Тема: Організація набору та відбору персоналу

1. Організація наймання персоналу в організацію.
2. Методи залучення кандидатів на вакантну посаду.
3. Оцінювання кандидатів при прийомі на роботу.
4. Ефективність процесу відбору і добору працівників.

Джерела: 1, 2, 30, 32, 39, 40, 50, 68, 70, 73

Методичні вказівки

Ключові терміни та поняття: відбіркова співбесіда, резюме, інтерв’ю, оцінка кандидатів на вакантну посаду.

Особливу увагу слід звернути на такі питання:

─ які етапи залучення персоналу в організації?

─ які етапи добору кандидатів на вакантну посаду?

─ які основні принципи оцінювання кандидатів на вакантну посаду?

Завдання 1. Підберіть терміни до визначень.

Терміни:

1. Адаптація.

2. Аналіз змісту роботи.

3. Вторинна адаптація.

4. Ділова оцінка персоналу

5. Первинна адаптація.

6. Професійна інформація.

7. Професійна консультація.

8. Професійна орієнтація.

9. Професійна освіта.

10. Фактори (або умови) досягнення результатів праці.

Визначення

1. Процес систематичного і докладного дослідження змісту роботи«контракт» означає юридично оформлений договір між двома сторонами.

2. Цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

3. Здатності або бажання до виконання загальних функцій управління як стосовно інших об'єктів впливу, так і стосовно самого себе: планування діяльності, організація і регулювання процесу, облік і контроль ходу роботи.

4. Комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності й інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.

5. Початкова професійна підготовка школярів, здійснювана через уроки праці, організацію кружків, спеціальних уроків з основ різної професійної діяльності і т.п.

6. Система заходів для ознайомлення що вчаться і шукають роботу із ситуацією в галузі попиту та пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи з основних професій і спеціальностей, умовами й оплатою праці, професійними навчальними закладами і центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями одержання професії і забезпечення зайнятості.

7. Надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії і місця роботи шляхом вивчення особистості людини, що звернулася за консультацією, з метою виявлення стану її здоров'я, спрямованості і структури здібностей, інтересів і інших факторів, що впливають на вибір професії або напрямок перенавчання.

8. Взаємне пристосування працівника й організації, що ґрунтується на поступовому напрацюванні співробітника в нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

9. Пристосування молодих співробітників, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, мова йде в даному випадку про випускників навчальних закладів різного рівня).

10. Пристосування співробітників, що мають досвід професійної діяльності (як правило, що змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль, наприклад, що переходять у ранг керівника)

Завдання 2. Оберіть вірну відповідь:

1. На попередньому етапі добору персоналу, збір інформації проводиться в ___ етапи:

1) 4 етапи;

2) 3 етапи;

3) 2 етапи;

4) 5 етапів;

5) вірна відповідь відсутня.

2. Основними методами відбору персоналу є:

1) відбіркова співбесіда;

2) тестування;

3) анкетування;

4) всі відповіді вірні.

3. Ділова оцінка персоналу організації має на меті:

1) вибір місця в організаційній структурі і встановлення функціональної ролі оцінюваного співробітника;

2) розробка можливих шляхів удосконалювання ділових або особистісних якостей співробітника;

3) визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини;

4) всі відповіді вірні.

4. Основними видами ділової оцінки є:

1) оцінка кандидатів на вакантну посаду;;

2) поточна періодична оцінку співробітників організації.;

3) періодична оцінка керівників;

4) вірні відповіді 1 і 2;

5) вірні відповіді 1 і 3.

5. Ділова оцінка кандидатів на вакантну посаду включає:

1) аналіз анкетних даних;

2) наведення довідок про випробуваного працівника (за місцем колишньої роботи або навчання);

3) перевірочні іспити;

4) співбесіда;

5) вірні відповіді 1, 3, 4;

6) всі відповіді вірні.

6. Показники ділової оцінки поділяються на:

1) показники результативності праці;

2) показники професійної поведінки;

3) показники особистісних якостей;

4) показники ділової активності;

5) вірні відповіді 1, 2, 3;

6) вірні відповіді 1, 2, 4.

7. Показники результативності праці поділяються на:

1) тверді і м’які;

2) жорсткі та невизначені;

3) оцінки процесу та результату;

4) вірні відповіді 1 і 2.

8. Показники професійної поведінки умовно поділяються на:

1) фактори (або умови) досягнення результатів праці;

2) показники безпосередньої професійної поведінки;

3) показники процесу праці;

4) вірні відповіді 1 і 2;

5) вірні відповіді 2 і 3.

9. Основними формами профорієнтаційної роботи є::

1) професійна освіта, виховання усвідомленої потреби в праці;

2) професійна інформація;

3) професійна консультація;

4) професійна мотивація;

5) всі відповіді вірні;

6) вірні відповіді 1, 2, 3.

