Тема: Управління персоналом як соціальна система

Семінарське заняття 1

Тема: Управління персоналом як соціальна система

1. Управління персоналом як специфічна функція менеджменту.
2. Фактори впливу на людей в системі управління персоналом.
3. Етапи історичного розвитку управління персоналом.
4. Класифікація та зміст принципів управління персоналом.

Методичні вказівки

Ключові терміни та поняття: управління персоналом, персонал, трудовий потенціал, трудові ресурси, робоча сила.

Особливу увагу слід звернути на такі питання:

─ що виступає предметом управління персоналом?

─ які етапи розвитку управління персоналом?

─ які основні принципи управління персоналом?

Семінарське заняття 2

1. Персонал, як суб’єкт та об’єкт управління.
2. Соціальна структура персоналу.
3. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників.
4. Компетентність працівника: сутність та види.

Методичні вказівки

Ключові терміни та поняття: персонал, структура персоналу, якісний склад працівників, кваліфікація, професія, компетенція, компетентність.

Особливу увагу слід звернути на такі питання:

─ що виступає суб’єктом, а що об’єктом управління?

─ яка структура персоналу?

─ що таке професійно-кваліфікаційний рівень працівника?

Завдання 1. Підберіть терміни до визначень.

Терміни:

1. Відтворювальна функція управління персоналом.

2. Концепція управління персоналом.

3. Людський капітал.

4. Менеджмент людських ресурсів.

5. Менеджмент персоналу.

6. Організаційна функція управління персоналом.

7. Соціальний капітал.

8. Соціально-економічна функція управління персоналом.

9. Технологія управління персоналом організації.

10. Управління персоналом.

Семінарське заняття 3

Тема: Формування колективу навчального закладу

1. Колектив організації як соціальна група.
2. Формальні і неформальні групи, їх роль в діяльності організації.
3. Етапи створення і розвитку трудового колективу.
4. Структура та ефективність роботи трудового колективу.
5. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом.

Методичні вказівки

Ключові терміни та поняття: колектив організації, формальні та неформальні групи, структура трудового колективу.

Особливу увагу слід звернути на такі питання:

─ що є колективом організації?

─ які етапи створення і розвитку трудового колективу?

─ які основні лідерські якості керівника?

Тема: Згуртованість та соціальний розвиток колективу

1. Суть та стадії згуртованості колективу організації.

2. Фактори, що впливають на згуртованість колективу.

3. Психологічна сумісність працівників організації.

4. Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна творчість.

5. Суть та значення соціального розвитку колективу.

Методичні вказівки

Ключові терміни та поняття: згуртованість колективу, психологічна сумісність, соціальна роль, колективна творчість, соціальний розвиток колективу.

Особливу увагу слід звернути на такі питання:

─ що таке згуртованість колективу?

─ які фактори впливають на збільшення та зменшення згуртованості?

─ які основні соціальні ролі Вам відомі?

Завдання 1

І. Дайте визначення.

1. Згуртованість – це...

2. Групові норми – це...

3. Соціальні санкції – це...

4. Конформізм – це...

5. Конформнісь – це...

Завдання 2.

Чи можна вважати Вашу студентську групу згуртованим колективом? Поясніть свою точку зору. Охарактеризуйте умови формування згуртованої групи.

Завдання 3

Визначте, яку соціальну роль виконує кожен студент Вашої групи. Які типи відносин між студентами властиві Вашій групі?

 

Семінарське заняття 3

Тема: Кадрова політика організації

1. Поняття і типи кадрової політики. Етапи розробки кадрової політики організації.
2. Стратегічне управління персоналом організації.
3. Вид стратегій управління персоналом.
4. Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства.

Джерела: 1, 2, 32, 44, 50, 68, 70, 73, 75, 77, 78

Методичні вказівки

Ключові терміни та поняття: кадрова політика, стратегія управління персоналом, етапи розробки кадрової політики.

