В результате наших исследований гипотеза о том, что уровень адаптации повышается со стажем работы, подтвердилась для выборки испытуемых - сотрудников гу нии глазных болезней рамн.

Кроме того, благодаря анкетированию мы выяснили:

· что в период адаптации наиболее значима информация о функциональных обязанностях;

· что для лучшей адаптации сотрудника на новом рабочем месте, ему нужна помощь;

· помогать работнику в период адаптации должна старшая м/с отделения;

· что большинство в период адаптации испытывали трудности в общении с коллективом.

 

Глава 3

Рекомендации по организации процесса адаптации молодых специалистов на базе ГУ НИИ ГБ РАМН.

После изучения литературы, проведенных исследований, анкетирования и общения с сотрудниками хирургического отделения ГУ НИИ ГБ РАМН можно выделить следующие рекомендации по организации процесса адаптации молодых специалистов:

· Тщательный подбор и расстановка кадров (ввести в штатное расписание должность психолога, который сможет определить профессиональную пригодность сотрудника; при расстановке персонала учитывать особенности коллектива, в котором предстоит работать будущему сотруднику, его нормы, ценности, взгляды, неформальную структуру).

· Обеспечить гибкую систему обучения молодого персонала (ориентировать молодых специалистов на перспективы карьерного роста, повышение квалификации, присвоение категорий).

· Обеспечить благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

· Ввести должность специалиста по адаптации как сотрудника кадровой службы в штатное расписание больницы, данный специалист будет предоставлять новым сотрудникам необходимую информацию, знакомить их с функциональными обязанностями.

· При знакомстве нового сотрудника с отделением использование раздаточного материала, из которого сотрудник может больше узнать о деятельности организации, например, журналы, брошюры, стенды, видеоматериалы.

· Сотрудничество с медицинскими училищами, проведение экскурсий, организация учебно-производственной практики.

 

Заключение

Проблема профессиональной адаптации актуальна в наши дни и особенно остро касается молодых специалистов, как несформированных субъектов рынка труда вследствие отсутствия практического опыта работы по специальности и несоответствия полученных знаний потребностям рабочих мест.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке работы, функциональных обязанностях, особенностях коллектива и др.

Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы, что в итоге даст положительные результаты в виде повышения производительности труда и улучшения психоэмоционального состояния коллектива в целом.

Процесс адаптации - это двухсторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в компании, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. Организация ожидает от нового работника, что тот будет эффективно выполнять конкретную рабочую функцию, важную для организации, в обмен на получение им значимых для него благ (признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

Проблема профессиональной адаптации касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых специалистов, в частности для молодых специалистов сестринского дела. Они впервые попадают в трудовой коллектив и включаются в его деятельность. Но отсутствие практического опыта работы по специальности, несоответствие получаемых в учебных заведениях знаний потребностям реальных рабочих мест, отсутствие навыков самостоятельного трудоустройства и ориентации на рынке труда, незнание нормативно-правового регулирования трудовой деятельности, как правило, усложняют и удлиняют процесс адаптации.

Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Но, к сожалению, людей, идущих на службу как на праздник, не очень-то много. Часто причиной тому — наше рабочее окружение. Как и любые человеческие сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов — так устроен мир. Периодически возникают психологические трения, негативные последствия которых известны: снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров. Руководители ломают голову, как сблизить коллектив, повысить эффективность командной работы, создать атмосферу доверия и сплоченности.

Действительно, эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.

Список литературы

1. Вершишина Т.В., Роль производственной адаптации в решении кадровых проблем, автореф. дис. канд. эконом. наук., М.,1994.

2. Виханский О.С. Проблемы развития управления общественным производством, М.,1991.

3. Войт О.В., Смирнова Ю.С., Секретная психология, общайся и властвуй, Минск, «Современная школа», 2006.

4. Дмитриева М.А. Психологические факторы профессиональной адаптации, СПб.:Питер,1991.

5. Зеер Э.Ф. Психология профессий, М.,«Академический проект», 2006.

6. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. Учебно – методическое пособие для студентов факультетов психологии государственных университетов М., 1992г.

7. Макарова А.К. Психология профессионализма М., «Знание», 1996г.

8. Маслов Е.В., Управление персоналом, М.,1999.

9. Мейган М., Работа с персоналом: введение в должность.- СПб.: Питер, 2002.

10. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. – 4-е изд.,доп., М., 1997.

11. Попов С.Г. Управление персоналом, М., «Ось-89»,2006.

12. Тамарина В.Э. Сущность, формы и факторы профессиональной адаптации. Барнаул, 1977г.

13. Филлипов Н.К., Абаева О.П., «К вопросу оптимизации управления кадрами», «Проблемы управления здравоохранением» № 4, 2004.

14. Фитискин Н.П., Козлов В.В, Мануйлов Г.М. Социально – психологическая диагностика развития личности и малых групп – М., изд – во института психологии 2002г.

15. Шеметов П.В. Управление персоналом предприятия, М.,Экономика 1999.

Приложение