Сутність основних функцій менеджменту.

Принципи управління Емерсон

12 знаменитих принципів продуктивності праці. 1. Чітко поставлені цілі.2. Здоровий глузд.. 3. Компетентна консультація. 4. Дисципліна.. 5. Справедливе ставлення до персоналу. 6. Швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік. 7. Диспетчеризація 8. Норми і розклад. 9. Нормалізація умов.10. Нормування операцій. 11. Письмові стандартні інструкції. 12. Винагорода за продуктивність

Принципи Файоля в управлінні

А. Файолю належить розробка ряду принципів адміністративного управління, які, на його думку, є універсальними для будь-якої організації. Ці принципи не втратили свого значення і в наш час. 1. Влада невіддільна від відповідальності. 2. Розподіл праці при спеціалізації. 3. Єдність розпоряджень. Робітник повинен одержувати вказівки тільки від одного керівника. 4. Дисципліна. Тут головна ідея в тому, що дисципліна обов'язкова для всіх. 5. Єдність керівництва. Це розкривається так: «Один керівник і єдиний план для сукупності операцій, які мають спільну мету». 6. Підлеглість індивідуальних інтересів загальним. Це означає, що інтереси робітника або групи робітників не повинні переважати над інтересами підприємства в цілому. 7. Винагорода. Файоль вважає, що винагорода і метод оплати повинні бути справедливими і максимально задовольняти як співробітників, так і роботодавців. 8. Централізація. В загальному випадку чим більше підприємство, тим менше повинно бути централізації. 9. Ієрархія. Тут проводиться актуальна сьогодні думка про необхідність мінімальних ієрархічних сходинок, а також про користь горизонтальних зв'язків в системі управління. 10. Порядок. Файоль ділить порядок на «матеріальний» - порядок речей і «соціальний»- порядок людей. 11. Справедливість. Вона забезпечується лояльністю і відданістю персоналу - з одного боку, добротою і об'єктивністю адміністраторів - з іншого. 12. Стабільність персоналу. Файоль розглядає плинність кадрів як причину і одночасно як наслідок поганого керівництва. 13. Ініціатива. Адміністратор повинен стимулювати ініціативу знизу. Дуже сучасний принцип. 14. Корпоративний дух. Мова йде про важливість колективізму в роботі підприємства.

Основні положення школи наукового управління

Положення школи тісно пов'язані з роботами Ф. Тейлора, Френка й Лілії Гілбрет та Генрі Гантта. Вони думали, що використовуючи спостереження, заміри, логіку й аналіз, можна удосконалити багато операцій ручної праці, для того, щоб добитися їх більш ефективного використання. У 1911 р. вийшла книга Ф.Тейлора "Принципи наукового упр-ня". Вона започаткувала науку упр-ня як самостійну галузь наукових досліджень і практичної діяльності. Він розробив ряд методів наукової організації праці. Так, при виконанні операцій застосовувалося преміювання працівників з метою їх заохочення до підвищення продуктивності праці та збільшення обсягу виробництва. Тейлор і його сучасники фактично визнавали, що робота з управління - це певна спеціальність. О-ія в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить найбільш успішно. Цей підхід різко відрізнявся від старої системи, при якій робітники самі планували свою роботу. Наукове управління не нехтувало людським фактором. Вперше керівники, практики та вчені побачили, що методи й підходи, які викладалися в науці і техніці, можуть бути ефективно використані в практиці досягнення цілей організації.

Види стратегій організації

Ознаки класифікації стратегій
- комбінації джерел виникнення ситуацій і об'єктів впливу:
Регулююча - передбачає здійснення регулюючих функцій у процесі життєдіяльності організаційної системи, які спрямовані на забезпечення її стабілізації або на переведення в новий якісний стан.
Адаптивна - зумовлена певними змінами в зовнішньому середовищі, що вимагають здійснення відповідних змін у внутрішньому середовищі в усіх підсистемах організації з метою гарантованого пристосування їх до вимог зовнішнього середовища.
Стратегія, що формує середовище - тісно пов'язана з активними реакціями організаційної системи і спрямована на зміну зовнішнього середовища у вигідному для певного виробничого або іншого формування напряму.
- класифікація:

Загальні охоплюють генеральні ключові напрями розвитку організаційної системи. Вони визначають генеральну лінію майбутньої поведінки організації з урахуванням змін зовнішнього середовища.
Специфічні стратегії охоплюють напрями розвитку підсистем організаційної системи. Вони забезпечують реалізацію загальної стратегії організації.
- за Портером:
Контроль над затратами. Стратегії такого типу базуються на зниженні власних витрат в порівнянні із затратами конкурентів шляхом обов'язкового контролю над затратами, або шляхом регулювання розміру підприємства і обсягу продукції, завдяки чому досягається вища ефективність виробництва. При більш низьких затратах підприємство (або структурний підрозділ) має можливість підтримувати певний рівень прибутку, хоча ціни у нього нижчі, ніж у конкурентів. Такі ж низькі ціни можуть бути інколи бар'єром для появи нових конкурентів.
Стратегія диференціації. її суть полягає в концентрації організацією своїх зусиль на декількох пріоритетних напрямах, де вона намагається мати більше переваг над іншими.
Стратегія фокусування. Остання "видова" стратегія - це стратегія фокуса. В цьому випадку підприємство цілеспрямовано орієнтується на якусь групу споживачів, або на обмежену частину асортименту продукції, або на специфічний географічний ринок. У такому випадку часто говорять про нішу на ринку.

38Особливості тактичного планування
Тактичне планування - це орг-на послідовність дій, розроблених з метою виконання стратегічного плану.
Розробка тактичних планів
Хоча тактичне планування залежить від багатьох чинників, головну його лінію можна окреслити:
1. менеджеру потрібно з'ясувати, на виконання яких тактичних цілей, що випливають із широкої стратегічної мети, спрямоване планування. Випадкова ситуація потребує особливого тактичного плану, однак він також головно узгоджується зі стратегічним.
2. стратегічний план змальовує ціль у загальному, а тактичний стосується конкретних ресурсів та часових меж. Стратегією може бути досягнення першості в галузі чи на ринку, тоді як тактичний план визначає діяльність, що приведе до досягнення цієї мети.
3. тактичне планування передбачає використання людських ресурсів. Менеджери, задіяні в тактичному плануванні, затрачають багато часу на роботу з іншими людьми. Їм доводиться сприймати інформації як всередині організації, так і з-за її меж, ефективно її опрацьовувати і передавати далі.
Виконання тактичних планів
Успіх від реалізації тактичного плану буде залежати від того, як його виконуватимуть, тобто від використання рес-ів, ефективного ухвалення рішень та заходів. Чітке виконання залежить від низки важливих чинників. Перш за все, мен-р повинен оцінити усі можливі варіанти дій у світлі головної мети, якої потрібно досягти, а також перевірити, що особа, відповідальна за ухвалення рішення, має достатньо ресурсів та інформації для вик-ня своєї роботи. Вертикальні та горизонтальні зв'язки, поєднання зусиль сприятимуть мін-ії конфліктів та неузгодженостей. Крім того, менеджер зобов'язаний виконувати моніторинг поточної д-сті.

Суть організаційної функції

Суть організаційної структури. Делегування повноважень та відповідальності
Організація - це процес створення структури підприємництва, яка дає змогу людям ефективно працювати разом для досягнення цілей. Організація як процес передбачає два аспекти: поділ організації на підрозділи відповідно до цілей і стратегії та встановлення взаємних повноважень, які пов'язують вищі рівні і нижчими і забезпечують розподіл та координацію завдані. Засобом, який керівництво встановлює відношення між рівнями повноважень, є делегування. Означає передачу завдань і повноважень особі яка бере на себе відповідальність за виконання.
Відповідальність - це зобов'язання виконувати завдання відповідати за їх задовільне розв'язання. Відповідальність не делегується, за результати відповідає менеджер, який делегував повноваження.
Повноваження передбачає обмежене право використовувати ресурси організації і спрямовувати зусилля деяких її працівників на виконання конкретних завдань. Повноваження делегуються посаді, а не особі, яка займає її в даний момент. Розрізняють лінійні і функціональні повноваження.
Лінійні повноваження передаються безпосередньо до підлеглого далі до інших підлеглих. Вони дають узаконену владу. При цьому керівник у межах лінійних повноважень може розв'язувати проблеми без узгодження з вищими керівниками згідно з чинними законами, правилами, звичаями. Ефективність лінійних повноважень залежить від одновладдя, коли чіткість відношень полягає в тому, що підлеглий відповідає тільки перед одним керівником і отримує накази від одного керівника, та обмеження норми керованості, тобто кількості працівників, які безпосередньо підпорядковані цьому керівникові.
Функціональні повноваження делегуються менеджером вищого рівня управління менеджерові нижчого рівня управління в межах однієї і тієї ж функції. Делегування лінійних і функціональних повноважень вимагає ефективних комунікацій, мотивацій, впливу, лідерства і контролю, відповідності між делегуванням і відповідальністю тощо.