Особливу увагу слід звернути на такі питання:

─ що таке кадрова політика?

─ які етапи розробки стратегії управління персоналом?

─ які особливості кадрової політики на різних етапах розвитку організації?

Завдання 1. Підберіть терміни до визначень.

Терміни:

1. Автократія

2. Авторитарний стиль

3. Відкрита кадрова політика

4. Демократичний стиль

5. Демократія

6. Закрита кадрова політика

7. Кадрова політика організації

8. Колективний договір

9. Стратегічне планування

10. Філософія (кредо) підприємства

Визначення

1. Система цілей, завдань, пріоритетів та принципів діяльності даної організації щодо вирішення кадрових питань з метою досягнення поставлених перед цією організацією цілей і задач.

2. Тип кадрової політики, яка характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої.

3. Тип кадрової політики, яка характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації.

4. Необмежена влада однієї особи.

5. «Влада народу» на основі самоврядування.

6. Стиль керівництва при якому керівник при прийнятті рішень орієнтується на власні цілі, критерії та інтереси, практично не рахуючись з думкою колективу та обмежуючись вузьким колом однодумців.

7. Стиль керівництва, який базується на поєднанні принципу одноосібного керівництва і самоврядування.

8. Сукупність моральних та адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, підпорядкованих досягненню стратегічної цілі підприємства.

9. Правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями.

10. Процес формулювання місії та цілей організації, вибору специфічних стратегій щодо визначення та отримання необхідних ресурсів і їх розподіл з метою забезпечення ефективності роботи організації у майбутньому.

 

Завдання 2. Оберіть вірну відповідь:

1. Елементами кадрової політики є:

1) тип влади в суспільстві, стиль керівництва, статут організації;

2) філософія підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір;

3) галузеві угоди та тарифи, організаційна культура;

4) всі відповіді вірні;

5) вірні відповіді 1 і 2.

2. Головними задачами кадрової політики є:

1) забезпечення організації кваліфікованими кадрами;

2) ефективне використання наявного кадрового потенціалу організації;

3) створення в трудовому колективі умов для максимального задоволення усіх членів цього колективу;

4) вірна відповідь відсутня;

5) всі відповіді вірні.

3. Головною метою сучасної концепції кадрової політики є:

1) своєчасне забезпечення організації кадрами;

2) створення ефективної системи управління кадрами;

3) створення ефективної системи стимулювання кадрів;

4) вірна відповідь відсутня;

5) всі відповіді вірні.

4. Основним завданням стратегічного планування кадрів є:

1) забезпечення нововведень у сфері управління кадрами у достатньому обсязі для адекватної реакції на зміни зовнішнього середовища;

2) забезпечення нововведень в організації у достатньому обсязі для адекватної реакції на зміни зовнішнього середовища;

3) забезпечення планування у сфері управління кадрами;

4) вірна відповідь відсутня;

5) всі відповіді вірні.

5. Елементами піраміди стратегічного вибору є:

1) місія, цілі, стратегія організації;

2) місія, цілі, стратегічні задачі, програми організації;

3) місія, цілі, стратегічні задачі, програми та ресурси організації;

4) вірна відповідь відсутня.

6. Розрізняють такі основні види стратегій підприємства:

1) стратегію підприємництва, стратегію динамічного росту, стратегію раціональності (прибутковості), стратегію ліквідації (скорочення інвестицій за певними напрямками), стратегію різкої зміни курсу;

2) стратегію підприємництва, стратегію динамічного росту, стратегію раціональності (прибутковості), стратегію ліквідації (скорочення інвестицій за певними напрямками);

3) стратегію підприємництва, стратегію динамічного росту, стратегію раціональності (прибутковості), стратегію різкої зміни курсу;

4) вірна відповідь відсутня.

