Нормализация; 4) функционирование.

 

 

Тема 13. Властные отношения в организации

1. Понятие авторитета и его виды.

2. Источники власти в организации.

3. Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства.

 

Литература основная

1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. С. 119–125, 155–164.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. М.: Экономистъ, 2008. С. 450–509.

3. Вортман М. А., Роднина А. Ю. Основы менеджмента: Метод. материалы по курсу. Ч. II. Иваново, 2006. С. 12–14.

4. Либман А. М. Власть и организационное развитие // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 5. С. 38–46.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Вильямс, 2007. С. 431–454.

 

Литература дополнительная

1. Абчук В.А. Менеджмент: Учеб. СПб: Союз, 2002. С. 230–237.

2. Беляцкий Н. Дискретность лидерства // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 6. С. 35–40.

3. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 3. С. 97–102.

4. Дафт Р. Менеджмент. СПб: Питер, 2004. С. 570–601.

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Мн.: Новое знание, 2002. С. 215–240.

6. Орлов А. И. Новое управленческое мышление // ЭКО. 2002. № 4. С. 173–183.

7. Основы менеджмента: Учеб. / Под ред. Д.Д. Вачугова. М.: Высш. шк., 2005. С. 136–150.

8. Основы менеджмента: Учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2007. С. 280–328.

9. Пфеффер Д. Власть и влияние: политика и управление в организациях. М.: Вильямс, 2007.

10. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учеб. М.: ИТК «Дашков и К», 2008. С. 508–513.

11. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 3. С. 46–49.

12. Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Рос. журн. менеджмента. 2003. № 2. С. 3–24.

13. Шекшня С.В. Лидерство в современном бизнесе. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.

Контрольные вопросы и задания к теме

1. Что такое власть? В чем состоит различие «влияния» и «власти» руководителя.

2. Прокомментируйте высказывание лорда Эктона: «Абсолютная власть развращает абсолютно».

3. Как власть связана с авторитетом. Дайте понятие авторитета, охарактеризуйте его основные виды.

4. Что такое «псевдоавторитет»? Какие он имеет разновидности?

5. Выделите источники власти, имеющие личностную и организационную основу. Раскройте их особенности.

6. Раскройте понятие «лидерство» и его роль в управлении организацией.

7. Каково соотношение власти, лидерства и руководства. В чем заключаются их отличия?

8. Может ли каждый менеджер стать лидером? Сравните менеджера и лидера.

9. Как можно управлять лидерством и развивать его?

10. Что такое деструктивное лидерство? Какие существуют способы его устранения?

 

Домашнее задание

1. Власть в аудитории

Проанализировав свое участие в занятиях, постарайтесь описать, какие основы и источники власти используются преподавателем и студентом в аудитории.

 

Основы власти	Источники власти	Примеры из практики занятий
		Преподаватель
		Студент

2. Приведите примеры известных Вам харизматических руководителей, попытайтесь объяснить, в чем сильные и слабые стороны их власти.

 

Практикующее упражнение

Проранжируйте должности с точки зрения всей власти, которую они должны иметь в своих организациях. Ранг 1 получает должность, которая является наиболее властной в указанной организации, ранг 15 – наименее властная должность.

Медсестра в больнице.

Ректор в крупном университете.

Генеральный директор в небольшой фирме.

Специалист отдела кадров в металлургической компании.

Профессор в университете.

Оператор ПК в известной фирме

Бухгалтер в поликлинике.

Региональный менеджер по продажам в крупной торговой фирме.

Исследователь в компании высоких технологий.

Полицейский на посту.

Надомный ремесленник.

Секретарь генерального директора в известной нефтегазовой компании.

Депутат Совета Федерации.

Решите, какая из должностей должна иметь наиболее сильные: право на власть, власть вознаграждения, власть принуждения. Обоснуйте свое решение.