Види контролю

Контроль за часом його здійснення в процесі управління о-єю поділяється на попередній, поточний і підсумковий
Попередній контроль проводиться до початку робіт і реалізується через правила, процедури, поведінку. В о-ії попередній контроль використовується стосовно до людських, матеріальних і фінансових ресурсів. Проведення контролю передбачається під час реалізації функції планування і організації.
Поточний контроль проводиться безпосередньо під час проведення робіт і ґрунтується на зворотному зв'язку, має завдання коригувати відхилення, які виникають у процесі управління для досягнення цілей організації.
Підсумковий контроль проводиться після закінчення роботи. Він дає керівництву о-ії інфо-ію, потрібну для оцінки прийнятих попередньо рішень і планування д-сті на перспективу.

50Характерні риси ефективного контролю
С-ми контролю ефективніші, коли вони інтегровані з плануванням, гнучкі, достовірні, своєчасні та об'єктивні.
Інтеграція з плануванням. Контроль потрібно пов'язувати з плануванням. Що точніший і виразніший цей зв'язок, то ефективніша с-ма контролю. Найліпшим шляхом до такої інтеграції є врахування контролю під час складання планів. Іншими словами, оскільки мету визначають під час процесу планування, то треба приділяти увагу розробці стандартів, які відображатимуть, наскільки добре план реалізовують.
Гнучкість. Система контролю повинна бути досить гнучкою, щоб пристосуватися до змін. Альтернатива - проектування та впровадження нової системи контролю - це неминучі витрати.

Достовірність. М-ри ухвалюють надзвичайно багато рішень, які грунтуються на недостовірній інформації, що може призвести до негативних результатів. У кожному випадку результатом недостовірної інформації є невідповідна дія менеджера.

Своєчасність. Своєчасність не обов'язково означає поспішність. Вона більш притаманна системі контролю, яка забезпечує інфо-єю так часто, наскільки це потрібно. Загалом, чим непевніші та нестабільніші обставини, тим частіше потрібно виконувати контрольні заміри.
Об'єктивність. Система контролю повинна забезпечувати, наскільки можливо, об'єктивну інформацію.

51Суть та класифікація методів управління
Методи управління - способи впливу на окремих працівників і виробничі колективи загалом, необхідні для досягнення визначених цілей.
Основою класифікації методів управління є мотиви, якими керується людина у процесі діяльності.
Мотив - це спонукальна причина дій і вчинків. Мотиви прямо або опосередковано впливають на поведінку, інтереси і потреби людей.
Методи управління ідентифікуються з основними функціями управління: плануванням, організуванням, мотивуванням, контролюванням та регулюванням. Відповідно до цього є наступні основні групи методів управління: економічні, організаційно-розпорядчі (адміністративні), соціально-психологічні, правові ідеологічні та технологічні. Між ними існує тісний зв'язок і взаємозумовленість. Кожний метод має елементи заохочення і покарання.

52Характеристика економічних методів менеджменту
Економічні методи управління - це с-ма ек. важелів і заходів, за допомогою яких здійснюється вплив на керовані об'єкти з метою досягнення поставленої мети і забезпечення єдності інтересів с-ва, п-ва та прац-ків.
Ці методи дають змогу впливати на поведінку об'єктів управління на різних рівнях - від індивіда до д-ви.
До складу економічних методів управління належать:
1.Економічне планування полягає у розробці системи показників, які є найбільш важливими, визначальними показниками госп. д-сті. Ці показники охоплюють усі сфери д-сті п-ва чи о-ії: в-во, реалізацію, закупівлю сировини, матеріалів та товарів, фінанси, запаси товарів і матеріалів, робочу силу та ін.
2. Програми галузевого та регіонального рівня. До них належать:
1) науково-технічні програми
2) програми виконання великих дослідно-конструкторських робіт
3) будівництва та введення в експлуатацію важливих підприємств і споруд та ін.
3.Ефективність реалізації плану залежить від механізму, що регулює с-му екон-х взаємовідносин на рівні окремих п-ств, о-ій і галузей. Таким механізмом в умовах ринкової економіки є комерційний розрахунок. У нац-ій економіці України застосовуються дві форми комерційного розрахунку: повний і внутрішній.
4.До загальнодержавних регуляторів госп. д-сті відносять податки, кредити, регульовані ціни і тарифи, екон.пільги.

