Воспитание творческого отношения к труду.

 

Данный аспект «технологической инструментовки» интернального маркетинга имеет исключительно важное значение по ряду причин.

Во-первых, личность, выступающая в интернальном маркетинге в качестве субъекта – носителя профессиональных услуг должна, как уже отмечалось, постоянно развиваться и совершенствоваться во всех отношениях – общественно-политическом, нравственном, эстетическом, но в первую очередь – профессиональном. Если данный «товар» остановится в саморазвитии, это очень быстро отразится на качестве профессиональных услуг; труд работника учреждения культуры станет неэффективным, малопроизводительным, что в свою очередь отрицательно повлияет на имидж, репутацию организации.

Во-вторых, большинство видов социально-культурной деятельности по своему характеру и содержанию не терпит трафаретного подхода, шаблонизации, косности и консерватизма. Отсюда – объективная необходимость постоянного творческого поиска, экспериментаторского духа, инновационных подходов, новаторства. Идет ли речь о научном творчестве (учебные заведения отрасли), техническом (создание и развитие материально-технической базы учреждений культуры), художественном (разработка и осуществление социально-культурных проектов и/или художественно-зрелищных акций), организаторском (поиск новых путей и средств оптимизации управления учреждениями культуры и их персоналом) или социальном творчестве в широком понимании этого слова, – во всех случаях от работника культуры требуется нестандартный, оригинальный, новаторский подход к делу. Это первое условие продолжительного и плодотворного сотрудничества субъектов профессионального обмена (руководитель – исполнитель работ), залог коммерческого успеха организации, фактор повышения результативности осуществляемой ею (организацией) социально-культурной деятельности.

Необходимо уточнить сущность исходного понятия «творчество». Так, Б. Швальбе и Х. Швальбе отмечают:

«Творчество – слово, которое употребляется очень часто. Каждому более или менее понятно, что оно означает. И все же имеет смысл задаться вопросом: что является творческим? Когда мы хотим назвать что-то творческим, подразумевается, что это должно быть что-то новое, не применявшееся ранее, необычное, неожиданное, статистически не охваченное, неординарное. Одной новизны здесь недостаточно, особенно когда речь заходит об экономической сфере, где требуется, чтобы творчество приносило еще и пользу. В области искусства картина несколько иная. Но поскольку и здесь надо думать о профессиональной и материальной стороне дела, приходится допустить, что творческое в искусстве – это не только нечто новое, что может быть как-то использовано» (64).

Что касается сферы социально-культурной деятельности, то здесь признаки творческого характера просматриваются столь же четко. К примеру, А. Сасыхов и Ю. Стрельцов полагают, что «творчество – это такой вид деятельности, в процессе которой возникают новые, оригинальные научные, технические и художественные ценности, а критериями, позволяющими отличить творческую деятельность от нетворческой могут служить, во-первых, общественная полезность и значимость получаемого результата, во-вторых, уникальный характер и самобытность плодов творчества» (65).

Уяснив значение исходных понятий, попробуем сформулировать некоторые характеристики (критерии) творческого отношения работников учреждений культуры к исполнению своих профессиональных обязанностей.

 

1. Любовь к избранной профессии, интерес к выполняемой работе. Отсутствие хотя бы одного из названных критериев ставит работника культуры в положение человека, отбывающего время, а то и того хуже – трудовую повинность. Как известно, подневольный труд не только не приносит радости и удовлетворения работнику, но снижает его трудовую активность, ведет к снижению эффективности профессиональных усилий;

 

2. Наличие достаточного объема профессиональных знаний, готовность и сознательное стремление к их обновлению и пополнению. Полученные однажды знания, в особенности в наше время, быстро устаревают. Возникающие здесь «провалы» необходимо постоянно заполнять путем организованного профессионального обучения и самообразования;

3. Уверенное владение профессиональными умениями и навыками и постоянное их совершенствование; стремление к овладению новыми технологиями и методиками, а в отдельных случаях и смежными профессиями. Такой подход обеспечивает «запас прочности», делает работника успешным и конкурентоспособным;

4. Новаторский стиль служебного поведения; участие в рационализаторской работе, изобретательство. Новаторство полезно там и тогда, где и когда оно действительно необходимо, где оно имеет смысл и реальное позитивное значение. «Новаторство – это не только новые изделия, новые пути реализации, новые идеи в сфере маркетинга. Новаторство – это также постоянная гибкая подстройка организационных структур предприятия под внешние влияния, под изменения в расстановке сил общества, в государственном регулировании, в потребностях населения и потребителей, в ситуации на сырьевом рынке и в конкретной сфере» (66).

В социально-культурной сфере то и дело выдвигаются новые идеи, рождаются новые проекты, предлагаются новые формы работы с населением, апробируются новые технологии, используются новые вербальные, визуальные и технические средства и т.п. К сожалению, не все что предлагается, выдвигается и декларируется, отличается конструктивностью и реальностью. Рядовому сотруднику (а руководителю – тем более!) полезно «пропустить» каждое нововведение через «фильтр реальности», приводимый ниже:

– Имелись ли основания для поисков идеи нового продукта?

– Существует ли вообще необходимость в создании нового продукта?

– Была ли необходимость замены одного продукта другим?

– Является ли новый продукт органичным продолжением, предыдущего ряда продуктов?

– В состоянии ли фирма вообще осуществить идею нового продукта либо получить такой продукт?

– Может ли фирма в принципе продать такой продукт?

– Заполняет ли новый продукт какую-либо нишу на рынке?

– Можно ли охарактеризовать новый продукт как прогрессивный или как ностальгический, т.е. в «стиле ретро»?

– Осуществлял ли кто-либо раньше подобные идеи? Если да, то насколько успешно?

– Могут ли возникнуть схожие идеи новых продуктов у конкурентов?

– С каким финансовым риском связана идея нового продукта?

– Может ли идея нового продукта иметь рекламный успех?

– На какой рынок лучше сориентировать идею нового продукта?

– Соответствует ли идея нового продукта внутрипроизводственной структуре фирмы?

– Какие реальные рыночные шансы имела бы реализация идеи нового продукта? (67).

Если же выдвинутая работником идея оказалась действительно конструктивной, принята и реализована администрацией и, что самое важное, привела к успеху, стала своего рода «технологическим прорывом», ее автор вправе рассчитывать на достойную оценку и вознаграждение. Довольно интересен в этом плане пример, заимствованный Э. Е. Старобинским из практики японского менеджмента.

Накануне последнего дня работы руководство фирмы приглашает молодую красивую работницу к себе и просит ее на следующий день придти на работу в праздничном платье. Утром ее уже ждет парикмахер, приглашенный за счет фирмы. Он делает ей укладку, маникюр. После этого девушке вручают ручную тележку, нагруженную яркими разноцветными пакетами – это премии за рационализаторские предложения. Девушка – красавица возит эту тележку по цехам и торжественно на глазах у всех вручает рабочим премии. Причем премии получает не только тот, чье рационализаторское предложение принято, но и тот, кто только внес такое предложение, но оно отвергнуто специалистами, – ничего, думай дальше, вноси новое предложение. Только денег в этом случае поменьше. Каждая благодарность награда, денежная премия и тому подобное действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полученного поощрения. «Вдвойне дает тот, кто дает вовремя» – гласит поговорка. Менеджер должен уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил. Это следует сделать сразу, чтобы вызванные у работника приятные эмоции ассоциировались с качественным и своевременным выполнением (68).

5. Сознательная трудовая дисциплина. Как известно, все организации социально-культурной сферы имеют сегодня свой устав, а во многих случаях и утвержденные общим собранием или администрацией «Правила внутреннего распорядка». С соблюдения последних и начинается дисциплина труда.

Руководству важно добиться, чтобы она была именно сознательной, добровольной. В одном из номеров журнала «Вопросы управления» приводятся тест для руководителя на предмет выявления возможной реакции на непунктуальность подчиненных.

В Вашем подразделении один из сотрудников обращает на себя внимание тем, что регулярно по утрам опаздывает на работу. Сами Вы его своим примером к этому не склоняете, так как Вы всегда приходите на работу вовремя.

Что Вы предпримете, чтобы побудить сотрудника приходить на работу вовремя?

а) В понедельник Вы ожидаете его на его рабочем месте и заставляете объяснить причину опоздания в присутствии коллег. При этом настойчиво увещеваете его исправиться и впредь на работу не опаздывать.

б) Вы указываете сотруднику на его неправильное поведение с глазу на глаз. При этом Вы выражаете мнение, что отсутствие пункту­альности Вы считаете плохой чертой характера. Вы предполагаете поэтому, что и в другом он может быть точно так же ненадежен. Поскольку он подает плохой пример своим коллегам, то будет, если не исправится, нести за это ответственность.

в) Вы вызываете сотрудника к себе и просите его объяснить причину его опоздания на работу. Даже если он приведет объективные причины. Вы разъясняете ему, что впредь он должен приходить на работу вовремя. Вы указываете ему на его некорректное поведение и пытаетесь объяснить, к каким последствиям может привести низкая трудовая дисциплина, если все сотрудники будут вести себя подобным образом.

Как считают разработчики тестов, предпочтительнее здесь выбрать вариант «в». Но, каким бы ни был избранный вариант, ко всем работникам его не применишь. Да в этом нет и нужды, если у сотрудника развито чувство личной ответственности.

Но быть на работе «от» и «до» – еще не означает дисциплинированности. Важно ведь соблюдать еще и дисциплину технологическую. Внешний контроль в этом случае может оказаться неэффективным, здесь важно, чтобы надежным контролером была совесть работника. Достигается это воспитанием и самовоспитанием, хотя, формально говоря, безукоризненное следование технологиям и методикам выполнения той или иной работы предполагается еще на стадии заключения трудового договора.

Третьим компонентом трудовой дисциплины можно было бы назвать рачительное отношение к ресурсам организации – финансовым и материальным средствам (оборудованию, инструментам, костюмам, транспорту и пр.), а также к «расходованию» рабочего времени.

6. Позитивное отношение к опыту коллег, стремление к наставничеству. В социально-культурной сфере этот критерий играет большую роль, в особенности сейчас, когда на наших глазах складывается новая программа социально-культурной деятельности, получают развитие рыночные способы хозяйствования, свершаются настоящие технологические прорывы, модернизируются традиционные методики и т.д. Советский опыт наставничества, по нашему мнению, напрасно забыт. В культуре и искусстве всегда действовало непререкаемое правило: мастера может воспитать только мастер.

Роль опытных работников в «выравнивании» технологии и методики трудно переоценить. Важно, чтобы это понимали и те, кто может с полным основанием отнести себя к числу Наставников, Учителей, и те, кому еще только предстоит овладеть в необходимой мере профессиональным мастерством.

В обобщенном виде система методов в учреждениях социально-культурной сферы приведена нами в Таблице 11.

 

Таблица 11.

МЕТОДЫ ИНТЕРНАЛЬНОГО МАРКЕТИНГА

Правовые

Экономические

Административные

Психологические

Педагогические

Дисциплинарная ответственность Административная ответственность Материальная ответственность Разрабока «Устава» «Правила» внутреннего распорядка Заключение договоров и др.

Экономический анализ Материальное стимулирование Ценообразование Заработная плата Кредитование Экономическое обоснование Нормирование труда Платные услуги и др.

Установление административных норм Разработка должностных инструкций Издание приказов и распоряжений Инструктирование Прием и увольнение работников Административные санкции и др.

Социальный анализ Социальное планирование Формирование коллектива Разрешение конфликтов Создание морально-психологического климата Мотивация Привлечение работников к управлению и др.

Обучение кадров Переподготовка Повышение квалификации Создание традиций Наставничество Этические беседы Порицание Поощрение Убеждение Личный пример

 

Таким образом, воспитание творческого отношения к труду – это приведение персонала учреждения в состояние трудовой активности. Достигается это не только социально-экономическими методами, но и методами социально-психологическими, социально-педагогическими и др., что еще раз подводит нас к мысли о необходимости создания стройной системы внутриколлективной организаторской и воспитательной работы и ответственности руководителя за профессиональный рост кадров, за создание в учреждении оптимальных условий труда, морально-психологический климат в коллективе, а в конечном счете – за результаты его деятельности.

Естественно, что и руководитель учреждения культуры, искусства, досуга вырастает в современных условиях в фигуру значимую, центральную в вопросах интернального маркетинга. Всегда актуальный вопрос о стиле руководства сегодня становится в полном смысле слова камнем преткновения в решении всех проблем внутриколлективной жизни. В заключение сказанного приводим таблицу 12, дающую нам представление о проявлении «стилевых оттенков» поведения руководителя применительно к различным направлениям поведения интернального маркетинга.

Таблица 12

№	Критерий	Авторитарный	Демократический	Попустительский
1.	Постановка целей перед персоналом	Цели ставит руководитель	Цели – результат группового решения при поддержке руководителя	Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя
2.	Распределение заданий между сотрудниками	Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз	Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание	Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
3.	Оценка работы отдельных исполнителей	Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует	Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы	Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют
4.	Трудовая атмосфера в коллективе	Высокая напряженность, враждебность	Свободная, дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
5.	Групповая сплоченность персонала	Покорное, беспрекословное повиновение	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть	Низкая групповая сплоченность
6.	Интерес к выполняемым заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
7.	Качество работы исполнителей	Высокая интенсивность	Высокая оригинальность результатов	–––
8.	Готовность к работе сотрудников к работе	При отсутствии руководителя перерыв в работе	При отсутствии руководителя продолжение работы	Перерывы в работе по желанию
9.	Мотивация труда персонала	Минимальная	Высокая мотивация каждого работника и группы в целом	Минимальная

 

Заключение

 

Маркетинговые технологии деятельности и управления, получившие в России повсеместное распространение и применение, носят в значительной своей части универсальный характер:в каждой из них (исследование рынка и его сегментация; выбор целевых сегментов и позиционирование товаров; разработка новых и/или модернизация производимых продуктов; выбор оптимальной стратегии ценообразования; организация распределения и товародвижения; формирование спроса и стимулирование сбыта; коммуникационные акции, направленные на продвижение товаров на избранные сегменты рынка; разработка и осуществление маркетинговых планов и программ, обучение и воспитание персонала на принципах интернального маркетинга и др.) есть общее, частное, особенное и единичное.

В последние годы активно развиваются все формы бытования маркетинга: маркетинг практический, управление маркетинговой деятельностью, маркетинг как научная дисциплина, а также маркетинг учебный. За короткий отрезок времени маркетинг превратился из увлечения и подражания, а именно таким он был в отечественной практике в конце 80-х гг. минувшего столетия, в концепцию производственной деятельности и управления. Не будет преувеличением сказать: в области маркетинга российскими учеными и инновационно мыслящими практиками совершен ощутимый прорыв. Маркетинговые технологии внедряются сегодня как в производственных, так и непроизводственных отраслях народного хозяйства, в том числе в сфере искусства. Опыт последних десяти лет показал: в социально-культурной сфере одинаково успешно могут развиваться как классический, коммерческий (ориентированный на прибыль) маркетинг, так и маркетинг социальный, некоммерческий (нонпрофитный), преследующий цель более полного удовлетворения культурных потребностей населения. В силу общественной природы и самодеятельного характера социально-культурной деятельности в социально-культурной сфере наибольшее распространение получил маркетинг нонпрофитный. Однако, с переходом учреждений социально-культурной сферы на новые условия функционирования и развитием в этой области рыночных отношений здесь все активнее внедряется и маркетинг классический, т.е. коммерческий.

С полным основанием можно сделать вывод об активизирующей роли маркетинговых технологии в организации деятельности учреждений отрасли: клубов, парков культуры и отдыха, библиотек, музеев и др. Что же касается коммерческого маркетинга, то его с полным основанием можно считать надежным инструментом повышения результативности деятельности организаций шоу-бизнеса, киновидеопроката, других сфер преимущественно коммерческой деятельности, «тяготеющих» к предпринимательству и
бизнесу.

Обстоятельный концептуальный анализ значительного числа прикладных маркетинговых технологий, используемых учреждениями культуры, позволил обнаружить полную или частичную их идентичность формам и методам социально-культурной деятельности. В определенной своей части социально-культурная деятельность – не что иное, как деятельность маркетинговая по своим технологическим признакам, внешнему проявлению и внутреннему содержанию. Это ставит социально-культурного работника в один ряд со специалистом – маркетологом, занимающимся рекламой, паблисити, паблик рилейшнз, подготовкой и проведением выставок, презентаций, ярмарок и т.п.

Многими учреждениями социально-культурной сферы накоплен позитивный опыт в области практического маркетинга: существенно обновился арсенал организационно-методических форм социально-культурной деятельности (как платных, так и общедоступных), четче и определеннее дифференцируется аудитория культурных акций, постоянно совершенствуются методы организаторской и воспитательной работы, богаче и разнообразнее стали средства организационно-педагогического воздействия, рачительнее используются ресурсы; в социально-культурную сферу приходят квалифицированные экономисты, что позволяет оптимизировать ценовую политику, расширять спектр применяемых стратегий ценообразования; существенно активизировалась сбытовая деятельность (выездные формы культурного обслуживания, гастроли в сопредельных регионах, международный культурный обмен и т.п.); достигнуты ощутимые сдвиги в коммуникационной деятельности (информационно-рекламная работа, паблисити, паблик рилейшнз).

Вместе с тем, до настоящего времени медленно и непрофессионально решаются вопросы управления маркетингом, в особенности в учреждениях районного и сельского уровней. Маркетинговые службы (отделы, секторы, квалифицированные маркетологи) в учреждениях социально-культурной сферы все еще редки. Исключением здесь являются лишь профессиональные театры, филармонии, крупные библиотеки и музеи. Во многом это объясняется дефицитом соответствующих специалистов, к подготовке которых едва успели приступить вузы культуры и искусства.

В целях активизации деятельности организаций социально-культурной сферы было бы целесообразным повсеместно создавать, хотя бы и на общественных началах, службы маркетинга в учреждениях и органах культуры; создавать рабочие места для маркетологов, практиковать обучение персонала технологиям маркетинговой деятельности; развивать интернальный маркетинг в учреждениях и организациях; регулярно планировать и осуществлять маркетинговые исследования рынков, четче их сегментировать, обоснованно выбирать целесообразные сегменты для организации коммерческой и нонпрофитной деятельности; разрабатывать обоснованные и предметные маркетинговые планы и программы и настойчиво проводить их в жизнь; регулярно проводить маркетинговые ревизии.

Внедрение маркетинговых технологий в социально-культурной сфере должно осуществляться с современной ориентацией как на потребителей «культурных продуктов» (внешняя среда), так и на персонал учреждения (внутренняя среда), при опережающем развитии системы интернального маркетинга.

Таким образом, маркетинг, представленный нами как инструмент совершенствования практической социально-культурной деятельности, как концепция управления, как научная и учебная дисциплины может и должен развиваться системно и комплексно. Целенаправленное и последовательное осуществление всей совокупности рекомендованных выше шагов и мер позволит, по мнению автора, создать эффективную (а главное – действующую!) концепцию деятельности и управления учреждениями социально-культурной сферы, существенно расширить в этой области проблематику научных исследований оптимизировать систему обучения и воспитания, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров культуры новой формации.

 

Примечания

 

1. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: Маркетинг.– М.: Международные отношения, 1991.– с.18-19.

2. Благоев В. Маркетинг в определениях и примерах.-С.-Петербург, 1992.-с.7.

3. Хруцкий В.Е., Корнеева И.В. Современный маркетинг.– М.: Финансы и статистика, 1999.– с.10.

4. Маркетинг.– Киев: Украина, 1995.– с.17.

5. Там же, с.18.

6. Абрамова Г.П. Маркетинг: вопросы и ответы.– М.: Аргопромиздат, 1991.– с.37-38.

7. Словарь иностранных слов.– М.: Русский язык, 1989.– с.358

8. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной сфере.– С-Петербург, 2000.– с.31.

9. Соколов Э.В. Свободное время и культура досуга.– Л., 1971

10. Правовой словарь предпринимателя.– М., 1993.– с.46.

11. Цит. по: Мескон М. И др. Основы менеджмента.– М.: Дело, 1992.– с.94.

12. Дороти Д. Паблисити и паблик рилейшнз.– М., 1998.– с.5.

13. Голубков Е.П. Маркетинг. Словарь.– М.: Экономика, 1994.– с.125.

14. Там же, с.6-7.

15. Там же, с.105.

16. Там же, с.82.

17. Там же, с.78.

18. Там же, с.88.

19. См., например: Маркетинг культурных услуг.– Омск, 1992; Российский маркетинг.– Омск: ОмГУ, 2000; Маркетинг в социально-культурной
сфере.– Омск: Омич, 2000 и др.

20. Голубков Е.П. Маркетинг. Словарь.– М.: Экономика, 1994.– с.52.

21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.– М., 1996.– с.156.

22. Там же, с.158.

23. Герчикова И.Н. Менеджмент.– М.: ЮНИТИ, 1994.– с.148-149.

24. Макаренко А.С. Воспитание гражданина.– М., Просвещение, 1968.– с.173-175.

25. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Социально-культурная деятельность.– М.: МГУКИ, 2001.– с.85-97.

26. Мескон М. и др. Основы менеджмента.– М.: Дело, 1992.– с.94.

27. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч., т.24.– с.447; т.3.– с.440.

28. Болотников И.М. Организация управления культурным строительством.– Л., 1979.– с.5.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.– М., 1996.– с.49-50.

30. Там же, с.50.

31. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера.– М.: Финансы и статистика, 1992.– с.74-75.

32. Цит. по кн.: Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении.– Л.: Лениздат, 1991.– с.52-54.

33. Там же, с.74.

34. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер.– М.: Дело, 1991.– с.18-19.

