Раздел 3. Кадры и опдата труда в организации

 

Тема 3.1. Кадры организации и производительность труда

Назначение темы

Содержит материал по составу и классификации кадров на предприятии, роль персонала, понятие и методику расчета производительности труда, необходимых для оценки производственной и хозяйственной деятельности предприятия, влияния ее на результаты работы, взаимосвязи между трудозатратами и стоимостными показателями.

Цели темы

Знать:	¨ состав промышленно-производственного персонала; ¨ определение среднесписочной численности за месяц (год, квартал); ¨ определение производительности труда; ¨ задачи нормирования труда; пути повышения производительности труда.
Уметь:	¨ распределять персонал по категориям; ¨ применять формулы по расчету движения кадров; ¨ различать понятия «выработка» и «трудоемкость»; ¨ рассчитывать производительность труда через выработку и трудоемкость.

Ключевые слова и термины

Ø основные и вспомогательные рабочие; Ø руководители, специалисты и служащие; Ø списочный и явочный состав персонала;

норма времени, норма выработки, нормы обслуживания; Ø производительность труда.

 

3.1.1. Состав и структура кадров

Трудовые ресурсы – это трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия в трудовой деятельности. Трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу.

Персонал — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Кадры предприя­тия - основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или органи­зации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производ­ственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомо­гательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследова­тельских, конструкторских, технологических организаций и лабо­раторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капиталь­ным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники торговли иобщественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие.

Рабочие обычно подразделяются на две группы: основные и вспомогательные.

В группе служащих выделяют категории работаю­щих: руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определя­ется общероссийским классификатором профессий рабочих, дол­жностей служащих и тарифных разрядов, имеющим по существу значение общероссийского государственного стандарта.

К руководителям относятся лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполне­ние. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относитель­но обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

На государственных предприятиях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, заместители директора, начальни­ка, управляющего, заведующего и т.д., а также главные специали­сты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, глав­ный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, касси­ры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры пред­приятия подразделяются по профессиям, специальностям и уров­ням квалификации.

Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальнос­тям — токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и пока­затели, характеризующие степень сложности работ.

Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Для предприятий и организаций бюджетной сферы в норматив­ном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям и про­фессиям, которые вполне могут применяться и на предприятиях негосударственного сектора экономики.

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой долж­ности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Раздел «Должностные обязанности» содержит основные функ­ции, которые могут быть поручены полностью или частично слу­жащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организа­циях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответствен­ность служащего.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъяв­ляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, кото­рые должны применяться при выполнении должностных обязанно­стей.

Раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит свое отражение в штатном расписании.

Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осу­ществляется в течение года путем внесения в него соответствую­щих изменений по приказу руководителя предприятия. Данный документ может быть использован и предприятиями негосударственного сектора экономики.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогу­лы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за опре­деленный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент теку­чести кадров (К_тек), определяемый по формуле:

К_ТЕК = (Ч_УВ/Ч_СП) х 100%,

где Ч_УВ - число уволенных по собственному желанию, за прогу­лы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период, человек;

Ч_СП - среднесписочная численность работающих за тот же период, человек

Рис.8 Показатели движения кадров

Нормирование труда

 

Нормирование является составной частью и одним из основных направлений научной организации труда (НОТ). Задача нормирования состоит в установлении рациональных норм затрат труда.

Виды норм затрат труда:

Норма времени (Н_вр) - количество времени, необходимое для производства единицы продукции, (выполнение работ, услуг) одним рабочим или бригадой.

Норма выработки (Н_выр.) количество продукции (работ, услуг), которое необходимо изготовить (выполнить) в единицу времени.

Норма обслуживания количество единиц оборудования, приходящееся на одного рабочего, или количество рабочих, которые должны обслуживать единицу оборудования.

Между Н_вр. и Н_выр. Существует обратно пропорциональная зависимость:

Н_выр=1 / Н_вр.

Для установления оптимальных норм затрат труда необходимо знать классификацию затрат рабочего времени.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогу­лы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за опре­деленный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент текучести кадров (К_тек), определяемый по формуле:

К_ТЕК= (Ч_УВ/Ч_СП) х 100%,

где Ч_УВ - число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период (человек);

Ч_СП - среднесписочная численность работающих за тот же период (человек)

 

Время перерывов

Основное

Вспомогательное

Время работы

Рабочий день

 

Рис.9 Классификация затрат рабочего времени

 

На основании этой схемы норма времени на изделие (работу) составит:

	Где: tшт. – штучное время (мин.); n–число деталей в партии
t шт. = t опер. + t орм. + t р.п.

Основными методами нормирования труда являются опытно-статистический и аналитический.

При аналитическом методе информация получается в результате исследования трудового процесса с помощью хронометража и фотографии рабочего дня.

Хронометраж - фиксация затрат рабочего времени на отдельные операции по конкретному виду продукции.

Фотография рабочего дня изучает и фиксирует все затраты рабочего времени, которые возникают на рабочем месте в течение смены или части смены.

Фотохронометраж – комбинированное изучение операций, когда одновременно в одном измерении проводятся и фотография рабочего дня, и хронометраж.

Опытно статистический основан на статистических данных о выполнении аналогичных работ или на основе опыта нормировщика. Опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

 

3.1.3. Производительность труда.

Производительность труда характеризует эффективность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

На предприятиях (фирмах) производительность труда рассчиты­вается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) про­дукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка — это количество продукции, произведенной в еди­ницу рабочего времени либо приходящейся на одного среднеспи­сочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (V) к затратам рабочего вре­мени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В= V/Т или В=ОП/Ч

Объем произведенной продукции (V) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно.

Методы измерения производительности труда:

1 Натуральный

2 Трудовой

3 Стоимостной

Натуральный метод показывает выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показателиизмерения производительности труда наиболее достоверны и точны и в большей степени соответствуют ее сущности, однако область их применения ограниченна. Они применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные — в тек­стильной, цементной, металлургической промышленности, в про­изводстве минеральных удобрений и т.д.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает использование показателя трудоемкости в качестве измерителя продукции. На практике он имеет ограниченную сфе­ру применения: на отдельных рабочих местах, в бригадах, участ­ках и цехах, производящих разнородную и незавершенную про­дукцию, которую невозможно измерить в натуральных или в стоимостных единицах. Трудовой метод показывает нормативные затраты рабочего времени, что позволяет сопоставить затраты труда на одинаковых изделиях в разных цехах и на участках предприятия.

Стоимостной метод - показывает отношение продукции в денежном выражении к затратам рабочего времени. Стоимостной метод определения выработкиучитывает влияние структурных сдвигов в производственной про­грамме, материалоемкость выпускаемой продукции, влияние цен и т.д. В денежном выражении выработку на предприятии можно опреде­лять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции.

Годовая производительность труда (годовая выработка па одно­го работающего) является основным плановым и учетным показа­телем для предприятий (фирм).

Трудоемкость продукции представляет собой затраты труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемко­сти (Т_Р) имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле:

Т_Р = Т/V,

где Т — время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч, человеко-ч;

V — объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Уровень производительности труда на предприятии и возмож­ности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста.

Под факторами роста производительности труда понимают­ся причины, обусловливающие изменения ее уровня.