53Характеристика соціально-психологічних методів управління
Кожне в-во - знарядь праці, предметів праці, працівників.
Знаряддя та предмети праці, тобто засоби в-ва зумовлюють його о-но-технічні аспекти, а люди з їх потребами психікою-соціальні аспекти.
До соціальних ел-ів відносяться умови праці та відпочинку, рівень кваліфікації, житлово-комунальні питання, можливості духовного і фізичного розвитку, стан працівника у колективі, с-ми оплати та заохочення тощо.
Задоволення роботою може бути зумовлене різними обставинами. Серед них найсуттєвішими є:
o характер праці.
o розмір зарплати;
o престижність професії.
o можливості цікавих зустрічей, поїздок, вражень тощо
o можливість у перспективі отримати бажану професію, роботу;
o специфічні особливості та умови роботи
Для практичного вирішення цих завдань створюються спеціальні соціально-психологічні служби, а об'єктами їх досліджень є малі соціальні групи, формальні і неформальні групи, міжособистістні відносини тощо.
Соціально-психологічні методи можна поділити на:
1) планування соціального розвитку (покращення умов праці, побуту, відпочинку);
2) розвитку трудової і соціальної активності колективу (соціальні заохочення інтересів, обмін досвідом тощо);
3) стимулювання ініціативи (повноваження виступати від колективу на конференціях, входження до складу комісій, публічна похвала, публічна видача грамот, рекомендації для виступу у ЗМІ тощо).

Розвиток людських ресурсів

Незалежно від ефективності с-ми відбору більшості працівників потрібно додаткове навчання, якщо вони хочуть підвищуватися по службі, а також для оцінювання їхньої роботи та забезпечення зворотного зв'язку.
o Навчання та підвищення кваліфікації
Навчання полягає в ознайомленні виробничого та технічного персоналу з викон-м тої роботи, на яку їх було прийнято. Підвищення кваліфікації стосується навчання мен-ів та спеціалістів навиків, що потрібні як для теперішньої, так і для майбутньої роботи. Більшість о-ій складає програми постійного навчання та підвищення кваліфікації для мен-ів і працівників.
Першим кроком у розробці плану навчання є визначення його потреб. Наприклад, якщо працівники не знають, як працювати за допомогою певних механізмів, потрібних для виконання якоїсь роботи, то потрібна програма підготовки для роботи з цими механізмами. Крім того, потрібно розробити план оцінювання навчання.
Результати навчання та підвищення кваліфікації завжди потрібно оцінювати. Оцінки в кінці навчання отримати не важко, однак справжні показники визначають тоді, коли слухачі вже працюють на робочому місці. Коли працівники вже навчені і виконують свої обов'язки, наступним завданням є оцінка їхнього виконання. Оцінка виконання є офіційним висновком про те наскільки успішно працівники виконують свою роботу. Останнім кроком у більшості систем оцінки виконання є зворотний зв'язок з підлеглими. Це відбувається під час зустрічі між особою, яку оцінюють, та її керівником. Інтерв'ю для зворотного зв'язку не так легко провести. Багато мен-ів почувається невпевнено, виконуючи таке завдання, особливо якщо зворотний зв'язок (реакція) негативний, і підлеглі розчаровані тим, що чують. Останнім нововведенням в оцінці виконання є зворотний зв'язок "на 360 градусів" -- мен-ів оцінюють усі навколо - їхній керівник, колеги та підлеглі. Такий комплексний та наскрізний підхід дає багатшу інфо-ю про їхню д-ість, ніж звичайна оцінка, зроблена, скажімо, лише керівником.

