Соц. защита населения в Республике Беларусь

Уровень соц. система защиты зависит от многих факторов: геогр., демогр., эконом., полит., культ. и др.

Компоненты сз в РБ: субъекты (гос орг., объед., работод.), объекты (трудсособн. и нетрудосп. нас., уязвим. слои нас.), принципы соц. защ., механ. соц защ., формы соц. защ.

При выборе сист. соц. защ. учит. след. факторы: 1.законод. акты, 2.закрепл. миним. соц.гарантий в наиболее важных сферах жизнедеятельности челов., оплате труда, доходах, образовании и культ, здравоохран., жилье, соц. обеспеч.,3.разв. соц страх.,4.развитие соц. инфраструкт.

Критерии соц. защиты: 1.Соц. нормативы на кот. д.б. ориентированы гарантийные и компенсационные выплаты и пособия.2. Определение мин. границ. удов. индив. потребностей.3. Мин. уровень дохода на одного чел. и членов семьи.

Различают соц. гарантии на разл. уровнях управл.:

1.Гос. уровень (проведение единой соц. политики);

2.Соц. гарантии на террит.(региональном) уровне;

3.Соц. гарантии на уровне конкретн. Пр-тия.

Треб-я к системе сз:- адресность,- согласование форм и м-дов упр-я на разл. уровнях,- четкое распределение функций м/у разл. субъектами упр.,т.е. гос. органы, объед. работников, общ. организации.

Источники фин-ния: 1)госбюджет, 2)мест. бюджеты, 3)ср-ва предпр., орг-ций и учережд-й,4)ср-ва нас.

 

8.Эк. сущность зп как экон категории должна исходить из признания товарного хар-ра рабочей силы, что в свою очередь предполагает наличие ее стоимости. Поэтому зп – это стоимость раб силы и ее денежная форма, цена рабочей силы. Стоимость раб силы включает 4 фазы: формирование раб силы (обеспечение способности к труду); распределение и обмен (наличие работодателей, наемных работников и гос-ва); использование раб силы (на раб месте, в производстве продукции и услуг). Сущность зп как соц.-эк. категории раскрывается в ее функциях: воспроизводственной (воплощается стоимость раб силы, кот обеспечивает регулярное ее возобновление в процессе пр-ва и на рынке труда), стимулирующей (побуждает работника к творч. Высокопроизводит. труду), регулирующей (способствует регулированию спроса и предложения на раб силу на рынке труда), учетно-производственной (хар-ет меру участия живого труда в процессе образования цены продукции, ее долю в совокупных издержках пр-ва). Принципы организации зп: 1) зп - гл мотив трудовой деят-ти; 2) зп должна быть не меньше опр размера, установленного в соответствии с правами человека – принцип min зп; 3) зп должна стимулировать труд деят-ть работника на приделе его возм-тей – принцип max зп; 4) размеры зп д. соответствовать коньюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на раб силу на бирже труда – принцип биржевой зп; 5) доходы работника д. обеспечивать ему достойную жизнь. несмотря на разного рода произв-экон отношения – принцип соц защищенности.

 

9.ЗП – это стоимость раб силы и ее денежная форма, цена рабочей силы Вып-е зарплатой своих ф-ций и соблюдение принципов реализ-ся ч/з ее организацию, которая способствует достижению компромисса м/у интересами раб-ка и работодателя. Орг-ция зарплаты предусматривает проведение след. мероприятий:

1)установление условий ОТ;2) разр-ка норм тр.затрат, тр. обяз-тей раб-ка;3) обоснование системы ОТ, т.е. способов учета при оплате индив. и коллект. рез-тов труда;4) опр-е внесения изменений в орг-ию ОТ.

Мех-зм з/пл д.б.:гибким и обладать возможностью быстро реагировать на измен-е эконом-ой обстановки с тем, чтобы м. было немедленно оценить любое действие раб-ка, проявление им инициативы и творч-ва, направить их на достижение стоящих перед пред-ем стратег. задач. Цели орг-ции з/пл: *привлечение персонала в орг-цию;*сохранение раб-ков орг-ции;*стимул-е производ-го поведения;*контроль за издержками на раб. силу;*эф-сть и простота;*соответ-ие треб-ям закон-ва.

Главн. треб-ем к орг-ции з/пл на пред-ии явл. обеспеч-е ее необх-го роста при снижении затрат на ед. пр-ции. В этой связи з/пл вкл-ет в себя вз/связ-ые эл-ты:

*нормир-е труда;*тарифная система;*формы и системы з/пл;*с-ма доплат и надбавок.

