Концепция развития организации и нормирования труда в рыночных отношениях.

Необходимым условием социально-экономического развития общества является повышение эффективности экономики при одновременном усилении ее социальной направленности, наиболее полном учете интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности и, в первую очередь, в сфере труда. Одним из важнейших средств решения задач должно стать совершенствование организации и нормирования труда.

Учитывая, что формирование рыночных отношений потребует длительного времени, здесь дается совокупность организационно-экономических условий и мер, способствующих совершенствованию организации и нормирования труда в народном хозяйстве в течение переходного периода.

Командно-административный метод руководства экономикой страны исчерпал себя во всех сферах деятельности, в том числе и области трудовых отношений. На начальном этапе формирования рынка вопросам организации и нормирования труда уделялось очень мало внимания. Это оказало существенное влияние на экономику страны в целом.

С отказом от административно-директивного воздействия на деятельность предприятий в области организации труда не удалось найти новых форм этой работы, которая на многих предприятиях не проводится вообще. Так, например, в отличие от предшествующих лет, когда аттестация рабочих мест охватывала большую их часть (в промышленности — 75–80%), а в 1990–1992 г.г. — около 30% рабочих мест, в настоящее время эта работа вообще прекратилась, хотя основная масса рабочих мест на предприятиях не соответствует требованиям эргономики, передовой организации труда и снабжена устаревшей оргоснасткой.

Несмотря на резкое повышение заработной платы на многих предприятиях значительно ухудшилось состояние нормирования труда, как свидетельствует практика, выполнение норм в настоящее время не связано с ростом производительности труда. В условиях борьбы за сохранность квалифицированной рабочей силы на предприятиях различных форм собственности нормы труда превратились в главный инструмент регулирования уровня заработной платы. На многих предприятиях перешли на безнарядную систему оплаты труда в самой примитивной форме, игнорируя какие бы то ни было нормированные задания. При этом многие руководящие работники, идя

"на поводу" у трудовых коллективов, по существу проповедуя стихийный характер организации производства, стали вообще отвергать целесообразность нормирования труда. Следствием этого является прекращение деятельности по экономии затрат труда, ликвидация службы нормирования, отсутствие пересмотра норм даже при внедрении новой техники, технологии, проведении организационных мероприятий и рационализации рабочих мест.

Недостатки, присущие организации и нормированию труда, во многом обусловлены несовершенством хозяйственного механизма в период перехода на рыночные отношения. В настоящее время необходимо переосмысление роли и места организации и нормирования труда в системе управления эффективностью производства, определение необходимых организационно-экономических условий и мер, обеспечивающих их активное воздействие на повышение экономических условий и мер, обеспечивающих их активное воздействие на проведение этой работы.

Новая концепция развития организации и нормирования труда должна базироваться на системе методологии, где процесс труда рассматривается как совокупность производственно-технических, организационных, социально-психологических и социально-экономических аспектов. Ставится задача оптимизации сочетания на протяжении всей трудовой жизни человека его потребностей и целей с требованиями рабочей среды. Это дает возможность разработать гибкий и стабильный организационный механизм, обеспечивающий эффективное использование рабочей силы в условиях рыночной экономики.

Для разработки новой концепции необходимо использовать зарубежный опыт организации и нормирования труда.

По мере развития рыночных отношений и стабилизации цен экономическое положение предприятий, их техническое и социальное развитие все более будут зависеть от снижения всех видов производственных издержек, в том числе и затрат труда. Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, организация производства и нормирования труда традиционно рассматриваются в качестве важнейших составляющих внутрифирменного управления. Установление затрат труда на основе нормирования связывается с планированием, организацией производства и управления, мотивацией труда, контролем. Совместное исследование, проведенное в 1986 г. Европейской Ассоциацией производительности и Международной Ассоциацией МТМ, показало, что предприниматели ведущих капиталистических стран (США, Великобритании, Швеции, Италии, Японии) не только не высказываются против нормирования труда, а наоборот, расширяют сферу его применения как в материальном, так и нематериальном производстве. В США, по данным выборочных исследований, нормирование труда используется на 100% обследованных предприятий машиностроения, лесопильной, бумажной, кожевенной промышленности, производства стройматериалов, на 88% — в пищевой промышленности, 93% — в текстильной, 85% — в химической, в страховании и здравоохранении - на 100 %[4].

