Трудоустройство безработного.

Совместно с заинтересованными ведомствами, организациями, работодателями и окружными службами занятости Комплекс занятости определяет главные направления профессионального обучения, координирует работу отделении и округов по формированию приоритетных программ обучения, создает необходимую методическую базу. Для обеспечения функционирования системы профессионального обучения в округах организованы группы профподготовки из специалистов по профессиональной ориентации, профподбору и психологической помощи.

В случае безуспешных поисков подходящей работы безработному в региональном управлении Комитета труда и занятости предлагают переобучиться по новой профессии и выдают направление в группу профподготовки окружного отдела.

При собеседовании профессиональный консультант выясняет возможность трудоустройства безработного по специальности или определяет, что необходимо переобучение. Решение принимается с учетом информации о состоянии рынка труда в городе и округе, а также оценки безработного (профессиональных навыков, возраста, медицинских противопоказаний и т.п.). Консультант использует при этом набор карт описания профессий, требующихся на рынке труда.

При выборе нужной профессии нередко требуется консультация психолога. Специалист-психолог, пользуясь специальным банком методик, проводит психологическое тестирование для определения целесообразности переобучения безработного, учитывая его индивидуально-психологические особенности,

Имея рекомендации профконсультанта и психолога, специалист по профессиональному подбору информирует безработного об учебных заведениях, в которых обучаются по выбранной специальности, сроках обучения, начале занятий. Безработный знакомится с учебным планом, правами и обязанностями всех договаривающихся сторон.

Анализ статистических данных безработных граждан, желающих или вынужденных получать новую профессию, показывает, что 76 % из них по-прежнему составляют женщины в возрасте от 31 до 45 лет с высшим и средним специальным образованием, ранее работавшие па должностях специалистов и служащих. Все больше молодежи среди посетителей ярмарок вакансий.

В условиях свободного рынка труда (без привычной гарантированной занятости) люди, не способные в короткие сроки и качественно освоить новую профессию, очень быстро вновь оказываются в числе безработных, резко ухудшая собственное положение и ситуацию в целом, при этом впустую расходуя средства из Фонда занятости.

Поэтому весьма актуальной является проблема отбора из числа желающих переобучаться или повышать уже имеющуюся квалификацию тех, кто способен усваивать новые знания, овладевать профессиональными умениями и навыками.

Перестраивая систему профессиональной подготовки в России, необходимо учитывать и характерные черты данной системы в странах с рыночной экономикой:

* значительная доля частных фирм, занимающихся подготовкой кадров;

* управление деятельностью учебных заведений профобразования с помощью механизма саморегуляции, позволяющего им находить собственные рынки подготовки кадров;

* децентрализация, отказ правительства от практики прямого контроля как за системами профобучения, так и за отдельными учебными заведениями. Контроль и управление становятся косвенными, осуществляются с помощью стимулов;

* в условиях децентрализации поиск эффективных механизмов финансирования учебных заведений приобретает решающую роль;

* высокая текучесть кадров требует обучения профессиям с более широким профилем, позволяющим работникам быстро переучиваться на требуемые специальности;

* тесное взаимодействие между учебными заведениями и предпринимателями из-за трудностей подготовки кадров, соответствующих требованиям предпринимателей;

* возрастание роли профсоюзов в корректировке программ профобучения в соответствии с потребностями рабочих и предпринимателей.

Как уже было отмечено выше, кадровая политика организации определяется избранным типом производственной философии.

Первый ее тип определяет экономический рост как серию больших скачков, резких перемен. В области кадровой политики такая философия делает ставку на использование имеющихся у персонала знаний и умений с целью получения непосредственного результата в ближайшем будущем. Если потенциал кадров перестает отвечать требованиям фирмы, допускается увольнение одних и наём других работников. В соответствии с этим типом философии администрация не ищет путей приспособления старого персонала к новым производственно-экономическим целям, а предпочитает покупать подготовленные (адекватные этим целям) кадры на стороне.

Второй тип философии расценивает рост как постоянные прогрессивные приращения. Будучи положенной в основу деловой стратегии фирмы, такая философия в качестве своей важной составляющей включает политику по повышению квалификации кадров. Концепция постепенного роста предполагает формирование кадров, не просто обладающих высокой производительностью, но способных ее постоянно повышать. Перманентное обучение и развитие кадров становятся основой перманентного устойчивого роста бизнеса. Эта философия, которую можно назвать кадрово-образовательной концепцией экономического роста, делает акцент не на сию-'•. минутную отдачу от обучения персонала, а на стратегические цели и долгосрочные тенденции в развитии организации.