 

10.Одним из эл-тов з/пл явл тарифн. с-ма(ТС)-сов-сть нормативов по диф-ции и рег-ию тарифн.(постоянной) части з/пл разл. категорий раб-ов в зав-сти от квалиф-ции, сложности работ и отв-сти за их выполн-ие. ТС вкл. в себя след. нормативы:*тар. сетку;*тар. ставку 1 разряда;* тар.-квал. справочники.

Тар. сетка – сов-сть тар. разрядов и соотв-щих им тар. коэф-ов. На ее основе опр-ся тар. ставки и оклады разл-х проф-квал-х групп. Для этого раз-ны 2 тар. сетки. 1-я – для раб-в произв-х отраслей(1:23), 2-я – для раб-в непр-ых ортаслей(1:27). Соотн-ин м/у крайними разрядами наз-ся диапозоном тар. сетки. Разл-ют: абсол-ое и отн-ое возрастание тар. коэф-ов. Абсол-е – разница м/у послед-ми и предыд-ми тар. коэф-ми. Отн-ое – отн-ие полслед-го тар. коэф-та к пред-му, умнож-го на 100.

Тар. ставка 1 разряда опред-ет уровень ОТ в ед. времени. Этот норм-в вып. ф-цию по упр-ию з/пл непоср-но на пр-тии, разр-ся на основе min з/пл, к-я уст-ся г-вом и опр-ет мин-но допуст-ый ур-нь ден-х либо нат. выплат раб-ку нан-лем за вып-ую для него.

Тар-квал. справочники – нормативные док-ты, в к-ых виды работ подр-ся на группы в зав-сти от их сложности. Разр-н Единый тар-квал. справочник(ЕТКС), к-ый предус-ет тариф-цию работ и профессий рабочих и собл-ся межотраслевое единство. В ЕТКС тариф-но 6195 профессий рабочих. Кроме этого разр-но 72 ТКС по разл. пр-вам и видам работ. Квалиф-ые хар-ки профессий сост-ся по кажд. Тар. разряду или категории. Она сотоит из 3-х разделов:*хар-ка работ;*д. знать;* примеры работ.

 

 

12. Формы ЗП: 1.Сдельная2.Повременная

При прямой сдельной системе з.пл. труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые рассчитываются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработ­ки или умножением тар. ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается умножением сдельной расценки на кол-во произв. прод. за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнит. получает премию за определен­ные количественные и качественные показате­ли, предусмотренные действующими на пр-тии условиями премирования.

Премирова­ние рабочих может осуществляться при выпол­нении следующих показателей:

- повышение ПТ и уве­личение объема производства;

- повышение качества продукции, снижение брака;

- экономия сырья, материалов, топлива, и др. мат. Заработок рабочего по сдельно-прем. системе (ЗП_сп):

ЗП_сп = Р х Q (1+((р+к х п)/100)),

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевып-я установленных пок-лей и условий премирования, %; п – процент перевыполнения установ. показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной системе з.пл. труд рабочего в пределах установл. нормы оплачивается по сдельным расценкам за единицу произведенной продукции, а при вы­работке сверх этих исходных норм - по повы­шенным расценкам.

Следует отметить, что в наст. время сдельно-прогр. система оплаты практи­чески не применяется.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только к рабочим, которые относят­ся к вспомогательным рабочим (наладчики, на­стройщики, смазчики, крановщики, грузчики, помощники), обеспечивающим работу основных рабочих-сдельщиков. Оплата работы по этой с-ме находится в прямой завис. от рез-тов труда основных работников. При косвенно-сдельной системе з. пл. определяются косвенно-сдельные расценки (Р_кс.):Р_кс = т_вс / Н_осн,

где т_вс – тарифная ставка вспом. рабочего, руб.; Н_осн – норма выработки осн. рабочих, обслуж-х дан. вспом..

Зар. плата раб-го (ЗП_кс) в этом случ.:ЗП_кс = Р_кс х Q_осн,

где Q_осн – объем произв. прод. (выполняемой работы) осн. рабочими, обслужив-ми данным вспом.рабочим.

Аккордная -когда бригада рабочих состоит из неск. человек различных спец-тей. Оплата производится за весь V работы по установл-м сдельным расценкам.