7. До зовнішніх факторів, що впливають на формування кадрової політики відносять:

1) трудове законодавство, взаємовідношення з профспілками, стан економічної кон’юнктури;

2) структура, цілі і стратегія організації, територіальне розміщення, технології виробництва;

3) організаційна культура, кількісний і якісний склад персоналу фінансові можливості організації

4) вірні відповіді 1 і 2.

8. До внутрішніх факторів, що впливають на формування кадрової політики відносять:

1) трудове законодавство, взаємовідношення з профспілками, стан економічної кон’юнктури;

2) структура, цілі і стратегія організації, територіальне розміщення, технології виробництва;

3) організаційна культура, кількісний і якісний склад персоналу, взаємовідносини з профспілками;

4) вірні відповіді 1 і 2;

9. Архітектоніка організації це:

1) професійний рівень кваліфікації працівників організації;

2) технологічні зміни в організаційному оточенні;

3) загальна структура будови організації;

4) вірна відповідь відсутня.

10. Внутрішніми критеріями оцінки стратегії є:

1) збільшення прибутку, зменшення процентної ставки, стабільність на ринку, відносне зменшення вартості сировини;

2) збільшення продуктивності праці, поліпшення психологічного клімату, поліпшення якості продукції, послуг, збільшення дивідендів на 1 акцію;

3) збільшення прибутку, поліпшення психологічного клімату, стабільність на ринку, відносне зменшення вартості сировини;

4) вірна відповідь відсутня.

Завдання 3.

Політика управління персоналом організації «N» має таке формулювання:

—політика набору, відбору і розстановки кадрів: набір кадрів здійснюється з фахівців, які мають профільну освіту, одержану у вищих навчальних закладах; відбір кадрів здійснюється за діловими якостями; розстановка кадрів здійснюється з резерву кадрів на просування по службі;

—політика профорієнтації, адаптації і підвищення кваліфікації кадрів: підвищення кваліфікації кожного працівника здійснюється у плановому порядку, не рідше одного разу щоп'ять років за рахунок працівника;

—політика зайнятості: організація надає перевагу молодим працівникам; працівники звільняються з роботи при досягненні ними пенсійного віку, незалежно від займаних посад;

— політика управління службовим зростанням: у разі появи вакансій перевага у просуванні надається працівникам організації; на просування по службі не можуть розраховувати особи, які мали раніше адміністративні покарання;

— політика стимулювання: розміри оплати праці окремих працівників та їх груп є комерційною таємницею організації;

— соціальна політика: постійне вдосконалення соціальної інфраструктури; формування позитивного соціально-психологічного клімату в первинних трудових колективах.

Проаналізуйте кадрову політику організації за такими критеріями:

а) повнота охоплення змісту роботи з персоналом;

б) зміст окремих розділів кадрової політики;

в) мотиваційна сила впливу кадрової політики на працівників організації і тих, хто міг би в ній працевлаштуватися;

г) відповідність кадрової політики чинному трудовому законодавству України.

Семінарське заняття 4

Джерела: 1, 2, 3, 5, 6, 7, 26, 32, 45, 50, 60, 68, 70, 73

Методичні вказівки

Ключові терміни та поняття: система управління персоналом, кадрова служба, інформація, нормативно-правове забезпечення управління персоналом організації.

Особливу увагу слід звернути на такі питання:

─ що таке система управління персоналом?

─ які основні функції системи управління персоналом?

─ які етапи проектування сучасних кадрових служб?

Завдання 1. Підберіть терміни до визначень.

Терміни:

1. Виробничо-комерційна мета

2. Економічна мета

3. Науково-технічна мета

4. Організаційна структура кадрової служби

5. Соціальна мета

Визначення

1. Одержання розрахункової величини прибутку від реалізації продукції або послуг.

2. Забезпечення заданого науково-технічного рівня продукції і розробок, а також підвищення продуктивності праці за рахунок удосконалення технології.

3. Виробництво і реалізація продукції або послуг у заданому обсязі і заданою ритмічністю.

