Обращайтесь с сотрудниками как со взрослыми

После прочтения всего манула, ясно, что Valve представляет из себя "плоскую" структуру – хотя это не значит что она отсутствует. Каждый сотрудник самостоятельно решает то над каким проектом он должен работать. "Вы сами управляете этой компанией," объявлено в книге. "По направлению к возможностям и подальше от опасностей. У вас есть сила продвигать проекты. У вас есть возможности выпускать продукты."

Звучит безумно? Не особенно. В руководстве говорится, что Valve прикладывает очень много сил, чтобы нанимать действительно отличных людей. "Если вы – компания работающая в области развлечений, которая последние 10 лет нанимала наиболее умных, инновационных, талантливых людей на Земле, то указания о том как сидеть и что работать уничтожит 99% их потенциала."

Объективно говоря, не многие студии пойдут на избавление от иерархии и переход на свободную систему напоминающую идеи хиппи. Резкий переход просто приведет к краху компании... однако почему бы не считать разработчиков взрослыми людьми и доверять им самим принимать по крайне мере часть решений. Ведь если их приняли на работу, значит к ним уже есть какой-то уровень доверия.

Если дать креативным людям свободу, то до появления первых результатов ждать не долго. Это вам не офисный планктон, который не способен функционировать без инструкций. Кроме того, подобный подход меняет отношения работодатель/сотрудник, превращая их в партнерство. Суть можно свести к следующему: "мы оба взрослые люди и можем получить выгоду из взаимодействия." Согласитесь, это звучит приятней чем: "Сиди и делай свою работу как хороший мальчик!" Между сотрудниками появляется уважение, которое, в свою очередь, ведет к гордости за проделанную работу и компанию.

Избавьтесь от страха неудачи

Боязнь провалится – это ключевой элемент в усердных попытках добиться идеала. Никто не замечает, когда работа останавливается на "хорошем" уровне, однако в случае провала, когда ты пытаешься добиться чего-то большего, привлекает огромное количество негативного внимания. Когда подходит время выпускать проект, многие сойдутся на среднем качестве. Valve идет другим путем:

"Для Valve очень важно предоставлять сотрудником возможность совершать ошибки – мы не можем ожидать много от индивидуумов если мы будем наказывать их за погрешности. Даже если это дорогостоящие ошибки, или те, которые становятся достоянием общества – мы рассматриваем их как опыт и возможность чему-то научится."

Сам разработчик отвечает за то, что у него получится. Нельзя указывать на возможный провал, чтобы не пытаться сделать что-то новое и потрясающее.

Люди

Valve не идеальны и они сами понимают это. На одной из страниц говорится, что у них могло бы быть гораздо больше талантливых разработчиков, однако многие из них предпочитают работать в более традиционном окружении. Методы Valve не будут работать для всех, но что стоит за этим?

Человечность – это одно из главных достоинств студии, которое отличает ее от подобных.

 

Книга сотрудника Valve

Книгу выложил в торрент один из бывших сотрудников Valve — по его словам, каждому новичку при поступлении на работу вручали небольшую тонкую книжку, из которой можно узнать немало интересного о структуре компании. Он сохранил эту книжку, а после увольнения отсканировал ее и выложил в сеть. Судя по препринту, книга появилась на свет только в 2012 году, так что у нас есть все возможности погрузиться в свежие тайны Valve.

Итак, внимательно прочитав книжечку, можно узнать следующее:

· Компания Valve использует плоскую системы управления. В компании нет непосредственных руководителей, менеджеров и маркетологов. «У нас есть президент компании, но он не твой менеджер».

· Все столы в офисе Valve оснащены колесами — их можно перемещать и составлять вместе для удобства совместной работы. У каждого стола есть датчик, транслирующий положение стола, так что в компании имеется план расположения всех столов в текущий момент.

· В Google каждый сотрудник волен посвящать 10% своего рабочего времени тому, чем он хочет заниматься. В Valve — 100%. Все сотрудники придумывают себе работу и приглашают присоединиться к ней других сотрудников. Другими словами, все голосуют за интересные проекты сдвиганием столов и своим участием в них.

· Каждый сотрудник задумывается над долгосрочными проектами компании. В Valve нет четкого плана развития на будущее — он создается силами самих сотрудников.

· Сотрудники могут прислушиваться к мнению других, более опытных сотрудников, а могут поступать так, как им вздумается.

· Основа проектного деления сотрудников — так называемые Cabals (Интриги). Сотрудники присоединяются к Интригам по мере своего желания.

· Каждая интрига имеет тимлида с необычным назначением. Тимлид не управляет всем процессом, а служим хранилищем знаний, коммутатором для других участников проекта.

· В Valve нет набора структур Интриги — сотрудники сами организуются и управляются так, как им хочется.

· В компании нет четкого описания вакансий. Valve просто нанимает наиболее подходящих, лучших людей, предоставляя им самим возможность решить собственные профессиональные задачи.

· В Valve не наказывают за ошибки и неудачи, воспринимая каждую только как повод для обучения. Даже дорогие для компании ошибки не являются поводов для взысканий.

· В компании есть одна мантра: «Разговаривай!». Разговаривай в ванной, в туалете, на кухне, в лифте, на работе.

· Компания — автомобиль с тысячей рулевых колес. Нужно уметь доверять управление всем сразу и понимать, что ошибка одного может привести к неприятным последствиям.

· Каждый год каждый сотрудник получает развернутый отзыв о своей работе. Каждый такой отзыв составляется из множества отзывов сотрудников друг о друге.

· В Valve есть система оценки сотрудников, так называемая Stack Ranking. Это целая совокупность параметров: от технических возможностей до продуктивности и групповой работы. Оплата труда и премия зависит от показателя Stack Ranking.

· Каждый сотрудник может менять свои роли в команде так, как ему хочется. Долгий список благодарностей в конце каждый игры — это дань всем сотрудникам, принимавшим участие в проекте вне зависимости от их вклада.

· «Хотите карьерного роста? Мы рады дать вам возможность расти так быстро, как вам только хочется. Но только это будет рост не через получение титулов, а через обретение новых навыков и улучшение тех, что у вас уже есть».

· В Valve программисты учатся быть людьми, непрограммисты учатся писать код.

· Компания увеличивает количество сотрудников примерно на 10% в год. В Valve считают, что найм сотрудников — это самое важное и сложное дело во Вселенной. Каждый сотрудник может участвовать в поиске и найме новых. Первое, что должен сделать каждый свеженанятый — предложить своего друга.

· «При приеме на работу стоит задавать себе вопросы про каждого кандидата. Хотел бы я, чтобы он был моим боссом? Чему я бы мог у него научиться? Что будет, если он уйдет к конкурентам?»

· В компании любят модель Т-образного сотрудника. Каждый растет вверх ↑ и максимально широко развивается в своей области ←→. Valve, подобно Дэвиду Огилви, ищут людей сильнее себя.

Одним словом, это потрясающей красоты и силы документ — советую ознакомиться, я приберег его для вас. Однако у меня есть некоторые подозрения в его происхождении. Сдается мне,мил человек, что ты стукачокчто его создали в Valve с целю случайно уронить в сеть, чтобы привлечь внимание десятков тысяч своих потенциальных сотрудников. Однако, в любом случае, то, что они увидят на деле, не должно сильно отличаться от того, что описано в брошюре, иначе ребята разочаруются.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: