Які мотиви впливають на роль установки на захисну поведінку в стратегії прийняття рішень у виробничих умовах. Приклад

На прийняття рішення використовувати захисну поведінку або її вирішення значною мірою впливають мотиви: вигода, зручність, безвідмовність, задоволеність і нівелювання у колективі. Оскільки правила безпечної поведінки обмежують виробничі можливості необхідно створити умови для стимулювання захисної поведінки.

1. Премія (економічне стимулювання)

Для людей властиво і закономірно ігнорувати більш небезпечні але менш вірогідні ситуації.

Можна за допомогою гнучкої системи преміювання створити стимул на захисну поведінку (позбавлення премії і надання премій за постійне виконання правил безпеки).

2. Моральне стимулювання

Прямий приклад (особистий) керівника похвала за безпечну поведінку і осудження порушень

Підвищення статусу людини в колективі (медаль, грамота)

3. Стимулювання за рахунок повноти інформації про небезпеку або безпечну поведінку (плакати)

Вимоги до плакату: привертає увагу, зрозумілий, закарбовується в пам'ять, спонукає до осмислення, викликає емоції.

Основні принципи мотивації полягають в цілісному механізмі соціально-економічних відносин суспільства із визначенням складової ланки підприємства як господарської одиниці економічної формації.

Дерево мотиваційного механізму управління на підприємстві повинно знаходитися у взаємній відповідності з деревом цілей розвитку суспільства, а значить і сфері діяльності. Тобто кожній меті на всіх рівнях системи цілей повинен відповідати певний мотиваційний комплекс (елемент мотиваційного механізму або його підсистема), що забезпечує досягнення цієї мети (від мети до засобу її досягнення). Даний процес носить ітераційний характер, оскільки мотиви виступають засобом досягнення цілей. І якщо не можна на відповідному етапі суспільного розвитку сформувати достатній для досягнення певної мети мотиваційний комплекс – мета повинна бути переглянута і приведена у відповідність з реальними можливостями мотивації (від засобу – до мети).

Мотиваційний механізм, як і будь-яка система, повинен мати властивості раціональної цілісності і відособленості його елементів. Це означає взаємопов’язаність елементів між собою, і зміна одного з них неминуче вплине на зміни інших. Так при порушенні взаємозв’язку між несвоєчасним отриманням виручки від реалізації і нарахуванням амортизації та недієвістю заходів державної підтримки капіталовкладень, щодо оновлення засобів виробництва – зумовить зміну змісту одного з цих елементів і неминуче призведе до необхідності зміни змісту інших елементів. В такому випадку мотиваційний механізм стає малоефективним. У той же час необхідна певна міра відособленості елементів з тим, щоб зміну змісту того чи іншого елемента, у відомій мірі, компенсувати іншими елементами мотиваційного механізму, інакше його ефективність не буде надійною.

Мотиваційний механізм повинен включати елементи з різною тривалістю їх життєвого циклу: з тривалим використанням засобів виробництва, який змінюється тільки із зміною технології; коротким – змінюється із зміною соціально-економічної або виробничої ситуації; проміжним – між тривалим і коротким циклом. Такий склад мотиваційного механізму управління забезпечить його стійкість і динамічність розвитку шляхом заміни найбільш жвавих його елементів.

Таким чином, за нашим переконанням, на підприємстві мало сформувати систему цілей діяльності, необхідно щоб досягнення цих цілей стало найближчими намірами управлінського персоналу, і тільки в цьому випадку стає можливим «зсув мотивів на мету».

 

12 Охаракт.роль мотивів вигоди та задоволеності при прийнятті рішень у виробн..умовах. Які можливості їх використання для підвищення ролі установки на захист поведінки?

Можливості людини протистояти небезпеці визначаються ступенем її мотивації до праці і до її безпеки. Мотиви є тим психологічним фактором, який визначає чому людина в даній ситуації діє тільки так, а не інакше. Тому для розуміння причин, які спонукають людей свідомо йти на порушення правил безпеки, наражаючись при цьому на небезпеку, необхідно, насамперед, розкрити мотиви такої поведінки.

У процесі праці проявляються, в основному, мотиви вигоди та безпеки.

Мотив вигоди проявляється в отриманні нагороди за результати праці. Сюди входять матеріальна (заробітна плата, премія) і соціальна вигода (самоствердження, престиж, професійна гордість). Дуже важливо, щоб працівників систематично інформували про результати їх праці, і щоб ця інформація була своєчасною.

в нашій країні безпека праці заохочується надто рідко. Мотив вигоди, як правило, завдяки стимулюванню постійно підсилюється, а мотив безпеки праці не тільки не отримує підкріплення, а навіть принижується. Це відбувається тому, що порушення правил безпеки не завжди тягнуть за собою негативні наслідки, але дозволяють реалізувати мотив вигоди. Працівник декілька разів нехтує правилами безпеки і без негативних для себе наслідків досягає при цьому вигоди і успіху за рахунок безпеки. Поступово відбувається адаптація працівника до порушення правил безпеки, а мотив їх дотримання все більше послаблюється. При цьому працівник набуває навичок діяти з порушеннями правил безпеки, що робить його поведінку зручною (мотив зручності). Всі ці порушення будуть залишатися без покарання, доки з працівником не трапиться нещасний випадок. Найчастіше мотив вигоди переважає над мотивом безпеки.