4. Досягнення заданого ступеня задоволення соціальних потреб працівників.

5. Сукупність взаємозалежних підрозділів системи управління персоналом і посадовими особами.

Завдання 2. Оберіть вірну відповідь:

1. Основним завданням визначення потреби в персоналі с:

1) планування якісної потреби в персоналі, вибір методів розрахунку кількісної потреби в персоналі, планування кількісної потреби в персоналі;

2) одержання і аналіз маркетингової (в галузі персоналу) інформації, розробка і використання інструментарію забезпечення потреби в персоналі, добір персоналу і його ділова оцінка;

3) планування і реалізація кар'єри та службових переміщень, організація і проведення навчання;

4) вірна відповідь відсутня.

2. Основним завданням забезпечення процесу управління персоналом є:

1) планування якісної потреби в персоналі, вибір методів розрахунку кількісної потреби в персоналі, планування кількісної потреби в персоналі;

2) правове регулювання трудових взаємин. Облік і статистика персоналу, інформування колективу і зовнішніх організацій з кадрових питань, розробка кадрової політики;

3) планування і реалізація кар'єри та службових переміщень, організація і проведення навчання;

4) вірна відповідь відсутня.

3. Кадрова служба управління персоналом може виконувати свої задачі наступним чином:

\) через консультативну допомогу лінійним керівникам;

2) через спільну з лінійними керівниками розробку рішень і заходів щодо їхньої реалізації;

3) через власні управлінські повноваження по виконанню відповідних заходів (головним чином в галузі персонал-маркетингу);

4) всі відповіді вірні;

5) вірна відповідь відсутня.

4. За оцінкою фахівців, загальна чисельність співробітників служби управління персоналом складає:

1) 1,0-1,2% від загальної чисельності колективу;

2) 1,0-2% від загальної чисельності колективу;

3) 1,7-3% від загальної чисельності колективу;

4) всі відповіді вірні.

5. Варіанту 4 організаційного проектування служб управління персоналом відповідає наступне твердження:

1) кадрова служба структурно підлегла керівнику з адміністрування;

2) кадрова служба структурно підлегла вищому керівництву;

3) служба управління персоналом організаційно включена в керівництво організації;

4) всі відповіді вірні.

Завдання 3.

Вважається, що для менеджерів з персоналу найбільш важливими є такі якості:

─ мистецтво встановлювати і підтримувати систему відносин з людьми; мистецтво вирішувати конфлікти, попереджати їх;

─ мистецтво одержувати, обробляти, оцінювати кадрову інформацію і на цій основі будувати систему комунікацій в управлінні персоналом; мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення — здатність своєчасно виявляти проблеми і приймати рішення в управлінні персоналом;

─ здатність найбільш ефективно розподіляти людські ресурси в підприємстві;

─ здатність йти на виправданий ризик і на впровадження кадрових нововведень у підприємстві;

─ мистецтво самоаналізу — здатність об'єктивно оцінювати свою позицію, роль у підприємстві, виявляти свої сильні і слабкі сторони.

Проаналізуйте наведені вище положення і підготуйте відповіді на такі питання:

1. Чи можна вважати перелік відзначених якостей менеджера з персоналу вичерпним?

2. Якими додатковими властивостями та якостями повинен володіти менеджер з персоналу, що працює в умовах ринку?

Семінарське заняття 5, 6

Тема: Кадрове планування в організаціях

1. Сутність, цілі і завдання кадрового планування в організації.
2. Аналіз внутрішніх та зовнішніх джерел залучення персоналу.
3. Планування та прогнозування чисельної потреби в персоналі організації.
4. Планування використання персоналу організації.

Джерела: 1, 2, 32, 39, 50, 68, 70, 73, 78

Методичні вказівки

Ключові терміни та поняття: кадрове планування, якісна потреба в персоналі, чисельна потреба в персоналі.

Особливу увагу слід звернути на такі питання:

─ що таке кадрове планування?

─ які основні внутрішні і зовнішні джерела залучення персоналу?

─ які основні методи визначення чисельної потреби в персоналі?

Завдання 1. Підберіть терміни до визначень.

Терміни:

1. Аналітично-нормативний підхід

2. Внутрішні фактори

3. Експертно-статистичний підхід

4. Зовнішні фактори

5. Кадрове планування

6. Кореляційний аналіз

7. Маржиналістський підхід

8. Маркетинг персоналу

9. Розширена експертна оцінка

10. Стохастичний метод розрахунку

Визначення

1. Вид управлінської діяльності, спрямований на визначення і покриття потреби в персоналі.

2. Метод розрахунку, що ґрунтується на аналізі взаємозв'язку між потребою в персоналі й інших змінних величинах (наприклад, обсягом виробництва).

3. Метод, який встановлює тісноту зв'язку між декількома параметрами. Це може бути залежність, що визначає ступінь впливу якого-небудь параметра (наприклад, обсягу виробництва або послуг) безпосередньо на чисельність персоналу.

4. Оцінка, яка проводиться групою компетентних працівників (експертів).

5. Підхід до визначення чисельності персоналу, що передбачає аналіз конкретного трудового процесу, проектування раціональної організації праці, нормування трудомісткості робіт по кожній групі персоналу і на цій основі – встановлення норм чисельності.

6. Підхід заснований на встановленні статистичних залежностей між чисельністю персоналу і факторами, що на неї впливають. В якості вихідної використовується звітна інформація за видами діяльності, галузями, підприємствами і їх підрозділами.

7. Підхід, що базується на граничній продуктивності факторів виробництва і використовує поняття “граничний робітник”, для якого чистий продукт його діяльності дорівнює заробітній платі.

8. Процес аналізу якісної і кількісної потреби в персоналі та визначення шляхів і напрямків її задоволення, згідно з вимогами виробництва.

9. Умови, що організація як суб'єкт управління, як правило, не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення якісної і кількісної потреби в персоналі й оптимальних джерелах покриття цієї потреби.

10. Фактори, котрі в значній мірі піддаються керуючому впливові з боку організації.

Завдання 2. Оберіть вірну відповідь:

1. Інформація про персонал має відповідати наступним вимогам:

1) простоти, наочності, однозначності і наступності;

2) простоти, наочності, однозначності, порівнянності, наступності, актуальності;

3) простоти, наочності, однозначності, порівнянності, наступності, актуальності, рівнозначності;

4) вірна відповідь відсутня.

2. Джерела залучення персоналу поділяються на:

1) основні і додаткові;

2) основні та побічні;

3) внутрішні і зовнішні;

4) вірні відповіді 1 і 3.

3. Процес планування персоналу ґрунтується на таких принципах:

1) науковість, економічність, безперервність;

2) гнучкість, узгодження, масовість;

3) повнота, точність;

4) всі відповіді вірні;

5) вірна відповідь відсутня.

4. Кадрове планування включає:

1) кадрові задачі і кадрову стратегію;

2) кадрові цілі і кадрові заходи;

3) кадрове забезпечення і виробничі цілі;

4) вірні відповіді 1 і 2;

5) всі відповіді вірні.

5. Принцип масовості кадрового планування передбачає:

1) планування не епізодичне, а безперервне, як у просторі, так у часі;

2) залучення до процесу планування співробітників, які виконують ці плани;

3) дотримання точних норм, нормативів і вимог;

4) вірна відповідь відсутня;

5) всі відповіді вірні.

6. Кадрове планування включає:

1) 2 етапи;

2) 3 етапи

3) 4 етапи;

4) 5 етапів.

7. Основними напрямками персонал-маркетингу є:

1) розробка вимог до персоналу, визначення потреби в персоналі і розрахунок планових витрат на персонал;

2) розробка вимог до персоналу, визначення потреби в персоналі, розрахунок планових витрат на персонал, вибір шляхів покриття потреби в персоналі;

3) розробка вимог до персоналу, визначення потреби в персоналі, розрахунок планових витрат на персонал, вибір шляхів покриття потреби в персоналі, підвищення кваліфікації персоналу;

4) вірна відповідь відсутня.

8. Виділяють наступні шляхи покриття потреби в персоналі:

1) активні і пасивні;

2) організаційні та консультативні;

3) державні та комерційні;

4) вірна відповідь відсутня.

9. Для визначення кількісної чисельності персоналу використовують наступні підходи:

1) маржиналістський, стохастичний і метод експертних оцінок;

2) експертно-статистичний, аналітико-нормативний, маржиналістський;

3) стохастичний, статистичний, нормативний;

4) вірна відповідь відсутня.

10. Час, необхідний для виконання виробничої програми обчислюється за формулою:

1) ;

2) ;

3) ;

4) вірна відповідь відсутня.

 

Завдання 3.

Обчислити потребу в робітниках цеху, якщо:

─ виробнича програма - 1000 одиниць;

─ незавершене виробництво - 50 одиниць;

─ трудомісткість одного виробу - 20 хвилин;

─ коефіцієнт виконання норм часу - 1,1;

─ фонд робочого часу 1 робітника - 450 годин;

─ коефіцієнт перерахування явочної чисельності у спискові - 1,1.

Методичні вказівки:

Потреба в робітниках цеху обчислюється за формулою:

, де

К_пяс - коефіцієнт перерахування явочної чисельності у спискову;

Ф_ч/р - фонд робочого часу одного робітника;

Т_ВП – час, що потребується для виконання виробничої програми

, де

Т_і - час виконання процесу виготовлення виробів і -ї номенклатури (трудомісткість одного виробу).

N_i – кількість виробів і -ї номенклатури, що здана на склад (виробнича програма);

N_нві - кількість незавершеного виробництва і -ї номенклатури;

К_внч – коефіцієнт виконання норм часу (рівень продуктивності праці).

Завдання 4.

Обчислити потребу в робітниках, якщо:

─ виробнича програма - 2200 одиниць;

─ трудомісткість 1 виробу - 0,5 год.;

─ час щодо зміни залишків незавершеного виробництва - 100 год.;

─ час щодо виконання одиниці продукції за технологією - 0,6 год.;

─ середньоспискова чисельність персоналу фірми за попередні роки -
22 особи;

─ середньодобова явочна чисельність персоналу фірми за попередні роки - 20 осіб;

─ фонд робочого часу 1 робітника - 400 год.

Методичні вказівки:

Потреба в робітниках обчислюється за формулою (див. задачу №1):

В свою чергу, коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у спискову визначається таким чином:

, де

N_ссчп - середньоспискова чисельність персоналу фірмі за попередні роки;

N_сячп - середньодобова явочна чисельність персоналу фірми за попередні роки.

Час, що необхідний для виконання виробничої програми визначається за формулою:

, де

Т_і - час виконання процесу виготовлення виробів і -ї номенклатури (трудомісткість одного виробу).

N_i – кількість виробів і -ї номенклатури, що здана на склад (виробнича програма);

К_внч – коефіцієнт виконання норм часу (рівень продуктивності праці);

Т_нв - час щодо зміни залишків незавершеного виробництва.

Коефіцієнт виконання норм часу визначається за формулою:

, де

Т_іпт - час щодо виконання і- тої одиниці продукції за технологією.

Т_і - час виконання процесу виготовлення виробів і -ї номенклатури.

 

Завдання 5.

Обчислити баланс робочого часу одного працівника на поточний рік, якщо:

─ кількість діб невиходів на роботу за попередній рік - 12 діб;

─ втрати робочого часу завдяки скороченню тривалості робочої доби за попередній рік - 30 хвилин;

─ планова тривалість робочої доби - 8,2 години;

─ планова тривалість відпустки - 24 доби.

Методичні вказівки:

Фонд робочого часу одного працівника визначається наступним чином:

Ф_ч/р = Т_сзм* К_фрз ,де

Т_сзм - середня тривалість зміни;

К_фрз - кількість фактичних робочих змін.

Середня тривалість зміни визначаємо за формулою:

Тсзм = Т_змр - Т_ВСЧ, де

Т_змр - тривалість зміни, розрахункова;

Т_ВСЧ - планові витрати на перезмінку (втрати робочого часу завдяки скороченню тривалості робочої доби).

Кількість фактичних робочих змін визначається наступним чином:

К_фрз = К_др - К_СВ - К_відп - К_нев, де

К_др - річна кількість днів у поточному році;

К_СВ - кількість святкових та вихідних днів (звичайно дорівнює 115 днів);

К_відп - кількість днів відпустки;

К_нев - кількість планових невиходів на роботу.

Завдання 6.

Обчислити чисельність адміністративно-управлінського персоналу фірми, якщо:

─ сумарний час виконання організаційно-управлінських робіт складає -
3000 годин;

─ коефіцієнт витрат часу на додаткові роботи - 1,3;

─ коефіцієнт втрат часу на відпочинок - 1,12;

─ коефіцієнт перерахування чисельності (явочної у спискову) - 1,1;

─ фонд робочого часу одного працівника за місяць - 160 годин.

Методичні вказівки:

Чисельність адміністративно-управлінського персоналу визначається за формулою Розенкранця:

, де

- сумарний час виконання організаційно-управлінських робіт;

Т - фонд робочого часу одного працівника за місяць;

К_нрч - коефіцієнт необхідного розподілу часу;

Коефіцієнт необхідного розподілу часу визначається за формулою:

К_нрч = К_др*К_відп*К_пяс, де

К_др – коефіцієнт витрат часу на додаткові роботи;

К_відп – коефіцієнт витрат часу на відпочинок;

К_пяс – коефіцієнт перерахування явочної чисельності у спискову.

Завдання 7.

Перевірити відповідність фактичної чисельності адміністративно-управлінського персоналу фірми, якщо:

─ сумарний час виконання організаційно-управлінських робіт, згідно хронометражу, складає 3200 годин;

─ тривалість робочої зміни одного працівника - 8 год.;

─ середньомісячна кількість робочих діб - 22 доби;

─ коефіцієнт втрат часу на додаткові роботи - 1,4;

─ коефіцієнт втрати часу на відпочинок - 1,12;

─ коефіцієнт перерахування явочної чисельності у спискову - 1,1;

─ час, необхідний на інші роботи, які не враховані у планових розрахунках - 220 год.;

─ фактична чисельність адмінуправлінського персоналу - 30 осіб.

Методичні вказівки:

Перевірку відповідності фактичної чисельності адмінуправлінського персоналу до розрахункової його чисельності проводимо за допомогою повної формули Розенкранця:

, де

Ч_АУПр – розрахункова чисельність адміністративно-управлінського персоналу фірми;

=3200 годин, - сумарний час виконання організаційно-управлінських робіт;

К_нрч - коефіцієнт необхідного розподілу часу.

t_p - час необхідний на інші роботи, що не враховані у планових розрахунках.

Т - фонд робочого часу одного працівника за місяць;

К_фрч – коефіцієнт фактичного розподілу часу.

Фонд робочого часу одного працівника за місяць визначається за формулою:

Т= Т_зм*К_днр, де

Т_зм - тривалість робочої зміни одного співробітника;

К_днр – середньомісячна кількість робочих діб.

Коефіцієнт фактичного розподілу часу визначаємо таким чином:

де

Завдання 8.