 

Конкретная ситуация

«Центр власти в «Автрострахе» [4]

Сергей Николаев возглавил столичную фирму по стра­хованию «Автострах» еще задолго до известных октябрьс­ких событий 1993 г. Предчувствуя близкое банкротство фир­мы, его бывший партнер заблаговременно покинул страну, прихватив с собой из кассы практически всю наличность. Сер­гей не без успеха потратил все это время на создание новой организационной культуры, основанной на консенсусном принятии решений и жестких правилах работы. Однако вскоре он обнаружил, что одно из культивируемых им жестких правил стало серьезным препятствием на пути увеличения объемов продаж страховых полюсов фирмы владельцам ав­томобилей. В принципе, Сергей как глава фирмы мог исполь­зовать свое положение и изменить это правило, но вместо этого он решил «пустить дело на самотек». В результате про­ведения изменения таким образом это заняло бы более двух лет, а если бы Сергей сделал это с позиции своей власти, то понадобилось бы лишь распоряжение, которое могло умес­титься на одном листе бумаги.

Первое время на должности президента фирмы «Авто­страх» Сергей занимался «затыканием дыр на тонущем ко­рабле», не обращая почти никакого внимания на создание продуктивной культуры работы. Он вел себя точно в соответ­ствии с Учебами прошлых лет и в своей работе полностью полагался на занимаемую им должность. Он пытался влиять на других через «данную ему богом власть» и методом «кнута и пряника». Он принимал нужных ему людей и увольнял не­нужных, пытался «сколотить» на фирме свою команду.

Сергей считал свой «путаный» стиль работы смесью «уп­равления по целям» и «принятие решений через консенсус». Он верил, что руководитель единолично не должен опреде­лять политику фирмы. Вместо этого он должен создать в ком­пании такую организационную культуру и руководствовать­ся таким стилем, при которых власть «делится» с подчинен­ными и взаимное доверие становится залогом хорошей работы. К этой философии управления его привели знания, полученные в рамках международного управленческого семинара, организованного известной страховой британской компанией «Ллойд» для руководителей страховых организаций России.

Многие коллеги по фирме считали Сергея политиканом. К этому их склоняло то, что он как бы подстраивал культу­ру фирмы под себя, под свой стиль руководства. При этом он мог совмещать и сочетать принятие групповых решений с личным контролем над самим процессом принятия решений. Задолго до того, как он собирался передать решение в груп­пу, Сергей встречался с сотрудниками фирмы на их рабочих местах, внимательно слушал их, пытаясь узнать, что члены группы думают и чувствуют. Он давал им советы, подбадри­вал и говорил им о том, что сам думает.

Сергей проводил с подчиненными специальные занятия по стимулированию, целью которых было побудить их к бо­лее активным действиям. Занятия проходили следующим об­разом. Каждый руководитель раздавал участникам копии с его предложениями по бюджету и целям фирмы на пред­стоящий период. Затем руководители групп по одиночке как бы «защищали» свои предложения перед всеми участниками занятия, которые обрушивались на выступающего с градом замечаний, вопросов и контрпредложений. Поэтому руково­дители групп не могли рассчитывать на автоматическое ут­верждение своих предложений. Ожидалось, что они должны «продать» свои предложения другим. Такие занятия прово­дились регулярно в предплановый период и длились иногда более недели. По их завершению каждый руководитель груп­пы брал на себя обязательства по утвержденному годовому плану.

Сергей был очень тверд в том, что те руководители групп, которые не справились с годовым заданием, не должны по­лучать вознаграждение. Если в ходе стимулирующих заня­тий руководитель группы пытался протащить заниженный план, Сергей немедленно давал ему понять, что такое не пройдет. Он хотел, чтобы все в фирме выполняли работу на высоком уровне, и заставлял своих подчиненных устанав­ливать реалистичные и вместе с тем напряженный цели. По его мнению, именно результаты работы определяют успех фирмы. До тех пор пока его подчиненные добиваются ре­зультатов. Ему было все равно, если «блеск на ботинках на­водится кирпичом».