63Управління диверсифікацією. (Д-я)
Д-я робочої сили стала дуже важливою проблемою у багатьох о-іях. Д-я є у групі або о-ії, якщо її учасники відрізняються один від одного за однією або більше важливими ознаками, такими як вік, стать або етнічна належність. Д-я створює в о-ії як додаткові можливості, так і проблеми.
-- Д-я як конкурентна перевага. Багато о-ій виявили, що д-я може стати джерелом конкурентної переваги на ринку. Наприклад, п-ва, які ефективно керують д-ією, загалом мають вищий рівень продуктивності праці та нижчий рівень плинності кадрів і прогулів. О-ії з д-ікованою робочою силою більше творчі.
-- Д-ія як джерело конфлікту. Одна з потенційних можливостей конфлікту виникає тоді, коли особа вважає, що хтось, прийнятий на роботу, просувається по службі внаслідок свого д-ікаційного статусу. Іншим джерелом конфлікту є нерозуміння, неправильне трактування або неадекватні стосунки між людьми різних груп. Конфлікт також може виникнути в результаті страху, недовіри або особистої неприязні.
Менеджмент диверсифікації в о-іях
Індивідуальний підхід. Один із ключових ел-ів мен-ту д-ії стосується питань, які залежать від самих людей. Розуміння, безперечно, є головним. Треба намагатися зрозуміти погляди інших; важливе також толерантне ставлення. Проте якщо мен-ри і навчаться розуміти д-ію та прагнутимуть ладнати з іншими, вони все ж не зможуть сприймати деякі аспекти поведінки інших людей. Проблеми д-ії є, оскільки люди бояться або не хочуть відкрито обговорювати їх.
О-й підхід до мен-нту д-ії. головну роль у цьому процесі повинна відігравати о-ія. Вихідним моментом тут є стратегія, яку приймає о-ія і яка впливає на ставлення до людей. Інший аспект о-ійної політики є те, як о-ія вирішує і реагує на проблеми, що випливають з д-ії.

Класифікація комунікацій

Комунікації можуть мати формальний і неформальний характер. Формальні комунікації поділяються на: 1)вертикальні - здійснюються згори вниз і знизу догори. Комунікації згори вниз пов'язують різні рівні о-ії. Комунікації знизу догори сприяють налагодженню ефективного зворотного зв'язку, через які передається інфо-ія від підлеглих до керівника. 2)горизонтальні - здійснюються між працівниками, які знаходяться на одному рівні упр-ня, що значно поліпшує ефективність координації їх д-сті. 3)діагональні - здійснюються між працівниками, які перебувають на різних рівнях упр-ня Неформальні комунікації не передбачаються о-ійні структурами і здійснюються незапланованими керівництвом способами. Вони ґрунтуються на поширенні чуток, неофіційних даних і в деяких випадках можуть доповнювати формальну інформацію або її спотворювати. Комунікації поділяються на дві великі групи: 1.письмові - можуть фігурувати у формі планової та звітної документації, пам'ятних записок, доповідей, тощо. 2.усні -до них відносяться телефонні розмови, публічні виступи, наради, безпосереднє спілкування та інші.

Неформальні комунікації

Система непідтверджених повідомлень і чуток - це неформальна сис-ма, яка може поширюватися по цілій о-ії. Вона є у будь-якій о-ії. за винятком дуже малої; може мати різновиди. Неформальні комунікації не передбачаються о-ійні структурами і здійснюються незапланованими керівництвом способами. Вони ґрунтуються на поширенні чуток, неофіційних даних і в деяких випадках можуть доповнювати формальну інформацію або її спотворювати. Комунікації поділяються на дві великі групи: 1.письмові - можуть фігурувати у формі планової та звітної документації, пам'ятних записок, доповідей, тощо. 2.усні -до них відносяться телефонні розмови, публічні виступи, наради, безпосереднє спілкування та інші.

Невербальні комунікації

Невербальні комунікації - це обмін інфо-єю без слів або за допомогою слів з підтекстом. Вони є дуже впливовою, однак малозрозумілою формою в о-ії, оскільки в них беруть участь вираз обличчя, рухи тіла, жести. М-р повинен розуміти важливість несловесних комунікацій. Повідомлення працівнику хороших новин про нагороду з сердитим виглядом може зіпсувати цінність нагороди. Так само, покарання працівника з використанням неадекватних жестів може знизити ефективність санкцій. Тон повідомлення, де і як його зроблено, вираз обличчя та жести можуть посилити, послабити або взагалі змінити його значення.

