Структура профессиональной адаптации

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды? Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств.

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии. Для молодого сотрудника это достаточно продолжительный и психологически сложный период. По мнению многих исследователей, устойчивая адаптация достигается лишь спустя пять лет работы в данной структуре [3.482].

И вторичную - при последующей смене работы или в условиях нововведений. Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны организации [8.32].

В структуру адаптации также входит процесс управления адаптацией работников. Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего, так и факторов производственной среды.

Каковы эти факторы?

Личность адаптанта: пол, возраст, тип темперамента, черты характера, способности, уровень образования, стаж работы, актуальные потребности и мотивы, цели, ценностные ориентации, ожидания, опасения. Учет личных интересов сотрудника при введении его в должность и включении в новые условия деятельности ускорит процесс его адаптации.

На успешность адаптации влияют также уровень образования и профессиональной компетентности нового сотрудника. Высокий уровень подготовки облегчает процесс адаптации.

Вчерашние выпускники, молодые специалисты, поступая на работу, часто сталкиваются с необходимостью выполнять скучные, несложные, малосодержательные и однообразные поручения. С одной стороны, такая ситуация является оправданной. «Новичок», действительно, является непроверенным сотрудником и зачастую не имеет достаточно опыта для того, чтобы справится со сложным и ответственным заданием. С другой стороны, подобный подход затрудняет адаптацию и влечет за собой разочарование в работе, неудовлетворенность. Ускорить процесс адаптации «новичка» позволяет наличие перспектив роста [3.513].

Факторы среды: Условия труда, организация рабочего места, наличие необходимого оборудования, технологический процесс способны повлиять на темпы адаптации. Чем более комфортной является рабочая обстановка, чем более благоприятны условия труда, тем успешней и быстрее пройдет включение человека в новую для него среду.

Группа: Новый сотрудник попадает в коллектив с уже состоявшимися нормами, ценностям, сложившейся статусно-ролевой структурой. Адаптация предполагает не только овладение профессиональной деятельностью, но и включение в группу в качестве ее полноправного члена, усвоение групповых норм и ценностей, обретение определенной статусно-ролевой позиции, удовлетворительных отношений с коллегами.

Социально-психологический климат: благоприятная атмосфера сотрудничества, взаимопомощи и взаимного уважения создают условия для успешной и быстрой адаптации [8.129].

Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

· анализ ожиданий поступающих рабочих;

· прием и прогноз стабильности новичка;

· введение новичка в коллектив;

· собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;

· ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов [1.23].

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии [9.48].