Обчислити чисельність персоналу за нормами обслуговування, якщо:

─ кількість агрегатів - 10;

─ коефіцієнт завантаження - 1,5;

─ корисний фонд часу одного робітника за зміну - 7,0 год.;

─ час на додаткові операції щодо обслуговування агрегату - 1,2 год.;

─ час на завантаження агрегату - 0,025 год.;

─ кількість операцій завантаження за зміну - 60;

─ час на розвантаження агрегату - 0,03 год.;

─ кількість операцій по розвантаженню агрегату - 60;

─ час щодо контролю за ходом процесу роботи агрегату - 0,1;

─ кількість операцій щодо контролю роботи агрегату - 120;

─ коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у спискову - 1,1.

Методичні вказівки:

Чисельність персоналу за нормами обслуговування дорівнює:

, де

N_агр - кількість агрегатів;

К_з - коефіцієнт завантаження одного агрегату;

К_пяс - коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у спискову;

Н_о = норма обслуговування агрегатів.

Норма обслуговування агрегатів визначається за формулою:

, де

Т_кфч - корисний фонд часу одного робітника за зміну;

Т_д - час на додаткові операції щодо обслуговування агрегату,

t_опі – час і -ї операції за зміну;

п_опі – кількість і- ї операцій за зміну;

п - загальна кількість операцій (в нашому випадку п=3, тобто є операції по завантаженню, розвантаженню та контролю за ходою процесу роботи агрегату).

Завдання 9.

Обчислити чисельність керівників (функціональних та лінійних менеджерів), якщо:

─ загальна чисельність працівників функціональних служб - 30 осіб;

─ норма керівництва менеджера функціональної служби - 6 осіб;

─ загальна чисельність працівників у виробничих підрозділах – 420 осіб;

─ норма керівництва менеджера лінійної служби – 10 осіб;

─ коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у спискову - 1,1.

Методичні вказівки:

Загальна чисельність менеджерів:

, де

N_МФ – чисельність менеджерів функціональних;

N_МЛ – чисельність лінійних менеджерів.

Чисельність функціональних менеджерів розраховують таким чином:

, де

К_РФ – загальна чисельність працівників функціональних служб;

Н_ОМФ – норма керівництва одним менеджером функціональної служби;

К_пяс – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у спискову.

Чисельність лінійних менеджерів визначають таким чином:

де

К_РП – загальна кількість працівників у виробничих підрозділах фірми;

Н_ОМЛ – норма керівництва менеджера лінійної служби.

 

Завдання 10.

Обчислити чисельність робітників цеху якщо:

─ тривалість зміни – 8,2 год.;

─ коефіцієнт перевиконання норм виробітку – 1,12;

─ основний час виконання операції – 0,025 год.;

─ допоміжний час виконання операції – 0,005 год.;

─ час на відпочинок та особисті потреби – 0,0025 год.;

─ час на обслуговування робочого місця – 0,0025 год.;

─ час на технологічні перерви – 0,003 год.;

─ виробнича програма добова – 21600 одиниць;

─ кількість змін – 1.

Методичні вказівки:

Чисельність робітників цеху визначається за формулою:

де

Q - добова виробнича програма;

К_ПНВ – коефіцієнт перевиконання норм виробітку;

К_ЗМ – кількість змін;

Н_В – норма виробітку одним робітником.

В свою чергу, норма виробітку визначається таким чином:

,де

Т_ЗМ - тривалість зміни;

t_ші – час на виготовлення одного і -го виробу;

п – кількість і-тих виробів (номенклатура виробів).

Час на виготовлення одного і -го виробу визначається за формулою:

де

t_o - основний час виконання операції;

t_д - допоміжний час виконання операції;

t_відп - час на відпочинок та особисті потреби;

t_обсл - час на обслуговування робочого місця;

t_ТП - час на технологічні перерви.

 

Завдання 11.

Обчислити середньоспискову чисельність персоналу за місяць, якщо:

─ з понеділка по п’ятницю першого тижня списковий склад дорівнював 75 осіб цілодобово;

─ з понеділка по п’ятницю другого тижня списковий склад дорівнював 70 осіб ці