10. Психофізіологічний аспект адаптації полягає у:

1) пристосуванні до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічним умовам праці;

2) пристосуванні до відносно нового соціуму, нормам поведінки і взаємин у новому колективі;

3) поступовій доробці трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.п.);

4) засвоєнні ролі й організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного й економічного механізму управління фірмою.

Завдання 3.

Ви - менеджер з персоналу підприємства. Вам необхідно підібрати працівника на посаду начальника відділу маркетингу.

Завдання:

1. Визначте джерела набору, якими Ви скористаєтеся (обґрунтуйте свій вибір).

2. Визначте методи, якими Ви скористаєтеся для відбору претендентів.

3. Складіть анкету для структурованого інтерв'ю з претендентом.

4. Визначте критерії відбору на дану посаду.

5. Складіть профіль особистості «ідеального» начальника безпеки.

Завдання 4.

Ви - менеджер з персоналу підприємства.

Ви здійснюєте відбір кандидатів на вакантну посаду у Ваше підприємство. При розмові з деякими з них Ви з'ясовуєте, що вони не мають своєю метою одержання роботи саме у Вашому підприємстві.

Яких кандидатів Ви відберете для роботи; тих, хто прагне до роботи саме у Вашому підприємстві, або будете керуватися якими-небудь іншими критеріями?

Завдання 5.

Ви - керівник великої компанії. Сьогодні Ваш день присвячений відбору кандидата на посаду начальника відділу реклами. Ви повинні провести співбесіду з двома претендентами. Перший кандидат попередньо надіслав своє резюме, а також супровідний лист, що характеризує його як відмінного фахівця і людину, що зацікавлена у роботі саме у Вашій компанії. Другий претендент приніс своє резюме особисто., у той момент, коли почався відбір кандидатів. До того ж, Ви знаєте, що він відмінно працює, тому що Вам доводилося разом з ним працювати раніше.

Як Ви побудуєте структуру співбесіди з кожним Із кандидатів і кому з них віддасте перевагу?

Завдання 6.

Яке буде Ваше відношення як керівника до кандидата на вакантне місце, якщо його супровідний лист друкований на папері для заміток, без логічної структури написання? Яке буде Ваше перше враження про кандидата, і чи погодитеся Ви запросити його на особисту бесіду, тому що він відповідає потрібним професійним якостям фахівця?

Завдання 7.

Як ви поставитеся до того, що резюме одного з претендентів на посаду начальника відділу маркетингу в розділі «Досвід роботи» містить величезну інформацію про різні місця роботи даного фахівця (до того ж, не більше півроку на одному робочому місці)?

Як Ви побудуєте співбесіду з цим кандидатом?

Ділова гра: Організація відбору персоналу в організації.

У цій грі студенти досягають практичних навичок зі складання резюме, проведення відбіркової співбесіди, висування вимог щодо конкретних посад і прийняття рішень щодо найму персоналу на роботу.

Завдання. Згідно даних, отриманих на лекційних, семінарських і практичних занять скласти опис робочого місця, сформувати вимоги до конкретних посад, визначити шляхи пошуку персоналу організації (джерела набору), сформувати макет оголошення в газету, окреслити план відбіркової співбесіди, провести відбір кандидатів на вакантну посаду.

Для проведення ділової гри студенти між собою (під керівництвом викладача) вибирають посади. (Сферу діяльності підприємства студенти обирають самостійно).

Ситуація для аналізу:

Підприємству необхідно здійснити відбір 4-х кандидатів на вакантну посаду:

· керівник відділу постачання;

· працівник відділу маркетингу;

· економіст;

· секретар директора підприємства.

Представники підприємства:

Директор з постачання: надає опис робочого місця та складає вимоги до майбутнього керівника відділу з постачання.

Начальник відділу маркетингу: надає опис посадових прав і обов’язків працівника відділу маркетингу, складає перелік вимог до майбутнього працівника відділу маркетингу.

Начальник економічного відділу: складає опис робочого місця економіста, надає вимоги до особи претендента на вакантну посаду.

Директор підприємства: формує вимоги до особи секретаря, його права і обов’язки.

Керівник кадрової служби: керує проведенням відбіркової співбесіди, приймає остаточне рішення щодо добору кандидатів.

Працівники кадрової служби: формують макет об’яв щодо наявних вакансій, складають план проведення відбіркової співбесіди і проводять її, приймають рішення щодо застосування інших методів відбору персоналу.

Претенденти на посади:

Складають резюме, згідно з самостійно розробленою легендою. Кількість претендентів на вакантну посаду не повинна бути менше 2-х чоловік.

Оцінювальна група (експерти):

Проводять оцінку щодо вірності складання описів місця роботи, вимог до претендентів, правильності застосування всіх методів відбору і набору персоналу та обґрунтування рішення щодо їх прийому на роботу. Визначають вклад кожного студента в процес проведення ділової гри.

Кількість студентів в оцінювальній групі – не менше 2-х.

Семінарське заняття 9