Принципы составления социального пакета.

1. Взаимовыгодное сотрудничество. Льготные компен­сации должны быть выгодны как сотруднику, так и работо­дателю.

2. Поощрение предоставляется не в денежной форме, а в виде безналичной оплаты товаров и услуг или различ­ных скидок и льгот.

3. Диверсификация видов компенсаций от бесплатных обедов до льготных кредитов, субсидий и ведомственного жилья.

4. Дифференциация получателей компенсаций: моло­дые специалисты, пенсионеры, женщины, имеющие детей и т.д.

5. Справедливость и прозрачность получения льгот [кор, с. 164].

Актуальность социального пакета как компенсационной формы вну­тренней социальной ответственности по отно­шению к персоналу объясняется причинами:

· активное внедрение в современную кадровую поли­тику российских предприятий понятия «человеческий ка­питал», которое характеризуется мерой воплощенных в че­ловеке способностей и желания приносить своей фирме доход. Данное понятие предусматривает и ряд социально- психологических аспектов, сформировать которые только с помощью заработной платы невозможно;

· рост конкуренции. Чем острее конкуренция, тем важ­нее для фирмы лояльность сотрудников и их мотивация;

· необходимость привлечения в компанию высококва­лифицированных специалистов;

· социальный пакет является гибким инструментом поощрения, так как формируется полностью работодателем с учетом изменяющихся пожеланий работников; социаль­ный пакет можно расширять, наполнять новым содержа­нием, стимулируя повышение производительности труда и оптимизируя затраты на управление персоналом;

· разнообразие компенсаций имеет больший мотиви­рующий эффект, так как переменная часть оплаты труда, как правило, стимулирует творческую активность работ­ника;

· безналичная форма компенсаций играет роль мораль­ного стимула, что особенно эффективно в мотивации совре­менного высококвалифицированного интеллектуального работник [кор, с. 165].

Таким образом, социальный пакет служит дополнитель­ным рычагом административного воздействия на работни­ков.

За рубежом затраты работодателей на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам. Структура затрат утверждена Международной организаци­ей труда (МОТ) и включает десять групп показателей, по которым рассчитывается средний показатель на единицу отработанного или оплаченного времени:

· прямая заработная плата;

· оплата за неотработанное время;

· единовременные премии и поощрения;

· расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;

· расходы на обеспечение работников жильем;

· расходы на социальную защиту;

· расходы на профессиональное обучение;

· расходы на культурно-бытовое обслуживание;

· затраты, не вошедшие в ранее приведенные классифи­кационные группы;

· налоги, относимые к затратам на рабочую силу [кор, с. 166].

В странах с развитой рыночной экономикой размер со­циального пакета учитывается государственными органами при предоставлении налоговых льгот предпринимателям, т.е. работодателям на Западе выгодно предоставлять со­циальный пакет. В отличие от западных фирм российские предприниматели за социальную ответственность по отно­шению к своему персоналу от государства никаких льгот не имеют.

Социальный пакет разрабатывается отделом по управле­нию персоналом и согласовывается с руководством компа­нии. Можно выделить несколько подходов, используемых для определения содержания компенсационного пакета для сотрудников.

 

Таблица

Подходы к формированию социального пакета для сотрудников организации

Подход	Характеристика
Ранжи­рование работни­ков	Работники компании делятся на должностные катего­рии, за которыми закрепляется определенный пакет льгот. По мере продвижения по служебной лестнице этот пакет дополняется
Лимити­рование	Льготные компенсации ограничиваются определен­ным лимитом по объему оказания услуг и по времени, например, осуществление добровольного медицин­ского страхования на долевой основе с работниками и на определенный срок. Это экономит средства пред­приятия на социальные программы и одновременно стимулирует ответственное отношение работников к предоставляемым льготам
Выбо­рочный подход	Руководство решает вопрос о предоставлении льгот отдельным сотрудникам уже за их ответственность, например, за ответственное выполнение важного задания, или за ответственное отношение к своему здоровью (установление льготных компенсаций не­курящим сотрудникам) и т.п.
Ранжи­рование льгот	Льготы делятся на основные и дополнительные. Основные получают все сотрудники компании, а дополнительные предоставляются индивидуально по шкале перевыполнения производственных заданий
Балльная оценка	Каждый работник ежегодно проходит аттестацию, по результатам которой получает определенное коли­чество баллов. В пределах набранной суммы баллов работник самостоятельно выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году
Комбини­рованный подход	Используются различные комбинации вышеперечис­ленных подходов

 

1.6. Организация и тенденции развития внутренней

социальной ответственности

КСО может быть интегрирована в деятельность корпорации на совершенно разных уровнях и в разных объемах. Она может быть внедрена на уровне философии (миссия, кодекс делового поведения), включена в программу мотивации персонала, использоваться как экспертная система при принятии управленческих решений и оценке социальных рисков.

Разработкой внутренней КСО обычно занимается отдел развития персонала, в некоторых компаниях — департамент корпоративных отношений, отдел по связям с обще­ственностью. Может быть создано отдельное подразделение КСО, подчиняющееся непосредственно Совету директоров.

Таблица