Определение зар. платы членов бригады начинается с расчёта общего сдельного заработка бригады на основании бригадного наряда. Затем данный заработок распределяется между членами бригады.

Аккор­дная система применяется:

- при угрозе невыполнения заказа в срок и больших штрафных санкциях по условиям договора;

- при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной техноло­гической линии), которые приведут к оста­новке производства;

gри острой производственной необходимо­сти выполнения отдельных работ, внедрении нового оборудования, освоении новых тех­нологических процессов или производс/ мощностей на предприятии.

Повременная форма ОТпредполагает ОТ за отработанное время. Системы: простая поврем. и повременно-премиальная.З\пл при простой поврем. рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде.

Контракт Особ-ть – носит сроч. Хар-р, 1-5 лет.

При контракте возможно деление з\пл на пост. (должн. оклад) и перем. (в зав. от рез-в дея-ти) части.

Кон-т м. включать условия соц обеспечения раб-ков:

1.единовременное пособие при уходе на пенсию

2.един.пособие при постоянной или врем. потери трудоспособности в рез-те несчастного случая на поизв-ве или проф заболевания

3.оплата мед помощи

 

13. ЗП как стимул выполняет двоякую роль: как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент в орг-ии ЗП явл. стимулирующим. Эл-ты: оклад- поощряет квалифик раб-ка; доплаты и надбавки - стимулирует рабту в особых усл-х.; премия – стимулирует высокую ПТ. Премия – поощрение работника за труд выше ожидаемого результата или это вознаграждение, кот выпл доп к ОТ за результаты превышающие заранее определённую норму. Премирование – эк метод стимулирования заинтересованности раб-в в реш различных хоз задач. Премиальная с-ма – это сумма элементов стимулир труда, кот нах-ся во вз/связи м/д собой и образуют целостный порядок выплаты премий. В число осн эл-в премиал с-мы: 1. стимулируемые задачи пр-ва 2. пок-ли и условия премир-я 3. размеры премий (шкалы премир-я) 4. источники выплаты премий 5. круг поощряемых раб-в 6. периодичность и сроки выплат 7. порядок начисления премий 8. распредел премий м/д коллективами и отд раб-ми 9. максимальн размеры премий 10. перечень упущений, за кот раб-ки не премир-ся 11. порядок выплаты премий отд раб-ку.

Принципы орг-ии:

1. пропорц-сть м/д величиной вознаграждения раб-в и достигнутых рез-в (стимулир роль премирования ↓, если её ↑ опережает ↑объём пр-ва или ↑ ПТ., негативное влияние на эф-ть труда оказ уравнительное распределение премии. она д. дифференцироваться в зав. от труд вклада раб-ка в достиж рез-та и ↑ ПТ., большой уд. вес премии в ОТ ослаб. Стимулирующ. роль ЗП, незначит. размер премии не им. достат. Стим.

2. Оптимальность. Сочетание форм премир-я с учётом специфики пр-ва. При выборе форм премир-ия необх учит особ-ти труд деят-ти премируемых, определяя какая из форм явл наиб эф-ой для работников той или иной профессии или вида работ.

3. Второстепенность вознаграждения по премиал сист. В отличии от ЗП премия имеет неустойчивый характер, т.к. явл вознагражд за достижения как личных результатов так и всего произв-го коллектива.

4. Своеврем-ть вознаграждения кажд. труд. достиж-я.

5. Принц. информиров-ти (инф-сть раб-в о положении дел в коллективе повышаент их заинтер-сть)

6. Гибкость премиальной системы. (при изменении условий, кот были предусм пр разраб сист премир-я, необх её пересматривать)

7. Интергративность премиал сист. При разараб ПС необх устанавливать комплекс колич и кач поклей, хар-х деят-ть пред-я.

8. Темпоративность. Поскольку при разработке сист премир став-ся задача о росте доходности пред-я, необх созд для этого опред усл-я для обесп. его д-ти.

Премир сист ОТ: за осн рез-ты произв-хоз деят-ти; за экономию топливно-энергетич рес-в, за экономию горюче-смазочных мат-в, за сбор и сдачу маталлолома, лома, отходв, драг металлов.

ПС – разовые премии (спец сист премир) – за образцовое вып-е труд обяз-тей, за ↑ ПТ, за улучшение кач прод-ции, к праздникам и юбилеям датам по итогам года.