Творчість в організації

Творчість в організаціях
Творчість - це здатність людей генерувати нові ідеї чи оцінювати старі по-новому. Риси творчих людей можна розділити на три категорії: умови виховання, індивідуальні риси, пізнавальні здібності.
Умови виховання і творчість: більшість творчих особистостей походять із середовища, у якому прищеплювали схильність до творчості.
Індивідуальні риси і творчість: творчий підхід зумовлений також певними індивідуальними рисами. Серед них такі: відкритість; тяжіння до складності; енергійність; незалежність; сильне почуття впевненості в собі і непохитна віра в свої творчі здібності.
Пізнавальні здібності і творчість: пізнавальні здібності - це здатність людини розважно мислити, ефективно аналізувати різні ситуації і дані.
Творчий процес Етапи:
1. Підготовка - найефективніший спосіб - це освіта і навчання. Перш ніж зробити творчий внесок у керування компанією, особа повинна отримати освіту в галузі бізнесу. Досвід, який здобувають менеджери на роботі також є чималим внеском у творчий процес
2. Визрівання ідеї - це період, під час якого знання та ідеї, здобуті протягом підготовки, розвиваються внаслідок певних усвідомлених розумових зусиль. Стимулювальний вплив на нього має перерва для сконцентрованого раціонального осмислення проблеми.
3. Відкриття - це раптовий прорив, завдяки якому творча людина досягає нового розуміння предмета чи ситуації. Воно буває раптовим чи поступово оформляється протягом тривалого періоду часу.
4.Перевірка ідеї - передбачає наукові експерименти з метою визначення того, чи відкриття приведе до очікуваних наслідків. Перевірка може також охоплювати розробку прототипу продукту чи послуги.
М-ри можуть різними способами сприяти творчому процесу в організації Важливим способом стимулювання творчості є розуміння її як частини організаційної культури; часто це відображено у формулюванні цілей о-ії.
Важливими аспектами сприяння творчості є винагорода за творчий успіх і філософське ставлення до невдач.

79Типи поведінки на робочому місці
Поведінка на робочому місці є сукупністю дій членів о-ії, які прямо чи непрямо впливають на ефективність д-сті фірми. Серед важливих типів поведінки на робочому місці виділяють такі: інтенсивність і продуктивність праці, ухиляння від обов'язків (прогули), абсентеїзм і плинність кадрів, відчуття належності до о-ії.
- Виконавча поведінка - це сукупність пов'язаних з роботою дій, які організація вимагає від індивіда. Ці дії багато в чому зумовлені психологічною угодою. Для деяких професій вони конкретно визначені і їх можна легко виміряти. Проте в багатьох інших випадках виконавча поведінка є розрізненою і її важче оцінити.
- Байдужа поведінка - наслідками є прогули та плинність кадрів. Причини прогулів можуть бути поважними чи необґрунтованими. На час відсутності працівника, його роботу не виконують взагалі, або ж організація наймає для її виконання іншу особу. В будь-якому разі кількісні та якісні показники виконання цієї роботи погіршаться. Звичайно, прогулів не можна повністю уникнути. Головне завдання організації - мін-ти невиправдані прогули і, наскільки це можливо, зменшити виправдані. Плинність кадрів виникає тоді, коли люди звільняються з роботи. ¦ Плинність кадрів є результатом багатьох чинниківі. Спроби прямо керувати плинністю кадрів часто зумовлюють труднощі, навіть в організаціях, які використовують систему винагород за високі виробничі показники. Однак певний рівень плинності кадрів неминучий і навіть бажаний.
- Відчуття належності до організації -вважають позитивним чинником. Визначником належності до о-ції є комплекс індивідуальних, соціальних та о-ійних змінних. Аналогічно, соціальний контекст чи робоча група, в якій працює індивід, потребує сприяння поведінці такого типу. Щодо самої о-ції, особливо її культури, то вона повинна сприяти, розпізнавати і винагороджувати таку поведінку, якщо прагне досягти відданості своїх працівників. Хоча вивчення належності до о-ції перебуває ще на ранній стадії розвитку, та дослідження свідчать, що це може відіграти важливу роль в ефективності о-ції.

Сутність основних функцій менеджменту.

Незалежно від рівня чи сфери менеджмент виконує чотири головні функції: планування й ухвалення рішень, організацію діяльності, лідерство, і контролювання. Планування й ухвалення рішень. У найпростішій формі планування означає визначення організаційних цілей і рішення, як ліпше їх досягти. Ухвалення рішення - частина процесу планування, що передбачає вибір напряму дій із різних варіантів. Планування і ухвалення рішень забезпечує ефективність менеджменту за допомогою передбачення майбутньої діяльності. Організація діяльності. Тобто організація діяльності визначає, як дії і ресурси повинні бути пов'язані між собою. Незважаючи на те, що дехто вважає цю функцію рівноцінною створенню схеми дій організації, доведемо, що вона означає набагато більше. Лідерство. Лідерство - це сукупність процесів, які використовують, щоб переконати людей працювати разом для досягнення інтересів організації. Контролювання. Завершальною фазою процесу менеджменту є контролювання за прогресом організації для досягнення цілей. У міру того, як організація прагне досягти своїх цілей, менеджери повинні спостерігати за прогресом для забезпечення мети організації в певний період часу.