Издержки на рабочую силу имеют четко выраженную тенденцию к увеличению. Поэтому важнейшим направлением экономической деятельности капиталистических фирм является усиление контроля, снижение затрат живого труда. Здесь центральное место отводится вопросам планирования рабочей силы, определения загрузки персонала на основе норм труда. При этом используются специальные нормативные документы, в которых содержатся описания всех видов операций с указанием соответствующих затрат времени на их выполнение (трудоемкости). При калькулировании и контроле общих издержек на рабочую силу основное внимание уделяется заработной плате. Характерной тенденцией развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стало сокращение применения сдельщины и широкая замена ее повременной оплатой, которая предполагает выплату заработной платы только при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции соответствующего качества (т.е. при выполнении нормированных заданий). При заключении подрядных договоров всегда принимается во внимание выработка и интенсивность труда в предшествующем периоде (3–4 месяца). Рабочим, заключающим контракт на выполнение определенного вида операций, заработная плата начисляется с учетом оговоренного уровня интенсивности и производительности труда.

Еще более тесную связь нормирование труда имеет с разработкой премиальных систем, индивидуальных или групповых, нацеленных на стимулирование роста выработки или, наоборот, его ограничение (регрессивные системы премирования). В любом случае премии выплачиваются работникам при достижении и перевыполнении достаточно напряженной дневной нормы (объема работ) и при высоком коэффициенте темпа работы. Основные методы нормирования на предприятиях капиталистических стран, как считают специалисты, в ближайшей перспективе не изменятся, за исключением существенного увеличения (более чем в два раза) числа норм, устанавливаемых с помощью микроэлементного нормирования, что связано с высокой автоматизацией труда. Большое значение на фирмах придается созданию хорошей нормативной базы затрат труда. Крупные корпорации, такие, как ИБМ, «Дженерал электрик», разрабатывая свою нормативную базу, используют автоматизированные системы нормирования, модифицированные в соответствии с особенностями своего производства. Однако многие крупные компании (в основном выполняющие государственные законы) стремятся к созданию общегосударственной системы нормативов. Проектирование на ЭВМ технологических процессов, организации труда и расчета норм широко распространено на предприятиях США, Великобритании, ФРГ и других развитых стран. В этих государствах рассчитывают автоматизированные системы микроэлементного нормирования, создают межфирменные банки данных, содержащие массивы норм и нормативов времени на различные виды работ, которые вместе с комплексами программ предоставляются пользователям. Внедрение одной из таких систем на фирме «Northern Telecon Inc» приносит ей 1 млн. долл. экономии в год. Мелкие и средние предприятия, на долю которых приходится наибольший процент норм, установленных опытно-статистическим методом или с помощью ручного хронометража, лишены возможности пользоваться коммерческими пакетами программ, а разработка своих одному предприятию не под силу. Поэтому в ряде капиталистических стран создаются специализированные некоммерческие центры, оказывающие предприятиям консультационную помощь. Так, в США с 1978 г. функционирует Государственная система производительности и качества трудовой жизни, сформированные в основном на базе университетов. Центры оказывают услуги по оплате труда, системами материального поощрения, совершенствования организационных структур, производственных систем, организации труда и управления, сокращения затрат труда и издержек.

Особое значение в развитых странах придается вопросам совершенствования организации труда и управления как важнейшему средству реализации теории гуманизации труда, которая нашла отражение в различных актах, правилах, специальных государственных и частных программах и коллективных договорах. Классические программы гуманизации, как правило, включают следующие элементы: обогащение содержания труда, при котором в руках рабочего совмещаются функции работников основного и вспомогательного производства, контроля за качеством продукции и некоторые организационные функции; группировка нескольких разнородных кратковременных операций; чередование рабочих мест, что дает возможность в процессе труда переходить с одного места на другое, избежать утомительного монотонного труда; развитие коллективных форм организации труда, демократизации управления. Использование указанных направлений повышения качества трудовой жизни приносит значительный экономический эффект.

Анализ современного состояния организации и нормирования труда в отечественной экономике и зарубежного опыта позволяют наметить следующие направления по их совершенствованию. В планировании, ценообразовании производства и управления должны применяться нормы, которые объективно отражают и закрепляют организационные и технические условия производства. Однако с переходом на рыночные отношения работа по организации и нормированию труда в народном хозяйстве коренным образом меняется, центр ее тяжести переносится на предприятия. Предоставляя им полную самостоятельность в вопросах организации и нормирования труда, государство, в свою очередь, должно создавать благоприятные условия для этой работы посредством правового, научно-методического и нормативного обеспечения, подготовки кадров, а в необходимых случаях — гармонизации интересов всех субъектов трудовых отношений.