 

11. Бестариф. система ОТ. Основана на устанавлении уровня ЗП в зав-сти от квалификац.уровня и дел. Кач-в раб-ка, сложности труда и вып-х им ф-ций, оценки труд. вклада в общие рез-ты коллектива.

Признаки:- Завис-ть уровня ОТ раб-ка от рез-ов труда первичного кол-ва или пр-тия;Присвоение кажд. раб-ку отн-но постоянных коэф-в,кот.комплексно хар-т его квалиф.ур-нь и опр-т его труд.вклад в общие рез-ты;Устанавление каждому раб-ку коэф.труд.участия в текущих рез-х труда, дополняющего оценку его квалификац.уровня. Его вел-на зависит от факторов, корректир.ЗП раб-ка,но не более чем на 7-10%.

Для исп-ния КТУ необх-мо определить, распростр-ся он на: премию, приработок,премию и приработок, приработок и тариф.часть,весь заработок. Исп-ние КТУ предусм.установление его диапазона, т.е.мах и мin значений,а также повыш.или пониж.КТУ факторов и степень их влияния на КТУ.

Повыш факторы:превыш ср.ПТ в бригаде при хорошем качестве работы; рост проф.мастерства,применение теор.и практич.знаний для повыш.эф-сти работы бригады;систем-ое выполнение работ по смежным проф-м и проф-м более высокой квалификации; оказание помощи молодым раб-м в освоении профессии.

Пониж.факторы: низкий проф.уровень,отриц-но влиящий на ПТ и качество работы бригады; невыполнение конкр.произв.заданий и распоряжений бригадира, мастера; бесхозяйственное отнош.к матер., энергетич.ресурсам, их перерасход; нарушение правил ТБ, пром.санитарии, дисциплины труда и др.

Факторы, влияющие на ЗП работников: квалиф.ур-нь раб-ка; КТУ; отработанное время.

Модель бестариф.системы: метод бальных оценок.

 

 

14. Премиальная система(ПС) – сов-сть эл-тов стимул-ия труда, кот. нах-ся во взаим-зи м/у собой и обр-ют целостный порядок выплаты премии.

В число осн-х эл-тов входят:*пок-ли и усл-я премир-я;*размеры премии;*ист-ки выплаты премии;*Круг поощ-х раб-ов;*Период-ть и сроки выплаты премии;*Порядок начисления премии;*распр-ие премии м/у коллек-ми и отд раб-ми;*перечень упущений,за кот-е раб-к не премир-ся;*мах размеры премии;*порядок выплаты премии отд-му раб-ку.

Возм-ти премир-ия во мног. зав. от принц-в его орг-ции:1.Пропорц-сть м/у вел-ной возн-ния раб-в и достиг-ми рез-ми.а)Стим-щая роль премии сниж-ся, если ее рост опред-ет увел-ие объема пр-ва или пов-ия ПТ;б)негат-ое влияние на эф-сть труда оказ-ют уравнительное распр-ие прибыли;

2.Оптимальность – сочетание форм премир-ия с учетом спец-ки пр-ва. При выборе форм премир-я необ-мо в перв. очередь учит-ть ос-сти труд дея-сти премир-ых,определяя какая из форм явл наиб эф-ной для раб-ов той или иной профессии или вида работ.

3.Второстепенность возн-ия по премир-ым сис-ам. В отличие от з/пл премия имеет неуст-ый хар-р.

4. Своевременность возн-ия каждого труд достижения.

5. Принцип информативности:

а)инфор-ие раб-ов о положении дел в коллективе повышает их заинт-сть;

б)провед-е анализа эф-сти премир-ия позв-ет рук-ву в мах степени использ-ть данный рычаг стимулир-ия.

6.Гибкость премиальных систем: при изменении усл-ий,кот были пред-ны при разр-ке с-мы премир-я необ-мо ее пересматривать;

7.Интегративность ПС – при разр-ке ПС необ-мо уст-ить комплекс кол и кач пок-лей, хар-их д-сть пред-тия.

8. Темпоративность ПС - т.к. при разр-ке с-м премир-ия ставится задача о повыш-ии дох-сти пр-тия, нео-мо создать для этого опред ус-ия для обес-ия его д-сти.

15. Организация оплаты труда работников бюджетной сферы.

Особенности ОТ: В бюдж. секторе эк-ки осуществляется централизованное регулирование зар. платы работников отраслей бюджетной сферы.