4Базові управлінські навички.
Найважливішими управлінськими навиками є технічні, міжособові, концептуального мислення, діагностичні, комунікативні ухвалення рішень та вміння правильно розподіляти час. Технічні навики - це навики, потрібні для виконання або розуміння специфічних видів роботи в організації. Вони особливо важливі для менеджерів нижчого рівня. Ці менеджери проводять багато часу, навчаючи підлеглих і відповідаючи на запитання щодо проблем, пов'язаних з роботою. Менеджери нижчого рівня повинні знати, як виконувати завдання, призначені для тих, кими вони керують, якщо вони хочуть досягти успіху. Міжособові навики. Мен-ри значну частину часу спілкуються з людьми як всередині, так і за межами о-ї. З огляду на це мен-р також потребує міжособових навиків - здатності спілкуватися, розуміти та мотивувати окремих людей і груп. Враховуючи велику кількість ф-цій, які мен-р виконує, він також повинен уміти працювати з постачальниками, споживачами, інвесторами та іншими людьми поза о-єю. Концептуальні навики залежать від здатності менеджера мислити абстрактно. Мен-ри повинні мати абстрактне мислення, щоб розуміти суть роботи організації та її середовище, збагнути, як усі частини організації існують разом, і розглядати організацію схоластичним способом. Це їм дає змогу думати стратегічно, бачити картину в цілому й ухвалювати обгрунтовані рішення. корисні для цілої о-ії.
Діагностичні навики. Кваліфіковані м-ри також мають діагностичні здібності, або навики, що дають змогу мен-ру передбачати найбільш ймовірне реагування на ситуацію. Комунікативні здібності стосуються спроможності мен-ера ефективно повідомляти ідеї та інформацію іншим, а також сприймати ідеї та інформацію від інших. Ці навики дають змогу мен-ру передавати ідеї підлеглим, завдяки чому ті знають, що від них очікують, координувати роботу з рівними за рангом і колегами для доброї співпраці, та інформувати мен-рів вищого рівня про станречей. Крім того, комунікативні навики допомагають мен-ру прислухатися до того,що кажуть інші, розуміти справжній підтекст листів, електронної пошти, звітів та тіншої письмової кореспонденції. Навики ухвалення рішень. Кваліфіковані мен-ри також володіють майстерністю ухвалювати рішення. Навики ухвалення рішень передбачають спроможність мен-ра правильно виявляти і визначати проблеми та можливості, а тоді вибирати оптимальний напрям дій, щоб вирішити проблеми і перетворити можливості у капітал. Уміння правильно розподіляти час. У кінцевому результаті мен-ри з досвідом переважно вміють правильно розподіляти час. Навики розподіляти час полягають у спроможності мен-ра визначати пріоритети у роботі, працювати ефективно і доручати, відповідно, роботу іншим.

5Основні ролі менеджера.
Міжособисті ролі Головний керівник- Символічний голова виконує звичайні обов’язки правового чи соціального характеру Лідер -Відповідальний за мотивацію й активізацію підлеглих, за набір, підготовку працівників і пов’язані з цим обов’язки Сполучна ланка -Забезпечує роботу мережі зовнішніх і внутрішніх контактів і джерел інформації, що надають інформацію і надають послуги Інформаційні ролі Приймач інформації - Одержує спеціалізовану інформацію (в основному поточну) для використання в інтересах справи; виступає як центр зосередження внутрішньої і зовнішньої інформації, що надходить в організацію Розповсюджувач інформації - Передає інформацію, отриману із зовнішніх джерел або від інших людей членам організації; частина цієї інформації носить чисто фактичний характер, інша вимагає інтерпретації фактів Представник інформації - Передає інформацію для зовнішніх контактів щодо планів, політики дій, результатів роботи організації, діє як експерт з питань даної галузі Ролі, пов’язані з прийняттям рішень Підприємець - Вишукує можливості у межах самої організації і за її межами, розробляє і запускає проекти змін, контролює розробку проектів Той, що ліквідує перешкоди - Відповідає за корегувальні дії, коли організація має важливі та несподівані перешкоди Той, що розподіляє ресурси - Відповідальний за розподіл різноманітних ресурсів організації, що фактично полягає у прийнятті або схваленні усіх значних рішень в організації Ведучий переговори - Відповідальний за представництво організації на усіх важливих переговорах

