Методы разрешения конфликтной ситуации: посредничество; оптимальное самоутверждение; разработка карты конфликта.

Для того чтобы уменьшить число конфликтов, необходимо максимально стыковать ожидания человека и организации при входе его в организацию. Для того чтобы развить выгоды и преодолеть трудности в управлении, можно воспользоваться следующей схемой ее управления:

· признать существование неформальной группы, с ней нужно работать, а не угрожать. Уничтожение ее может принести урон всей организации;

· выслушивать мнения членов и лидеров групп. Работать с ними, поощряя к достижению целей организации;

· перед тем как принимать решения, просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформальную группу чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной группы, разрешить ей принимать участие в выработке решений, касающихся ее прямо или косвенно;

· быстро выдавать точную информацию во избежание слухов и домыслов;

· группа работает лучше самого квалифицированного работника; хорошо управляемая группа работает во много раз лучше, чем не

управляемая.

При управлении трудовым коллективом менеджеры сталкиваются с конфликтами. Конфликт имеет как достоинства, так и недостатки. Если говорить о достоинствах, то конфликт побуждает организацию к изменениям и развитию. К недостаткам можно отнести следующее: большие эмоциональные и материальные затраты; увольнение сотрудников; ухудшение социально-психологического климата в коллективе; уменьшение степени сотрудничества между некоторыми сотрудниками.

Конфликты случаются из-за: ограниченности ресурсов, подлежащих распределению; различия в целях, ценностях, методах поведения, уровнях квалификации, образования; взаимосвязи заданий; неправильного распределения ответственности; плохих коммуникаций; слабой мотивации; несоблюдения интересов участников принятого решения.

Все эти причины ведут к неудовлетворенности некоторых потребностей человека, что приводит к столкновениям между сотрудниками. Столкновение ─ кратковременное противостояние двух и более сторон. Это низкая степень противостояния. Если причина конфликта не устраняется после столкновения, то далее уже разворачивается конфликт. Конфликт ─ высшая степень противостояния двух и более сторон, когда каждая сторона стремится провести свое решение и мешает сделать то же самое другой стороне.

Типы конфликтов в организации: внутриличностный (это конфликт целей и взглядов); межличностный (стороны противостоят друг другу с позиций целей, ценностей или поведения); внутригрупповой (возникает на профессиональной основе: конструкторы ─ технологи; труженики ─ лентяи; управляющие ─ рабочие); внутриорганизационный: вертикальный (между уровнями управления); горизонтальный (конфликт целей); линейно- функциональный (возникает между линейными руково- дителями и специалистами); ролевой (обусловлен несоответствием задания и ролью индивида).

В процессе развития конфликта выделяют пять стадий: предконфликтная ситуация; инцидент; эскалация; завершение конфликта; постконфликтная ситуация.

Предконфликтная ситуация ─ это соотношение интересов перед возникновением конфликта. Часто такое положение дел может быть внешне гладким, и тогда вспышка конфликта кажется внезапной, спровоцированной внешним толчком. Однако уже здесь имеются реальные предпосылки для конфликта. Эта стадия характеризуется сильной эмоционально- психологической напряженностью, носит латентный характер и не приводит к открытым столкновениям.

Инцидент является стимулом для превращения проблемной ситуации в конфликт.

Эскалация конфликта означает его поступательное развитие. Этот этап характеризуется определенной последовательностью конфликтных действий той или другой стороны. Высшей точкой эскалации конфликта является кульминация. Кульминация наступает тогда, когда в ходе эскалации одной или обеим конфликтующим сторонам был нанесен урон.

Стадия завершения происходит благодаря использованию специальных методов и стратегий разрешения конфликта.

Постконфликтная ситуация. После разрешения конфликта возникает его последействие, которое может носить как положительный (конструктивный), так и крайне негативный (разрушительный) характер. В первом случае происходит существенное улучшение отношений оппонентов, решаются важные проблемы, а во втором ─ наблюдается отрицательное влияние конфликта на дальнейшее взаимодействие сторон, принимавших в нем участие.

Существуют структурные и межличностные стратегии разрешения конфликтной ситуации. К структурным стратегиям относятся: разъяснение требований к работе; координационные и интеграционные (принцип единоначалия); общеорганизационные комплексные цели; структура системы вознаграждений. К межличностным стратегиям относятся: соперничество; сотрудничество; компромисс; уклонение; приспособление.