Мотивация деятельности в системе менеджмента.

Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и личных целей организации.

Потребности- это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию; состояние человека, определяемое нуждой, необходимостью в чем-либо. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности(в пище, воде, потребности спать, дышать, сексуальные) заложены генетически. Вторичные потребности(в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности) по своей природе психологические и вырабатываются в ходе познания и обретения жизненого опыта. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности служат мотивом к действию. Поведенческим проявлением потребности является побуждение. Побуждение -это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и сконцентрировано на достижение цели. Цели - нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Потребность может быть удовлетворена полностью, частично или не удовлетворена. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Обычно люди хотят повторить ту линию поведения, которая асссоциируется у них с возможностью максимального удовлетворения потребности. Это состояние- закон результата. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Средством побуждения людей к эффективной деятельности является вознаграждение - то, что человек считает для себя ценным. Однако понятия ценности у людей специфичны, следовательно, различна и оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение- то, что дает сама работа(чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения; дружба и общение)- достигается путем создания хороших условий труда и точной постановки задачи. Внешнее вознаграждение(зарплата, продвижение по службе, признание и похвала, оплата определенных расходов и страховок и т.д.)дается организацией.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации (Маслоу, Герцберга, МакКлеланда, Альдерфера), которые основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.Вторая категория теорий- процессуальные теории (Врума, Адаме, Портера-Лоулера, Скиннера), которые основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ (МЕСКОНА, ГЕРЦБЕРГА, АЛЬДЕРФЕРА, МАККЛЕЛЛАНДА).

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы четырех исследователей: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда и Клайтона Альдерфера. Основопологающим понятием в их теориях является понятие потребности.

Потребности- это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию; состояние человека, определяемое нуждой, необходимостью в чем-либо.

Теория потребностей А.Маслоу:

Абрахам Маслоу- один из первых бихевиористов, разработавший теорию человеческих потребностей и их влияние на мотивацию. Данная теория внесла огромный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе, того, что мотивация определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен тщательно наблюдать за подчиненным, чтобы решить, какаие активные потребности движут им и дать возможность удовлетворить эту потребность посредством такого образа действия, который способствует достижению целей всей организации. Маслоу разделяет потребности на пять основных категорий и располагает их в иерархической структуре:

1. Физиологические потребности- необходимы для выживания (еда, вода, убежище, отдых, сексуальные потребности и т.д.).

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем- защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в удовлетворении потребностей в будущем (покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию).

3. Социальные потребности- причастность к той или иной социальной группе, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки и т.д.

4. Потребности в уважении- потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Располагая потребности таким образом, Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения, и следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. Лучшими мотивирующими факторами могут служить потребности высших уровней. Потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена, ибо с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Однако иерархические уровни не являются дискретными ступенями, то есть для того, чтобы более высокий уровень иерархических потребностей начал влиять на поведение человека- не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Хотя одна потребность может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

Теория Альдерфера:

К.Альдерфер выделяет три иерархических уровня потребностей:

1.Потребности существования (физиологические, материальные и т.д.).

2.Связующие потребности (межличностное взаимодействие, оценки, отношения).

3.Потребности роста (самовыражения, развития).

Однако он не согласен с тем, что последующий уровень начинает мотивировать только после удовлетворения потребностей уровня предыдущего. В основе теории Альдеффера лежит фрустрационно-регрессивный метод: полное блокирование, препятствие, встречающееся на пути удовлетворения потребности более высокого уровня влечет за собой актуализацию потребностей более низкого уровня. Если у Маслоу потребности актуализируются одна за другой, то по Альдерферу актуальными могут быть несколько уровней потребностей.

Теория МакКлелланда:

Теория Дэвида МакКлелланда- модель мотивации, делающая основной упор на потребности высших уровней: потребности власти, успеха, причастности.

Потребность власти- желание воздействовать на других людей. МакКлелланд выделяет две стороны власти:

1. Личная власть – когда усилия направлены на достижение личных целей.

2. Социальная власть – усилия направлены на достижение организационных целей.

Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определение таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.

Потребности в успехе он трактует как приобретенные под воздействием жизненных обстоятельств, опыта, обучения. Удовлетворение этой потребности- не провозглашение успеха отдельного человека, что лишь подтверждает его статус, а процесс доведения работы до успешного завершения. Если руководитель желает мотивировать людей с потребностью успеха, для этого необходимо:

1. постановка задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи;

2. делегирование достаточных полномочий для предоставления инициативы в решении поставленных задач;

3. регулярное и конкретное поощрение в соответствии с достигнутыми результатами;

В иерархической структуре Маслоу вышеуказанные потребности можно расположить между потребностями уважения и самовыражения, хотя МакКлелланд и не располагает потребности иерархически, т.е. потребности не исключают друг друга. Мотивация на основании в причастности также схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, обширных возможностях социального общения. Поэтому для руководителя важно сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Однако для успешного осуществления управленческой деятельности руководителем целесообразно, чтобы потребность в причастности была выражена слабо. К негативным последствиям для менеджера приводит также комбинация сильной потребности в успехе и большой потребности властвования, поскольку первая будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера.

Теория Герцберга:

Фредерик Герцберг разработал двухфакторную теорию потребностей, в которой выделяет гигиенические факторы и мотиваторы.

Гигиенические факторы, или факторы здоровья, лежат в среде, окружающей сферу деятельности человека, это- размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника, политика фирмы и администрации.

Мотиваторы - факторы, проистекающие из сущности самой работы. Это успех и продвижение по службе, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста и т.д.

При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Для того, чтобы мотивировать персонал, руководитель должен обеспечить наличие гигиенических и определить мотивирующие факторы, а также определять и устранять факторы, вызывающие неудовлетворенность.