Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Мотивация персонала и стимуляция труда⇐ ПредыдущаяСтр 16 из 16
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Потребности — это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные. Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу; вторичные — возникают по мере приобретения жизненного опыта. Удовлетворить потребности можно вознаграждениями. Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата и прочие выплаты, оплаченное питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, низкопроцентные кредиты, продвижения по службе и т. п.). Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости и т. п.). Стимулирование (мотивация) персонала вкратце сводится к следующему. Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, отношения с окружающими и т. д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей.
В табл. 11 приведены основные факторы мотивации. Таблица 11.Факторы мотивации
В табл.12 приведена структура мотиваторов для разных категорий специалистов в увязке с взаимоотношениями в коллективе. Таблица 12. Структура мотиваторов
Комплексную систему мотивации труда можно представить в виде табл. 13.
Таблица 13 Комплексная система мотивации труда
Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда, при котором стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т. е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, — об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляемых их ему при условии эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приведен в табл.14. Таблица 14. Перечень стимулирующих систем в организации
Одним из основных мотиваторов в российских условиях является оплата труда (рис. 9).
Рис. 9. Компоненты системы оплаты труда Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, отношения с окружающими и т. д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей. Разработка системы мотивации и стимулирования является одной из функций службы управления персоналом. Управление персоналом осуществляется службой управления персоналом во взаимодействии с руководителями структурных подразделений организации. Основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия включают: 1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение договоров, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение договоров, перемещение кадров. 2. Обучение, т. е. подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров. 3. Оформление трудовых правоотношений. 4. Организация оплаты труда — новая функция для отделов кадров, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда. 5. Управление конфликтами, т. е. выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее. 6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления. 7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности. 8. Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами. Развитие персонала Развитие человеческих ресурсовЕгоршин А.П. определяет как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.1 Развитие персонала бывает общим и профессиональным. Приведенная схема показывает один из возможных взглядов на развитие человеческих ресурсов. Необязательно описывать или предписывать точные процедуры, которым должны будут следовать какие-либо конкретные организации. Эта схема сводит вместе различные элементы развития человеческих ресурсов (см.: Приложение 1). В области развития человеческих ресурсов, если нет инициативы и поддержки «сверху донизу» и не все менеджеры осознают и поддерживают целостный подход, организованное обучение не состоится. Вместо этого будет иметь место развитие человеческих ресурсов отдельно в каждом подразделении без учета того, что происходит в других подразделениях, с возможным результатом «достижения эффективности» для группы или «части системы», но с потерями эффективной деятельности организации в достижении ее корпоративных целей и реализации стратегического плана. По мере того, как управленческие роли и функции становятся более рассредоточенными по организациям, для всех менеджеров необходимо вырабатывать персональную ответственность за непрерывное развитие человеческих ресурсов. Желательно, чтобы капиталовложения должны быть сделаны на длительный период. Рассмотрим цели и формы развития персонала. По мнению Веснина В.Р., развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации1. Они направлены на раскрытие потенциала работников, их способности вносить вклад в организацию. Формами развития персонала являются: профессиональная ориентация, обучение, повышение квалификации, самообразование, совершенствование личных качеств, изобретательство и рационализация и пр. Турчинов А.И. в организацию профессионального развития включает: – подготовку нормативных актов, регламентирующих кадровую деятельность в области профессионального развития; – анализ качественных и количественных показателей кадрового обеспечения организации; – профессионально-должностное становление и карьерное продвижение кадров в организации; – дополнительное профессиональное образование; – организацию стажировок, инструктажей, тренингов; – проведение квалификационных экзаменов, аттестации, конкурсов на замещение вакантных должностей2. Кибанов А.Я. в понятие развитие персонала включает управление деловой карьерой, кадровым резервом, обучение персонала3. Похожая классификация у И.И.Шаталовой, где базисными элементами системы профессионального развития персонала в организации являются: 1) создание мотивации на обучение; 2) обучение персонала; 3) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; 4) введение в должность и адаптация; 5) формирование кадрового резерва4. Основными целями развития являются5: –формирование общих ценностей; –облегчение организационных изменений; –предоставление всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения; –улучшение морально-психологического климата; –снижение потребности в кадрах и их текучести; –облегчение делегирования полномочий; –повышение производительности труда и качества работы; –выработка профессиональных навыков; –формирование определенного типа мышления и поведения; получение дополнительных знаний. Предполагаемые результаты развития персонала представлены в Таблице 1. Таблица 1 Результаты развития персонала для работника, организации и общества 1