Впровадження економічних методів управління охороною праці дозволило підвищити відповідальність працівників за стан охорони праці, більш активно провадити роботу щодо попередження виробничого травматизму на всіх рівнях управління підприємством

Мотиви пов'язані з одержанням задоволення від того, чим володіє людина, що вона бажає зберегти або навпаки — чого прагне позбутися. Наприклад, цікава робота приносить людині насолоду, і вона часто погоджується працювати майже задарма; в протилежному разі вона згодна на все, аби цієї роботи позбутися.

При використанні таких мотивів забезпечується устанвка на захист поведінки:

1. Робоче середовище. Немає жодних сумнівів, що обстановка, в якій виконується робота може істотно впливати на ставлення і енергію працівників. Це означає, що організації варто вкладати час, ресурси і зацікавленість у створення такої обстановки, яка сприяла б досягненню її задач і відповідала б потребам зайнятих.

2. Винагорода. Воно включає в себе зарплату, інші виплати, вихідні дні та додаткові пільги.

3.Безопасность. Люди рідко дають максимум можливого в атмосфері небезпеки. Важко чекати продуктивної роботи від співробітників бюджетної організації, фінансування якої поступово скорочується і вбудь-який момент може зовсім припинитися. Почуття безпеки не просто пов'язано з наявністю або відсутністю роботи. Люди так само бояться втратити своє положення або втратити повагу, який відчувають до них інші. Багатьом подобатися почуття безпеки, яку вони відчувають в групі, до якої належать.

4.Особистий розвиток і професійне зростання. Один з найбільш ефективних способів збільшити внесок людей в роботу організації полягає у наданні допомоги їх особистого розвитку. Розвиток і досвід не розділені, і, хоча тренування і навчання можуть виявитися корисними, неможливо знайти заміну зростаючої відповідальності і нового досвіду. Зворотній зв'язок з роботою невіддільна від розвитку людей, і вона може бути сильним мотивом для ще великих досягнень.

5. Почуття причетності. Більшості людей подобається відчуття корисності їхньої роботи, і вони хочуть відчувати себе частиною організації, яка їх наймає. У деяких організаціях досить відкрито доводять до службовців інформацію, що допомагає їм розуміти, що відбувається. Однак в інших,здається, роблять все, щоб якомога довше тримати своїх службовців у невіданні, оскільки почуття причетності - це двосторонній процес,необхідно цікавитися думками, судженнями та поглядами працівників

6. Інтерес і виклик. Прагнення досягти значних результатів широко поширене в багатьох організаціях. Більшість людей шукають таку роботу,в якій містився б "виклик", яка вимагала б майстерності і не була б занадто простий. Саме зміст роботи може підбадьорити працівників. До нещастя, дуже багато видів робіт нудні і не пред'являють особливих вимог. Навіть явно виконавські види діяльності можуть бути перебудовані так, щоб вони приносили більше задоволення.

Отже, в різних організаціях і установах треба шукати шляхи підкріплення і підсилення установки на захист. Для цього необхідно:

- стимулювати матеріально і соціально безпечну працю;

- створювати психологічний клімат у колективі, при якому падіння авторитету через порушення правил безпеки зводило б до мінімуму матеріальні вигоди, які могли б бути досягнуті за рахунок порушень правил безпеки

 

Охарактеризуйте роль мотивів: нівелювання в колективі, зручність та безвідмовність при прийнятті рішень у виробничих умовах. Які можливості їх використання для підвищення ролі установки на захисну поведінку.

Можливості людини протистояти небезпеці визначаються ступенем її мотивації до праці і до її безпеки. Мотиви є тим психологічним фактором, який визначає чому людина в даній ситуації діє тільки так, а не інакше. Тому для розуміння причин, які спонукають людей свідомо йти на порушення правил безпеки, наражаючись при цьому на небезпеку, необхідно, насамперед, розкрити мотиви такої поведінки. У процесі праці проявляються, в основному, мотиви вигоди та безпеки.

Мотив вигоди проявляється в отриманні нагороди за результати праці. Сюди входять матеріальна (заробітна плата, премія) і соціальна вигода (самоствердження, престиж, професійна гордість). Дуже важливо, щоб працівників систематично інформували про результати їх праці, і щоб ця інформація була своєчасною.

Мотив безпеки проявляється у прагненні уникнути небезпек, які виникають в процесі праці. Важливу роль у створенні безпечних умов праці відіграє трудовий колектив і його керівників.

Під терміном колектив (від лат. collectivus - збірний) розуміють групу людей, яка досягла в процесі спільної діяльності високої ефективності завдяки спрацьованості, сумісності, характеру міжособистісних стосунків. Визначальними в регуляції спільної діяльності є такі фактори як специфіка і складність завдань, тривалість спільної діяльності, кількісний склад групи, взаємозв'язок між членами групи, функціональна структура групи, ступінь ізольованості й автономності групи. Внутрішню єдність працівників групи визначає рівень їх сумісності та спрацьованості.