Оплата труда работников производится на основе тар. системы оплаты труда, которая включает в себя:

-Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь (27 разрядная, соотношение крайних разрядов 1:7,84)

-тарифную ставку 1-го разряда (75000)

-корректирующие коэф-ты к тарифным ставкам;

-тарифно-квалификационные справочники.

Перечисленные элементы определяют тарифную часть заработной платы работников бюджетных отраслей. Кроме ее существует и надтарифная часть заработка, включающая различного рода доплаты и надбавки. Помимо того, предусм. премии и мат. поощрения.

Организация оплаты государственных служащих.

Гос. служащий – гражданин РБ, кот. исполняет обязанности по гос. должности гос. службы за ден. вознаграждение, выплачиваемое из гос. бюджета.

З/пл сост. из долж. оклада, надбавок к нему и премий.

Размер мин. должностного оклада устан-ся по младш. должности гос. служащего исходя из вел-ны бюджета прожит. мин., ср. з/пл раб-ов пром-сти и отраслей бюдж. сферы. Разница м/у размерами долж. окладов пред. и послед. должностям д.б. не менее 5-10%.

При формировании ФОТ предусм. надбавки:

· за квалификационный разряд (классный чин и дипломатический ранг) – от1 до 4 долж. окладов;

· за особ. условия гос. службы – 1-2,5 д.о.;

· за выслугу лет – 1-4 д.о.;

· мат. помощь – 1-2 д.о.

Предусматривается премирование по итогам гос. службы за месяц (квартал, год).

Сумма премии по результатам работы выплачивается в размере от 1 до 3 долж. окл.Предусматривается премирование за выполнение особо важных заданий.

Организация оплаты работников розничной торговли.

Осн. категорией в розничн. торговле явл. продавцы. Для стимулирования продаж введена сдельная форма и ее системы: сд.-премиальн. и сд.-прогрес.

Прим-ся 2 вида сд.-премиальн.: индивид. и коллект.

По методу расчета расценки исп-ся разновидности сдельн. оплаты:1. по товарным расценкам, 2. по расценкам за 1% выполнения плана или прироста товарооборота,3. по расценком в % к товарообороту или к доходу.

У торгового персонала отсутствуют разряды в соотв. с тарф.-квал. Справ-ком. Здесь выделяют 3 категории раб-в в зависимости от вида работ.

Наиб. часто исп-ся расценка за тыс. руб. тов-оборота, кот. определяется как отношение ср. мес. окладов раб-ков к ср. мес. тов-бороту умнож-му на 1000.

Организация оплаты работников на рынке потребительской кооперации.

Раб-ки потреб. кооп. в осн. оплач. по сдельн.-премиальн. системе ОТ. В этой связи разработана прогрессивная шкала расценок, кот. нацелена на рост производ. труда и з/пл раб-в, на рост прибыли пр-тия.

В основу определения сдельн. расценок положены след. показатели: объем реализации, прибыль, рентаб-сть, средн. мес.нагрузка на 1 раб-ка.

М.б. использованы нетрадиц. системы ОТ. Напр.: тариф. система ОТ с применением гибкого тарифа и бестариф. системы.

Наиб. эфф-ной явл. исп-е сдельн. подвижной з/пл, кот. учитывает мин. месячную выработку продавцов и темпы прироста з/пл на 1% прироста пр-д. труда.

Расчет з/пл произв. По ф-ле: З_П=З_О*[В_Ф/В_П*ПР+(1-ПР)]

З_П – искомая з/пл за соотв. месяц; З_О – месячный оклад работника; В_Ф – факт. вработка продавца за месяц; В_П – мин. допустимая или исх. мес. выработка; ПР - темпы прироста з/пл на 1% прироста производ. труда (выработки).

Диапазон диф-ции окладов рук-лей и спец-тов значительно шире диапазона тариф. ставок рабочих. Они оплачиваются исходя из тариф. ставки 1 разряда и соответствующего коэфф. данной группы по ОТ. В тариф. сетке выделяются руководители функциональных служб и линейные руководители.

Оплата труда персонала в общ питании.