6Особливості державного управління
1) При управлінні приватним підприємством ми маємо зазвичай просту систему, метою якої здебільшого є максимізація прибутку, а державного управління - багатоцільову систему.
2) Мотиваціюпрацівників в приватному підприємстві здійснювати значно простіше
3) Система покарання відмінна у приватного підприємства і д-ви. Так,
4) с-ма найму

7Менеджмент як наука та мистецтво.
З огляду на складність, притаманну професії мен-ра, постає запитання: мен-т є наукою чи мистецтвом. Фактично, результативний мен-т - це поєднання науки і мистецтва. Поняття “менеджмент” походить від латинського manus – “рука”. Спочатку воно означало “дбайливо вести господарство” та інше. Це слово ввібрало в себе усі чисельні вимоги до управління як до науки, мистецтва ведення справ і спільної роботи. У широкому розумінні менеджмент – це одночасно система наукових знань, мистецтва та досвіду втіленних в діяльності професійних управлінців для досягнення цілей організації шляхом використаня праці, інтилекту та мотивів поведінки інших людей. у вузькому розуміні менеджмент – це процес планування, організації, лідерування та контролю організаційних ресурсів для результативного досягнення цілей організації. Мистецтво менеджера полягає у вмінні менеджера пристосувати науку управління до особливостей: 1 власного характеру 2 підлеглих 3 сфери діяльності фірми.наука та мистецтво менеджменту не виключають, а доповнюють одна одну.Мистецтво мен-ту. Хоча мен-ри можуть намагатися бути науковцями, вони часто повинні вирішувати проблеми на підставі інтуїції, досвіду, інстинкту та особистої проникливості. Покладаючись на концептуальні, міжособові і комунікаційні навики, мен-р змушений вибирати між різними варіантами дій, що виглядають однаково привабливо. Навіть "об'єктивні факти" можуть виявлятися помилковими. Наука мен-ту. Багато проблем і суперечних питань мен-ту можна вирішити раціональним, логічним, об'єктивним і систематизованим способами. Мен-ри можуть збирати дані, факти та об'єктивну інфо-ію; викор-ти мат-і моделі і технічні прийоми ухвалення рішень для досягнення правильних вирішень. Особливо важливими технічні, діагностичні навики і навики ухвалення рішень є тоді, коли йдеться про науку мен-ту.

8Поняття та етапи розвитку закону управління
Етапи розвитку законів -виявлення -обґрунтування (формулювання) -засвоєння (усвідомлення) -виконання
В літературі змішані поняття закону, закономірності та принципу. Закономірність - встановлює загальні залежності між досліджуваними явищами. Це прототип закону. Окремі закони за змістом є закономірностями і можуть бути частиною інших законів. Низка законів є принципами.
Вимоги до законів: -відображати залежність -бути об активною основою -впливати на всі сфери -інваріантність

9Основні закони управління.
В управлінській д-сті використовують сталі та незаперечні норми управління о-ями, тобто закони мен-ту:
1. Закон спеціалізації управління. Передбачає розподіл управлінської діяльності на засадах застосування конкретних функцій мен-ту і таких категорій, як повноваження, компетентність, відповідальність тощо.
2. Закон інтеграції управління. Спрямований на досягнення єдності зусиль усіх підрозділів, служб, працівників для виконання завдань організації шляхом застосування правил, процедур ієрархії управління, особистих зв'язків, стилів керівництва.

3. Закон оптимального поєднання централізації і децентралізації управління. Покликаний сформувати оптимальний рівень делегування вищим керівництвом нижчим рівням своїх повноважень з метою досягнення високих результатів і сприятливого психологічного клімату в о-ії.
4. Закон демократизації управління. Акцентує увагу на участі працівників в управлінських процесах, забезпеченні двостороннього спілкування, розвитку особистих і професійних якостей підлеглих тощо.
5. Закон економії часу в управлінні. Спрямований на підвищення ефективності управлінської праці, зменшення трудомісткості через впровадження передових методів і прийомів праці.
6. Закон пропорційного розвитку систем управління. Передбачає послідовну та перманентну (постійну) еволюцію всіх управлінських систем організації (виробничої, фінансової, соціальної, інформаційної тощо).