Сегодня развитие персонала играет решающую роль в обеспечении конкурентоспособности фирм, ибо современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Международная практика показывает, что на развитие персонала нужно тратить 5–10% фонда заработной платы. Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, техники и технологии, стратегии и структуры организации, освоить дополнительные виды деятельности. Сегодня на первое место среди своих задач более 85% опрошенных японских менеджеров ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий - 45%, а продвижение на новые рынки - около 20%2. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом в два раза более высокие показатели, чем остальные. Ответственность за развитие несет администрация, линейные руководители (их обязанности быть, с одной стороны, образцами для подчиненных в этой области, а, с другой - грамотно направлять их усилия), а также сами работники. Формы развития персонала Развитие персонала бывает общим и профессиональным 3. Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Турчинов А.И. выделяет профессиональное развитие как процесс изменения качеств личности как субъекта профессионального труда, результат повышения профессионализма и специального образования, профессионального совершенствования и самоопределения работника. Управление профессиональным развитием – процесс целенаправленного влияния руководителей органов управления и кадровых служб на совершенствование профессионализма, расширение профессиональной компетентности и повышение компетентности кадров1. Профессиональное развитие персонала — это система взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации. Сущность профессионального развития персонала — это повышение уровня знаний, формирование умений, отработка навыков, овладение различными способами коммуникации, совершенствование производственной и организационной культуры для удовлетворения личных потребностей и запросов предприятия. Таким образом, можно сделать вывод, что развитие персонала способствует достижению целей работника, организации и общества в целом. Мотивами здесь могут быть:
Эти мотивы действуют тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе. Задачи развития конкретного работника определяются его непосредственным руководителем на основе наблюдений и изучения должностных функций. Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя. Оно не только позволяет приобрести новые знания, навыки, способности, но и придает человеку уверенность в своих силах, обеспечивает способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможности, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облегчает понимание других, их отношение к себе, помогает обрести физическое и духовное здоровье. Люди занимаются самосовершенствованием ради успеха в карьере, повышения эффективности выполнения текущей работы, стремления получить большую удовлетворенность от работы и жизни. Самосовершенствование сводится к развитию навыков самостоятельного мышления, обучения и выработке идей на базе собственного и чужого опыта и с посторонней помощью. Специалисты называют следующие методы самосовершенствования2. 1. Фиксация, анализ и оценка происходящих событий, развивающие самодисциплину. 2. Ведение дневника и размышление над записями об основных событиях, конфликтах, успехах, неудачах, их причинах, своих решениях, мыслях, чувствах, высказываниях окружающих. 3. Анализ своей интуиции, мыслей и поступков (помогает собраться с мыслями в условиях напряженной ситуации, при принятии важных, трудных или альтернативных решений). 4. Обсуждение с другими своих идей. 5. Экспериментирование с новым типом поведения (изменить меню, одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию и пр.). 6. Укрепление силы воли путем регулярных упражнений (сдерживаться, делать что-то сразу, когда не хочется, сосредоточиваться, молчать). 7. Тренировка способностей восприятия нового на основе определения причин негативного отношения к нему. Такими причинами здесь могут быть: предубежденность, противоречие своим принципам, идеям, убеждениям, организационные трудности, возможная потеря или, наоборот, появление дополнительной работы и пр. 8. Развитие своих сильных сторон и борьба с недостатками (число тех и других лучше одинаковое). 9. Систематическое чтение литературы, для чего нужно определить цель, составить план (когда, как, детально или поверхностно, полностью или частично, с конспектом или без), оценивать прочитанное (свои.мысли, соотношение с имеющимися знаниями, чувствами) и при необходимости обсуждать прочитанное. 10. Применение конспектов, облегчающих запоминание. Конспектом могут быть тезисы, сплошной текст, фрагменты, паутинообразная диаграмма (совокупность понятий, их расшифровки и логических связей). 11. Анализ причин хорошего или неблагоприятного отношения к тем или иным людям, выполнения или невыполнения заданий, проявления или не проявления силы воли, легкости или трудности принятия решений, восприятия или не восприятия нового. 12. Запоминание материала с помощью записей, тренировки концентрации внимания, аналогов, зрительных ассоциаций и пр. 13. Тренировка мышления путем составления блок-схем действий (логическое дерево), размышлений о логике формирования того или иного объекта, абстрактных (например, анализ значимости того или иного качества) и конкретных проблемах. 14. Обучение на курсах и самообразование. 15. Выполнение специальных проектов, важных для организации и себя. 16. Участие в ассоциациях, профессиональных объединениях, конференциях, дискуссиях. 17. Написание книг, статей. 18. Обучение других. 19. Совершенствование физического и духовного здоровья. 20. Развитие способности правильно воспринимать реакцию окружающих на себя. 21. Выработка способности идти на компромиссы. 22. Формирование индивидуального стиля поведения, имиджа. 23. Тренировка способностей общения, умения слушать, сопереживать, воздерживаться от критики, поддерживать других. 24. Участие в групповом обучении. Программа самосовершенствования должна увязываться с интересами личности и потребностями организации.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-17; просмотров: 1115; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.129.210.17 (0.082 с.) |