Бальні оцінки характеристик ділових якостей робітника

№ з/п	Характеристика (ознаки, риси)	Питома значи-мість у частках одиниці	Оцінка рівнів ознак з врахуванням їх питомої ваги, балів
Працівник 1	Працівник 2	Працівник 3	Працівник 4
	Професійна компетентність	0,17
	Виявляє винахідливість та ініціативність у роботі	0,15
	Добре виконує роботу (без нагадувань, примусу) не допускає бездіяльності	0,14
	Точно виконує всі доручення, відповідальний	0,13
	Вміє ефективно працювати в колективі допомагає іншим його членам, колегам	0.15
	Сприймає зміни на виробництві, виявляє здатність до неординарних рішень і нових ідей	0,15
	Емоційно-витриманий	0,11
Разом (оцінка ділових якостей)

Працівник 1.

Характеризується низькою професійною компетенцією, середнім рівнем винахідливості та ініціативи у роботі, добре виконує роботу і не допускає бездіяльності, відповідальний, не вміє ефективно працювати в колективі, допомагати іншим його членам і колегам, не сприймає зміни на виробництві, не завжди емоційно-витриманий.

Працівник 2.

Характеризується високою професійною компетенцією, високим рівнем винахідливості та ініціативи у роботі, добре виконує роботу і не допускає бездіяльності, відповідальний, вміє ефективно працювати в колективі, допомагати іншим його членам і колегам, не завжди сприймає зміни на виробництві, завжди емоційно-витриманий.

Працівник 3.

Характеризується вище середнього рівнем професійної компетенції, середнім рівнем винахідливості та ініціативи у роботі, не завжди добре виконує роботу, не завжди відповідальний, але вміє ефективно працювати в колективі, допомагати іншим його членам і колегам, з готовністю сприймає зміни на виробництві, не завжди емоційно-витриманий.

Працівник 4.

Характеризується середньою професійною компетенцією, вище середнього рівнем винахідливості та ініціативи у роботі, добре виконує роботу і не допускає бездіяльності, відповідальний, не завжди вміє ефективно працювати в колективі, допомагати іншим його членам і колегам, часто не сприймає зміни на виробництві, завжди емоційно-витриманий.

Рівні виявлення оцінюваних ділових якостей:

─ низький – 0,5;

─ середній – 1;

─ вище середнього – 2;

─ високий – 3.

Семінарське заняття 10

Тема: Управління процесом розвитку та рухом персоналу

1. Сутність професійного розвитку персоналу.
2. Сутність, типи і фактори кар’єри.
3. Етапи кар’єри та етапи життя працівника.
4. Управління мобільністю кадрів.
5. Формування кадрового резерву персоналу.

Джерела: 1, 2, 32, 46, 50, 54, 56, 60, 68, 70, 73

Методичні вказівки

Ключові терміни та поняття: професійний розвиток персоналу, кар’єра, підвищення кваліфікації, кадровий резерв.

Особливу увагу слід звернути на такі питання:

─ що таке професійний розвиток персоналу?

─ які етапи розвитку кар’єри?

─ яким чином формується кадровий резерв?

Завдання 1. Підберіть терміни до визначень.

Терміни:

1. Кар’єра

2. Вертикальний тип кар’єри

3. Горизонтальний тип кар’єри

4. Міжпрофесійне просування

5. Підвищення кваліфікації

6. Підсистема розвитку персоналу

7. Планування кар'єри

8. Просування у межах професії

9. Професійний розвиток

10. Розвитком кар'єри

Визначення

1. Набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності.

2. Визначення цілей розвитку працівника і шляхи їх реалізації.

3. Дії, які здійснює працівник для реалізації свого плану кар’єри.

4. Навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу.

5. Сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, поступового переміщення працівників від простої до складної змістовної праці, від нижчих до вищих сходинок професійної майстерності з врахуванням інтересів працівників і потреб виробництва.

6. Підвищення кваліфікації, розряду за рахунок оволодіння суміжними операціями і функціями, збільшення зон обслуговування, оволодіння кількома суміжними професіями.

7. Зміна професії з метою освоєння нової, більш складної, перехід на іншу роботу за іншою спеціальністю, однакової складності з метою покращення умов праці, формування працівників широкого профілю.

8. Суб’єктивне усвідомлення позиції і поведінки в сфері трудової діяльності, пов’язане з посадовим чи професійним підвищенням протягом трудового життя людини.

9. Просування в іншу функціональну сферу діяльності, в інші підрозділи одного рівня.

10. Професійне і посадове переміщення в основній сфері діяльності по сходинках зростання.

 

Завдання 2. Оберіть вірну відповідь:

1. Завданням управління з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення:

1) відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

2) умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

3) можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі;

4) всі відповіді вірні.

2 Формування трудової кар’єри включає:

1) 5 етапів;

2) етапи;

3) 2 етапи;

4) вірна відповідь відсутня.

3 Адаптаційний етап кар’єри здійснюється у період:

1) до 25 років;

2) 25-30 років;

3) 30-45 років;

4) вірна відповідь відсутня.

4 Центрострімке просування персоналу передбачає:

1) просування в напрямку наближення до ядра керівництва, участь у прийнятті рішень;

2) просування в іншу функціональну сферу діяльності, в інші підрозділи одного рівня;

3) професійне і посадове переміщення в основній сфері діяльності по сходинках зростання;

4) вірні відповіді 1 і 3.

5. Кар’єрограма розрахована на:

1) 2-5 років;

2) 5-8 років;

3) 5-10 років;

4) вірна відповідь відсутня.

6 Навчання на робочому місці передбачає використання таких методів:

1) наставництво, делегування, інструктаж;

2) ротація, копіювання;

3) ділові ігри, навчальні ситуації;

4) самостійне навчання, тренінг сензитивності;

5) вірні відповіді 1, 2;

6) вірні відповіді 1, 3.

7. Тренінг сензитивності передбачає:

1) участь у групі з метою підвищення людського сприйняття і покращення взаємодії з іншими членами трудового колективу;

2) аналіз і обговорення реальної проблеми, яка існує на підприємстві і прийняття відповідного рішення;

3) роз’яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками;

4) процес передачі знань і умінь від більш компетентної і досвідченої людини менш досвідчені шляхом співбесіди, консультації, поради і за допомогою ускладнюючих завдань.

1. Коачінг це:

1) участь у групі з метою підвищення людського сприйняття і покращення взаємодії з іншими членами трудового колективу;

2) аналіз і обговорення реальної проблеми, яка існує на підприємстві і прийняття відповідного рішення;

3) роз’яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками;

4) процес передачі знань і умінь від більш компетентної і досвідченої людини менш досвідчені шляхом співбесіди, консультації, поради і за допомогою ускладнюючих завдань.

2. Кейс-стадіз це:

1) участь у групі з метою підвищення людського сприйняття і покращення взаємодії з іншими членами трудового колективу;

2) аналіз і обговорення реальної проблеми, яка існує на підприємстві і прийняття відповідного рішення;

3) роз’яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками;

4) процес передачі знань і умінь від більш компетентної і досвідченої людини менш досвідчені шляхом співбесіди, консультації, поради і за допомогою ускладнюючих завдань.

3. Успіх кар’єри залежить від:

1) випадку;

2) реального підходу до вибору професії;

3) можливостей, що створюються в сім’ї;

4) доброго знання своїх сильних і слабких сторін;

5) чіткого планування;

6) всі відповіді вірні.

Завдання 3.

Туристично-оздоровчий комплекс «Судак», розташований у місті Судаку, щорічно приймає на роботу молодих спеціалістів. При цьому ТОК «Судак» потребує управлінського персоналу вищої ланки. Вважається, що тільки молоді спеціалісти можуть правильно вивчити потребу у послугах курортного характеру і коректно сформувати стратегію підприємства. Але для прийняття стратегічних рішень недостатньо тільки теоретичних знань молодих спеціалістів, необхідні практичні навички.

Завдання:

1. Визначте етапи підготовки керівника вищої ланки на підприємстві ТОК «Судак».

2. Виявіть мінімальний вік керівника, який здатний приймати вірні стратегічні рішення.

3. Які принципи управління кар'єрою необхідно використовувати при підготовці керівника вищої ланки?

Завдання 4.

Ви проробили у відділі після закінчення інституту усього кілька місяців. Вас викликає начальник і говорить, що треба поїхати до суміжників і допомогти їм налагодити виробництво потрібної для Вашого підприємства продукції. Але вчора Вас викликали у відділ кадрів і запропонували поїхати на курси підвищення кваліфікації до Києва.

Яким буде Ваш вибір як самий вірний шлях до подальшої кар'єри?

Завдання 5.

Старшого економіста Фесенко Олександра Петровича як гарного спеціаліста підвищили за посадою. Він став заступником начальника планово-економічного відділу. Однак через певний час стало ясно, що він не справляється зі своїми обов'язками і його підвищення виявилося передчасним. Таким чином, він одержав повідомлення, що його понижено за посадою (до старшого економіста). Олександр Петрович розцінив це як особисту образу і звільнився з роботи.

Чи вірними були його дії? Як би Ви поводили себе на його місці?

 

Семінарське заняття 11, 12