Для их оплаты исп-ся единая 6-разрядная тарифная сетка, по кот опре-ся тарифная часть з/пл.1-2 разряд – вспомогат р-ки, 3-6 –повора, 4-6- кондитеры, 3-5 – официанты. В об питании получила развитие сдель форма ОТ. Ее разновидности:1. Опл по стабильным сдельным расценкам за 1 руб выпущ продук или товарооборота.2. по коэф-ту приработка за 1% увелич выработки.3. по шкалам подвижной з/пл.4. по стабильн расценкам за 1 руб товарооборота или выпущ прод, пересчитанный с учетом трудоз-т.5. по стабильным натурально-сдель расценкам за за 1 прод или 1 блюдо.6. смешанная си-ма, те за выполнение Н выработки по тариф ставке, за перевып – по стабиль сдель расценкам.7. по нормативу в % от доходов. Д-д коллектива = валовый доход – прямые издержки – арендн плата – внутрихоз-е отчисления..

Для р-в кот обслуживают торговый зал исп-ся повременная форма ОТ и ее си-ма повр-премиаль.

Для увел зависимости з/пл от V Дея-ти и экон эф-ти хозяйствования для рук-й и спец-в исп-ся повременно-премиаль си-ма ОТ по плавающим окладам. при такой си-ме должностной оклад по штат расписанию ежемеячно корректируется с учетом изменения уровня валового дохода от реал, издержек про-ва и обращения нарастающим итогом с нач года. при этом устан-ся нижняя граница плавающего оклада. она уст-ся на уровне 0,9 должн-го оклада. а верх граница от 0,9 до 1,3-1,5 и тд в завис. от прибыли предприятия.

Концепция опл.труда в РБ.

Сов-сть нормативов по диф-ции и рег-ию тарифн.(постоян.) части з/пл разл. категорий раб-ов обр. тариф. систему оплаты труда – осн. элемент концепции опл.труда в РБ.ТС вкл. след. нормативы:

*тар. сетку;*тар. ставку 1 разряда;* тар.-квал. справочники.

Тар. сетка – сов-сть тар. разрядов и соотв-щих им тар. коэф-ов. На ее основе опр-ся тар. ставки и оклады разл-х проф-квал-х групп. Для этого раз-ны 2 тар. сетки. 1-я – для раб-в произв-х отраслей -23 разряда, 2-я – для раб-в непр-ых ортаслей -27 разрядов.

Тар. ставка 1 разряда опред-ет уровень ОТ в ед. времени. Этот норматив выполняет ф-цию по упр-ию з/пл непоср-но на пред-тии, разр-ся на основе min з/пл, к-я уст-ся гос-вом и опр-ет мин-но допуст-ый ур-нь ден-х либо натур-х выплат раб-ку наним-лем за выполн-ую для него. Мин.ЗП уст-ся на основе бюджета прожит. минимума. Сейчас в РБ=75000руб.

Тар-квал. справочники – нормативн. док-ты, в к-ых виды работ подр-ся на группы в зав-сти от их сложн.. Разр-н Единый тар-квал. справочник(ЕТКС), к-ый предус-ет тариф-цию работ и профессий рабочих и собл-ся межотраслевое единство. В ЕТКС тариф-но 6195 профессий рабочих. Кроме этого разр-но 72 ТКС по разл. пр-вам и видам работ. Квалиф-ые хар-ки профессий сост-ся по кажд. Тар. разряду или категории. Она сотоит из 3-х разделов: *хар-ка работ;*должен знать;* примеры работ.

Также Бестариф. система ОТ. Основана на устанавлении уровня ЗП в зав-сти от квалификац.уровня и деловых качеств раб-ка, сложности труда и вып-мых им ф-ций, оценки трудового вклада в общие рез-ты коллектива.

Признаки: Зависимость уровня ОТ раб-ка от рез-ов труда первичного кол-ва или пр-тия: Присвоение кажд. раб-ку отн-но постоянных коэф-в,кот.комплексно хар-т его квалиф.ур-нь и опр-т его труд.вклад в общ. рез-ты; Устанавление каждому раб-ку коэф.труд.участия в текущих рез-х труда, дополняющего оценку его квалификац.уровня. Его величина зависит от факторов, корректир.ЗП раб-ка,но не более чем на 7-10%.

Формы ЗП: 1.Сдельная 2.Повременная. Выплаты премий работникам (законодательно установлен размер премии –не более 30% от оклада).

С 1999г. в Рб введена контракт.с-ма.

17. План-ние числ-ти персонала на предприятии. Кадровое план-ие на предприятии – реализация одной из функций менеджмента персонала.

Оно вкл-ет:- расчет квалификационной стр-ры перс-ла;- определение общей и дополн. потребности, а также план-ие деловой карьеры, служебно-професс. Продвижения и план-ие расходов на персонал.

Цель кадр. политики – обесп-е раб.мест соотв-ми для данного места работниками.