Внутрифирменное обучение помимо непосредственного влияния на показатели производительности, качества продукции и прибыли имеет еще ряд преимуществ перед получением готовых специалистов извне:

* происходит эволюционное, а не революционное воздействие на людей, снижается их психологическое сопротивление нововведениям;

* перемены от обучения идут постепенно, и конкуренты не догадываются о возможном изменении позиции фирмы на рынке; издержки обучения относительно низки.

Следует, однако, отметить, что постепенность преобразований не всегда оказывается приемлемой, в отдельных случаях необходимы решительные и кардинальные перемены, прорыв в том или ином направлении. Поэтому как вариант "покупка", так и вариант "сделай сам" имеют право на существование и применяются в различных ситуациях и комбинациях. Более того, совместное их использование позволяет преодолеть недостатки каждого. Например, внутрифирменное обучение может ускорить интеграцию новых "талантов", пришедших в данную организацию, поскольку повышает квалификационный уровень прежних кадров до необходимого нового качества.

Фирмы, отдающие предпочтение внутренним преобразованиям в кадрах, цели обучения трактуют более широко. Цели включают вовлечение персонала в освоение новых знаний, навыков, ролей модели поведения, в процесс принятия решений. Этим же задачам должны отвечать и проводимые параллельно изменения организационной структуры фирмы, а также изменения системы поощрения.

Вышеназванные типы философий характеризуют внешний и внутренний способы использования фактора обучения. На практике эти два способа не противостоят друг другу, а обычно совместно применяются с перевесом в одну или другую сторону.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация (фирма) должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала. Вариантами здесь выступают:

1. Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.

2. Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышение внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

3. Подготовка квалифицированных кадров, ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника. В этой подготовке на первый план выдвигается цель развития таких человеческих качеств, как уверенность в себе, критическое восприятие, коммуникабельность и т.д.

Первый вариант дает определенный эффект непродолжительное время и, с точки зрения работника, способствует сохранению его рабочего места. Второй - является весьма эффективным с экономической точки зрения, но рост внепроизводственной мобильности работника представляет определенный риск для самой организации.

Внутрифирменные системы подготовки кадров, как правило, широкомасштабны, долгосрочны и комплексны.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала:

* на рабочем месте (внутрипроизводственная - on the job training) и

* вне его (внепроизводственная - off the job training).

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях,

Важнейшие методы обучения на рабочем месте:

* метод усложняющихся заданий,

* смена рабочего места (ротация),

* направленное приобретение опыта,

* производственный инструктаж,

* использование работников в качестве ассистентов,

* метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и др.

Систематическое планирование подготовки на рабочем месте: основу этого планирования составляет индивидуальный план профессиональной подготовки, в котором изложены цели подготовки

Производственный инструктаж: подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой

Смена рабочего места (ротация): получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)

Использование работников в качестве ассистентов: подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии па себя некоторой доли ответственности

Подготовка в проектных группах: сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач[21]

Обучение на рабочем месте.

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу. После этого работник пытается выполнить работу самостоятельно. Такие отношения "тренер - обучаемый" продолжаются на основе "наблюдай и делай" до тех пор, пока работник не будет способен хорошо работать самостоятельно.

Преимущества обучения на рабочем месте:

* оно дешево, хотя учтите "стоимость" отвлечения инструктора от других задач;

* легко удовлетворить потребности обучаемого - инструктор может подстраиваться под ученика;

* работник получает опыт "из рук в руки".

Однако этот метод обучения имеет недостатки:

* вы или ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении, особенно если оно предназначено для того, чтобы держать работников в курсе новых разработок или технологии;

* ваше обучающее оборудование и возможности могут не соответствовать задаче обучения;

* вы или ваши коллеги могут иметь недостаточно свободного времени, чтобы обучать персонал лично;

* работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности;

* работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. Необязательно проводить обучение под вашим наблюдением или в вашем собственном офисе. Существует много различных курсов, организуемых вузами или организациями, занимающимися бизнесом в области подготовки персонала.[13]