоматизацией технологических процессов; снятием продукции с производства Переподготовка персонала Перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров

Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

• предварительную отборочную беседу;
• заполнение бланка заявления;
• беседу по найму (интервью);
• тестирование;
• проверку рекомендаций и послужного списка;
• медицинский осмотр;
• принятие решения.

Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При разработке стратегического развития организации основным понятием являются организационные компетенции, частный случай которой — компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом.

Составляющими компетенции персонала являются:

• знания как результаты образования сотрудника;
• навыки как результат опыта работы;
• способы взаимодействия как умение интегрироваться в группе и умение общения с людьми для достижения поставленной цели.

Эффективность деятельности персонала существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.

 

Оценка персонала

Оценка – это систематический сбор и анализ данных о трудовом и личностном потенциале работника, о результатах его деятельности

Оценка персонала – это совокупность действий, направленных на то, чтобы определить степень соответствия каждого сотрудника предприятия требованиям занимаемой им должности по таким критериям, как производительность и качество труда, профессиональные знания и навыки, достигнутые результаты, а также деловые и личностные качества.

Оценка персонала не является самоцелью. Ее задача – дать оценку качества кадрового состава компании, повысить эффективность работы персонала. На основании такой оценки руководство компании должно принимать соответствующие кадровые и управленческие решения, способствующие дальнейшему развитию и процветанию компании.

Цели оценки персона в организации:

• принятие решения о найме или назначении на должность
• индивидуальное консультирование работников
• планирование карьеры
• разработка программ повышения квалификации или

переквалификации сотрудников

• организация и осуществление внутрифирменного контроля
• решения по оплате труда
• принятие решений о перемещении сотрудников
• разработка кадровой политики фирмы

Оценка персонала в организации необходима:

• При приеме на работу или назначении на должность
• При завершении испытательного срока
• При обучении (раз-ка программ повышквалиф)
• При продвижении, перемещении, планир-ии карьеры
• При реорганизации
• При сокращении штатов
• В текущей деятельности по УП (оплата труда, профконсультир-е, внутрифирменный контроль, разр-ка кадровой аол-ки)

Преимущества оценки персонала:

• Выявление сильных и слабых сторон сотрудников
• Выявление проблемных зон в работе сотрудника
• Выявление проблемных зон в организации работы сотрудников
• Выявление проблемных зон в применении методов управления персоналом

Оценка может быть:

Формальной (ситуационная и регулярная, более объективная, затратная)

Неформальной (субъективная, неорг-на, не подразумевает тщательно отобранных процедур)

В организации субъектами оценки являются:

• Руководитель (оценивает результат де)
• Коллеги (оценивают процесс де)
• Подчиненные (личностные хар-ки, организацию рабочего процесса)
• Служба УП (потенциал особенностей)
• Клиенты (ОБЩАЯ, не глубокая хар-ка де, процесса, результата)

Оценка персонала может быть нацелена на:

- Развитие персонала (консультационная, при обучении, для ответа на вопрос, можем или нет еще развить какие-то навыки): Обратной связи, для определения Направления будущих действий, Направления будущего развития

- Оценку персонала (судейская). Функции: Определение потребности в обучении, в ознаграждение персонала или дисциплин. взысканий,Комплектования, Оценка эффективности использования HR-технологий

При оценке персонала предметом оценки являются (обычно совмещаются тут же как судейские, так и консультационные цели):

Деятельность персонала, осуществляется через аттестацию (проводится СИСТЕМАТИЧЕСКИ)

Результаты труда персонала, через оценку результатов деятельности (НЕСИСТЕМНО, в зав-ти от процессов в организации)

Личностные качества персонала, через ассесмент персонала