Этапы:1.Оценка наличия ресурсов.2.Оценка будущих потребностей – это прогноз числ-ти кадров, необходима для реал-ции краткосрочных и перспективных целей предприятия.3.Разработка программ развития кадров – это привлечение, наем, подготовка и продвиж-е раб-ов.

Стадии:1.Полный стат. анализ наличных кадров, проводится классиф-ция кадров по полу, возр., стажу, должн-м, профессиям, квалиф-ции, формам или с-мам ОТ.2.Прогноз-ние в потреб-ти кадров на основе выявленных тенденций.

Кадр. пол-ка пр-тия - система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплочённого, ответственного и высокопроизводит. коллектива для реализации возм-тей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды. Основная цель кадровой политики - внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить перс. соцж. ответственность перед предприятием и обществом. Сост. Эл-ты кадровой пол-ки: 1. Пол-ка занятости; 2. Пол-ка обучения; 3. Политика оплаты труда; 4.Пол-ка благосостояния; 5. Пол-ка тр. отношений.

Задачи кадровой политики:

В сф. занятости - анализ раб. мест, разработка методов найма, продвижения по службе и т.д. В сфере обучения - проверка новых работников, практическое обучение, развитие; В сфере оплаты труда - оценка работ, учёт различий в жизненном уровне и т.д.В сфере благосостояния - пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, мед. трансп. услуги и т.д.В сфере тр. Вз/отношений - меры по установлению лучш. стиля рук-ва, отношения с профсоюзами и т.д.

Планирование численности рабочих.

Методы: (количественаая потребность) 1. По трудоемкости (Те) ПП. (Для рабочих сдельщиков) Н_ч=Т_пл*К_сп/Ф_пл*К_в, где Т_пл – плано-я техноло-я Те произв-го процесса в нормо часах, К_сп - к-т списоного состава (перевода явочного состава в спис) К_сп = фонд врем номинальный/фонд времени фактич, Ф_пл- план-й эффек-й фонд времени 1 рабочего в год, в часах, К_в – к-т выполнения норм врем. (наиб. точный и доставер).

2. По нормам выработки Н_ч=А/Н_{выработки}* К_в, А – пл-й объем продукции. Н_{выработки}=выраб факт/выраб нормативная. Этот м-д более простой но менее точный в связи с влиянием цен и материалоем прод. на V продукции в стоимостном выражении.

3. По нормам обслуживания. (для план-я числ осн-х рабочих в аппаратурных непрерывных процессах и вспом раб, кот выполняют работы на кот имеются нормы обслуживания.пл-е сводится к определению общего числа объектов обсл-я с учетом сменности р-ты. Н_ч=К_о*С* К_сп /Н_о, где К_о- количество ед-ц установл. обор-я, Н_о, - норма обсл, С – число смен.

4. По рабочим местам (РМ) (для числа осн и вспом рабочих).. Н_ч=М*С* К_сп , где М – число РМ.

Численность обслуживающего персонала м. определить по укрупненным нормам обсл (уборщиков – по кол-ву кв метров пощади помещения, гардеробщиков – по числу обсл-мых работников).

Качеств. потр-сть в кадрах – по категориям, проф-ям, специальностям, ур-ям кв-ции.Числ-сть служ-щих уст-ся по штатному распис-ию, кот. составл-ся примен-но к принятой орг.стр-ре упр-ия предр-ем.Для опр-ия числ-сти рук-лей исп-ся нормы управл-сти: *для рук-лей подразд-ний со значит. уд. весом работ нестанд. хар-ра, высш. квал. и отклон-ми от заранее намеч-х технологий, нормы управл-сти д. иметь пределы: 5-7 чел; * для рук-лей подразд-ний с достаточно устоявш-ся хар-ром работ:10-12 чел. Норма упр-сти не д. превышать 15-17 чел, т.к. коллектив станет неуправляемым. Общая числ-сть ППП пр-тия опр-ся путем суммир-ия кол-ва раб-ков по категориям и стр-ным подразд-ям. Данный пок-ль можно рассч-ть как отн-ие полной труд-сти прод. на эф-ный фонд РВ.Числ-сть НПП план-ся исходя из наличия РМ или на основе штатного расписания. Планир-ие числ-сти кадров предпол-ет ее расчет на основе полной труд-сти. В дан.связи предс-ет интерес расчет числ-сти АУП с пом-ью Ф-лы Розенкранца:ЧР = ∑ ((mi*ti) / T)*Kнрв + (tr/T)) * Kнрв / K фрв, где m- кол-во видов орг-упр-х работ, опред-х загрузку данной категории спец-тов; mi – средн.кол-во опр-х действий(расчеты, переговоры…); ti – время, необ-ое для выполн-ия ед-цы m в рамках i-го орг-управл-го вида работ; Т- раб время спец-та согласно контракта или труд. договора за соотв-щий промежуток времени; Кнрв – коэф-нт необх-го распред-ия времени; Кфрв – коэф факт. распред-я вр.; tr – вр. на разл. работы, к-ое невозм. учесть в предварит-х план-х расчетах.