35. Голубков Е.П. Маркетинг. Словарь.– М.: Дело, 1994.– с.60.

36. Мескон М. и др. Основы менеджмента.– М., 1992.– с.37-38.

37. Казаков А.П. Школьнику о рыночной экономике.– М., 1993.– с.172-173.

38. Вопросы управления.– 1992, №2.– с.34.

39. Ковалев А.Г. Психология личности.– М.: Просвещение, 1970.– с.238-239.

40. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении.– Л., 1991.– с.49-52.

41. Приемы обмана руководителя // Вопросы управления, 1992, №2.– с.13.

42. Управление персоналом // Вопросы управления, 1994, №1.– с.2.

43. Искусство увольнять // Вопросы управления, 1994, №1.– с.3.

44. Вопросы управления, 1993, №2.– с.4.

45. Якока Ли. Карьера менеджера.– М.: Прогресс, 1991.– с.73.

46. Вопросы управления, 1992, №6.– с.22.

47. Айзенберг М. Менеджмент рекламы.– М, 1993.– с.20.

48. Социальный менеджмент.– М, 2000.– с.162.

49. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала.– М, 2001.– с.29.

50. Вопросы управления, 1992, №3.– с.8.

51. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала.-М, 2001.-с.29-30.

52. Сергеев П.В. Менеджмент: Вопросы и ответы.– М.: Юриспруденция, 1999.– с.107.

53. Там же, с.113.

54. Цит. по: Кочеткова А.И. Основы управления персоналом.– М.: ТЕИС, 2000.– с.83.

55. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М., 1995.– с.86.

56. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом.-М.: ТЕИС, 2000.-с.80-81.

57. Там же, с.79.

58. Там же, с.85.

59. Голубков Е.П. Маркетинг: Словарь.– М.: Экономика, 1994.– с.108.

60. Социальный менеджмент: Учебник / под ред. Д.В. Валового.– М.: ЗАО «Бизнес школа», 2000.– с.374.

61. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера.– М.: «Народное образование», 1999.– с.340.

62. Там же.

63. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом.– М.: ТЕИС, 2000.– с.27.

64. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех.– М.: Прогресс, 1993.– с.81.

65. Сасыхов А.В., Стрельцов Ю.А. Основы клубоведения.– Улан-Удэ, 1969.– с.412.

66. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех.– М.: Прогресс, 1993.– с.89.

67. Там же, с.90.

68. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М., 1995.– с.87.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................... 4

 

 

ЧАСТЬ I. ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА
В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

Глава I. Маркетинг как система деятельности и управления................... 8

Глава II. Организации и фирмы в социально-культурной сфере........... 25

Глава III. Маркетинговая среда и учреждения культуры........................ 36

Глава IV. Условия, особенности и содержание маркетинговой
деятельности в сфере культуры................................................. 53

 

 

ЧАСТЬ II. ИНТЕРНАЛЬНЫЙ МАРКЕТИНГ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
СОЦИАЛЬНО–КУЛЬТУРНОЙ СФЕРЫ

Глава V. Внутренняя среда учреждений культуры................................. 91

Глава VI. Интернальный маркетинг, его цели и задачи......................... 116

Глава VII. Предпосылки интернального маркетинга
в учреждениях культуры......................................................... 123

Глава VIII. Специалист культуры и досуга в системе
интернального маркетинга...................................................... 138

Глава IX. Руководитель учреждения культуры
как субъект маркетинговой деятельности............................... 148

Глава X. Социально-этическая концепция интернального
маркетинга в сфере культуры.................................................. 166

 

ЧАСТЬ III.ИНТЕРНАЛЬНЫЙ МАРКЕТИНГ В СИСТЕМЕ
СОЦИАЛЬНО–КУЛЬТУРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Глава XI. Социально-культурный менеджмент: сущность,
содержание и проблемы.......................................................... 177

Глава XII. Технологии интернального маркетинга в сфере культуры... 197

12.1. Возникновение обменных отношений
между субъектами маркетинга................................................ 197

12.2. Организация и обслуживание рабочих мест.......................... 204

12.3. Функциональное разделение труда......................................... 207

12.4. Культура труда и качество профессиональных услуг........... 210

12.5. Управление развитием персонала........................................... 212

12.6. Мотивация и стимулирование труда....................................... 218

12.7. Технология конструирования трудового коллектива............ 228

12.8. Воспитание творческого отношения к труду.......................... 232

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................................... 242

 

ПРИМЕЧАНИЯ......................................................................................... 246