Используемый Сергеем стиль управления превращал под­чиненных в последовательных сторонников сокращения се­бестоимости услуг и установления реалистичных целей, а также в ревнивых исполнителей своей работы. Сергей про­являл настойчивость, показывал, как надо делать работу, искусно принуждал и мотивировал свою «команду». Он учил­ся слушать и делиться ответственностью. От этого весь процесс казался путанным и неясным. Однако Сергей был терпелив и способен ждать, когда люди сами увидят «свет в туннеле».

Когда он ощущал необходимость проведения значитель­ных изменений, он предпочитал ждать, пока вся его «коман­да» проникнется таким же состоянием, а не решать пробле­му «росчерком пера», выпустив очередное распоряжение. Сергей был горд за себя, что смог создать такой тип корпо­ративной культуры, при котором руководство фирмы ожи­дает получить обязательства от подчиненных, а подчинен­ные ожидают быть вовлеченными в дела фирмы.

 

Вопросы к конкретной ситуации

1. На чем строился авторитет Сергея как первого руково­дителя в фирме? Дайте обоснование и фактологическое под­тверждение своим утверждениям.

2. Какие личностные источники власти позволили Сер­гею создать корпоративную культуру в фирме? Дайте анализ этой трансформации.

3. Почему вы думаете, что руководители групп, публич­но «защищая» свои предложения по бюджетам и целям, могли бы считать это при определенных обстоятельствах подрывом своей власти?

4. Приведите примеры сочетания Сергеем власти и поли­тики в достижении своих целей.

5. Какие элементы лидерства содержат «путаный» управ­ленческий стиль Сергея?

 

Тест

1. Термин «власть» в теории менеджмента обозначает:

1) поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого;

2) манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации;

3) способность влиять на поведение других лиц;

4) любое влияние на людей.

2. Выделите виды псевдоавторитета:

1) формальный;

2) персональный;

3) подавления;

4) расстояния.

3. Распределите источники власти:

1) имеющие личностную основу: 2) имеющие организационную основу:

а) экспертная власть; б) эталонная власть; в) власть информации; г) право на власть; д) власть над ресурсами; е) вознаграждение; ж) принуждение; з) власть связей.

4. Для того, чтобы иметь власть, основанную на вознаграждении, недостаточно располагать определенными ресурсами, также следует:

1) иметь систему жесткого контроля;

2) иметь дополнительные источники информации в коллективе;

3) хорошо знать потребности подчиненных;

4) улучшать морально-психологический климат в коллективе.

5. На чем основана законная власть?

1) на вознаграждении; 4) на вере в права руководителя;

2) на положительном примере; 5) на принуждении;

3) на вере в знания руководителя; 6) на страхе.

6. Использование какой формы власти является наиболее затратным:

1) основанной на принуждении; 3) законной;

2) экспертной; 4) основанной на вознаграждении.

7. Для какой формы власти нежелательны ошибочные решения менеджера:

1) основанной на принуждении; 4) законной;

2) экспертной; 5) власти примера;

3) основанной на вознаграждении; 6) власти связей.

8. Какая власть наименее гуманна:

1) основанная на принуждении; 4) законная;

2) экспертная; 5) власть примера;

3) основанная на вознаграждении.

9. Власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера, является:

1) харизматической; 3) принудительной;

2) экспертной; 4) традиционной.

10. Какое утверждение правомерно для лидера:

1) он ведет за собой; 3) он командует;

2) он организует работу; 4) он руководит.

11. На какую основу власти в большей степени опираются лидеры?

1) на должностную;

2) на личностную.

12. Можно ли утверждать, что харизматический лидер это человек, наделенный в глазах его последователей авторитетом, основанным на исключительных качествах его личности, мудрости, героизме:

1) да;

2) нет.

13. Что включает в себя управление лидерством?

1) выявление лиц с прирожденными или сформировавшимися лидерскими качествами;

2) выявление людей с высокой потребностью власти;

3) выявление личной мотивированности;

4) развитие лидерских качеств;

5) устранение деструктивного лидерства.

14. Какие существуют формы влияния менеджеров на подчиненных?

1) убеждение и участие;

2) формальное и неформальное;

3) экспертное и законное;

4) системное и ситуационное.