Кнрв = Кдр*Кот*Кп, где Кдр – к-нт, ичит-щий з-ты на допол-ые работы заранее не учтенные во времени(1,2< Кдр<1,4); Кп – к-нт пересчета явочной числ-сти в списочную; Кот – к-нт, к-ый учит-ет з-ты времени на отдых сотрудников в теч-ие раб.дня и уст-ся в пределах 1,12.В общ. виде ф-ла Розенкранца служит для проверки соотв-я факт числ. какого-либо подразд-ия необх=ой, к-ая задается загрузкой данного подразделения.

Планирование роста ПТ.

ПТ - эф-ть и результ-ть целесооб. деят-ти человека.

Управление ПТ – это процесс, кот. предполагает страт. и опер. план-ие, постоянный контроль за эффект-м внедр-ем нов, технол, орг. и управл. реш-ий.

Повышение ПТ позволяет: -снизить затраты на пр-во и реализ.прод.; -увеличить объемы пр-ва и реализ.прод., обеспечить рост прибыли; проводить политику повышения зарплаты; осуществлять техн.перевооружение пр-тия; повысить конкур-сть.

Программа роста ПТ предусм-ет внесение измен-ий в такие сферы как чел. ресурсы, стр-ра пр-ва, технолог. процессы, к-ра пр-ва.

Принципы: единства(проводится в единстве с общ. по-кой пр-тия), гибкости, точности, непрер-ти, участия (раб-ки д.участвовать в разработке и внедрении).

В план-ии роста ПТ исп-ся 2 группы пок-ей:

1)Абсолютные пок-ли, кот. хар-ют Ур-нь ПТ.

2)Относит.пок-ли, кот. опр-ют динамикуроста ПТ.

Прямой метод пл-я ПТ, его сод. и особенности.

Метод основан на ТР-ёмк произв. программы. Прим-ся при план-ии ПТ по участкам, цехам и РМ.

Предполагает расчет уменьшения числ-ти персонала под влиянием конкр. орг и техн м/п в план. П-де.

Изм-ие ПТ за опред. период по показ-ям выработки или трудоемкости опр-ся след. образом (через индекс ПТ, кот. равен отн-ию выработки отч. периода к выработке баз. периода или трудоемкость баз. к трудоемкости отч. периода)

Далее опр-ся темпы роста ПТ.(индекс ПТ *на 100%)

Темп прироста (-100%)

Рост ПТ можно опр-ть по экономии раб времени =(Э/Т –Э)*100,где Э – экономия труда в человеко-часах

Т – трудоемкость пр-ции в человеко-часах.

В условиях рынка предпочтение отдается планир. ПТ по факторам, что позволяет выявить влияние внеш. факторов. Для пл-ия роста ПТ выделяют группы факторов: -изменение V пр-ва; -структурные сдвиги в пр-ве; - ↑ технич. уровня пр-ва; - совершенствование упр-я, орг. пр-ва и труда; -изменение условий хоз-ния.

В целом по пр-тию планир.ПТ по ф-рам осущ по след.технологии: 1)Опр-ся экономия численности по кажд. конкр. мероприятию Э_i=∆Тк/(Кв*Фпол), где ∆Тк – изменение Те прод. и работ по обслуж. пр-ва вследствие внедрения м/п, нормо-ч; Кв - коэф, учитывающий ср. ур-нь вып-я норм в баз. П-де; Фпол - полезный фонд врем. 1 рабочего в баз. периоде, ч.

2)Опред.ожидаемое изменен.числ-сти персонала под влиянием кажд. ф-ра: Э=сумма Эi_; 3) Опр-ся прирост ПТ: ∆ПТ_пл= (100*Э)*100/(Ч_и -Э), где Ч_и – исх. ч. ППП.