Внешняя и внутренняя атрибутика корпоративной культуры

Сегодня существует множество различных подходов к выделению и описанию атрибутов, идентифицирующих корпоративную культуру на микро- и макроуровне, но в целом их можно разделить на три основные группы:

внешние (визуально-вербальные) атрибуты;

базовые (официальные) атрибуты;

внутренние (латентные, скрытые) атрибуты.

Основные атрибуты корпоративной культуры в 2016 году представлены как явными, так и скрытыми нормами или образцами, но только при условии, что они воспринимаются большей частью коллектива и оказывают реальное влияние на поведение сотрудников компании

 

Внешние атрибуты корпоративной культуры в 2016 году

Визуально-вербальные, или внешние атрибуты корпоративной культуры видны невооруженным глазом: их активная популяризация помогает компании создать собственный имидж и сделать его узнаваемым для клиентов.

Наиболее характерными примерами внешних атрибутов считаются слоганы и символы компании, ее фирменный стиль, «мифы и легенды», церемонии и ритуалы, эмблемы и унифицированная форма одежды сотрудников. Для получения информации о внешней атрибутике компании вовсе не нужно становиться частью ее коллектива: с такими проявлениями ценностных ориентиров можно столкнуться уже при первом посещении офиса фирмы, кафе, ресторана, отделения банка.

Яркий пример легко узнаваемого в большинстве стран мира набора внешних атрибутов представляет собой характерный фирменный стиль сети ресторанов быстрого питания McDonald's. Корпоративная культура организации, заложенная еще основателем компании Р.Кроком, остается стабильной по сей день и успешно используется новыми руководителями.

 

Ценностные,внутренние, или официальные атрибуты корпоративной культуры

К разряду ценностной атрибутики относятся элементы официальной (в большинстве случаев подробно задокументированной) системы, закрепляющей ключевые принципы деятельности компании. Типичные ценностные атрибуты — этический кодекс компании, ее миссия, декларация корпоративных ценностей.

Обычно именно на основе ценностей (общих убеждений, моральных взглядов, этических правил, стратегии развития и т.д.) формируется внешняя атрибутика, используемая компанией — от наиболее применимых речевых оборотов до символики и ритуалов. Самыми распространенными ритуалами считаются коллективные празднования годовщин важных событий в жизни организации и дней рождения ее сотрудников. Процесс формирования официальных атрибутов обычно начинается еще на этапе становления организации. По мере ее развития сформированная атрибутика или окончательно укореняется, или видоизменяется последующими руководителями и рядовыми сотрудниками.

 

Латентные атрибуты корпоративной культуры Данная категория включает в себя неписаные правила поведения сотрудников компании в процессе взаимоотношений как друг с другом, так и с внешней средой. Ключевыми факторами, формирующими этот глубинный и абстрактный пласт атрибутики, обычно становятся верования и философские взгляды рядовых сотрудников и руководителей компании, национальный менталитет, отношение персонала к своей деятельности и окружающим людям.

 

Планирование персонала

На первом этапе определяется: сколько человек занято выполнением каждой операции, требующей реализации конкретной цели. Кроме того оценивается и качество труда своих работников. Ряд компаний использует при этом систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Следующий (второй) этап – прогнозирование численности персонала, не­обходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок груда и определить имеющуюся па нем рабочую силу. Для прогноза потребности людских ресурсов разработано множество моделей. Изменения во внешней среде оказывают сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах.

Третий этап – разработка программ удовлетворения трудовых ресурсов. Потребности – это цель; программа – это средство её достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению и найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей ор­ганизации.

Планирование персонала включает в себя следующие виды деятельности:

· осуществление организации процесса планирования персонала;

· подготовка исходных данных и информации для подразделений;

· разработка методики планирования персоналом;

· анализ и синтез плановых данных по конкретным должностям;

· принятие или утверждение решения;

· доведение решения до подразделения.

Планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки"

Основные задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

• увязка кадрового планирования с планированием организации вцелом;

• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.