Изменения, происходящие во всех сферах жизни и деятельности человека, требуют использования новых форм и методов организации и нормирования труда. С этих позиций в качестве приоритетных направлений в современных условиях необходимо рассматривать гуманизацию, которая должна обеспечивать наиболее полное приспособление материально-технической базы производства к человеку, высокую содержательность труда работников, соответствующую его квалификации, изменениям в карьере, активное участие людей в решении производственных задач.

Необходимым условием улучшения нормирования труда является освобождение норм от функций регулятора уровня заработной платы, от учета факторов сложности, условий труда, не находящих адекватного отражения в действующей тарифной системе. Норма труда (времени) должна выполнять свою главную функцию — отражение общественно-необходимых затрат рабочего времени на продукцию в определенных условиях. И никакие другие (особенно субъективные) факторы не должны влиять на ее величину. Норма труда должна, наконец, стать истинным эталоном затрат рабочего времени, с которым можно сравнивать фактические затраты времени и судить о степени обоснованности (качества) нормы.

Переход к рыночной экономике и принципиальные изменения в распределительных отношениях, развитие НТП, повышение стоимости продукции, оборудования и т.д. практически отторгают традиционные системы оплаты труда, основанные на жесткой связи между нормой и расценкой и являющиеся предметом повышенной социальной напряженности. Как свидетельствует мировой опыт, отказ от таких систем оплаты труда неизбежен. Однако анализ сложившейся в нашей стране ситуации свидетельствует, что процесс этот достаточно сложный и может затянуться на многие годы. В этой связи одной из главных наших задач должно стать выявление имеющихся в отечественной и мировой практике, а также создание новых прогрессивных систем организации, нормирования и оплаты труда и их распространение.

Одним из подходов к решению этой проблемы должно стать требование максимально полного использования времени в течение всего установленного трудовым законодательством рабочего периода (смены, недели, месяца, года) при темпе работы, соответствующем уровню прогрессивных нормативов. Это, в свою очередь, предполагает введение в практику нормирования темпа работы, организации достоверного учета потерь и непроизводительных затрат времени, степени его использования при определении уровня выполнения норм. Особое значение такая работа должна иметь для предприятий, финансируемых из госбюджета. Для них следовало бы сохранить обязательность применения норм и нормативов затрат труда, разработанных в централизованном порядке.

Переход на рыночную экономику требует существенного изменения производственных отношений, выработки новой трудовой стратегии, создания методов социального согласия при решении вопросов, касающихся человека, условий, организации, нормирования и оплаты труда. Наиболее успешно эти вопросы решаются в тех странах, где создана соответствующая материальная и научная база, функционируют специализированные организации, занятые разработками в области организации производства, труда и управления, пропагандой и обучением новым отношениям между трудящимися и администрацией предприятий. Подобные организации успешно работают практически во всех развитых странах и в целях заимствования национального опыта объединяются в международные и межрегиональные. Так, Европейская ассоциация национальных центров производительности, созданная в 1966 г., объединяет службы 19 стран, а аналогичная Азиатская — 15 [6].

В нашей стране тоже целесообразно создать аналогичные структуры. Основными целями этих общественных хозрасчетных подразделений должны стать выработка на неправительственном уровне с широким участием предпринимателей и профсоюзов новой трудовой стратегии, ее пропаганда и практическое осуществление; разработка на хозрасчетной основе конкретных программ и проектов организации труда, производства и управления; повышение качества трудовой жизни; обучение персонала предприятий и обеспечение его необходимой информацией и т. д.

Таким образом, организация и нормирование труда из системы внешнего давления со стороны центра смогут полностью перейти на “внутрифирменное” обслуживание.

Одним из важнейших направлений совершенствования нормирования труда на предприятиях должно стать расширение практики анализа фактической и нормативной трудоемкости в концепции общей политики предприятия по контролю за издержками производства, а также нормирование труда управленческого персонала на базе разработки специализированных нормативов (следует отметить, что в связи со значительным удельным весом управленческого персонала в зарубежных странах растет количество нормировщиков, специализирующихся в регламентации умственного труда).

Перемещение акцента в руководстве работой по организации и нормированию труда на предприятия вызывает необходимость постоянного повышения квалификации работников в этой области и соответствующей теоретической и практической подготовки вновь выпускаемых специалистов-экономистов. Важной предпосылкой активизации работы по улучшению организации и нормирования труда должно стать повышение качества обучения соответствующим специальным дисциплинам студентов инженерных вузов, а также усиление внимания к изучению проблем и методов организации и нормирования труда в системе непрерывного образования всех специалистов неэкономического профиля.