Тема 4. Механизм функционирования системы сто: организационные аспекты

ТЕМА 4. МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТО: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ

 

1. Элементы механизма функционирования системы СТО (Понятие механизма, формы СТО, уровни и виды регулирования СТО)

2. Методы регулирования СТО (нормативно-правовые, программно-целевые, административно - распорядительные, организационно - упорядоченные, договорные, согласительно - арбитражные, партисипативные, общественного регулирования)

3. Понятие социальной защиты (СЗ) и ее основные направления в сфере труда (понятие СЗ в широком и узком смысле, СЗ как функциональная система; цель, принципы, функции и формы (социальное страхование и социальная помощь)СЗ;СЗ как институциональная система;

4. Государственные социальные стандарты и социальные гарантии (З-н «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії»

5. Качество трудовой жизни (КТЖ) и качество жизни людей (КЖЛ) (Понятие КТЖ; условия, обеспечивающие КТЖ; оценка КТЖ работником, предпринимателем, обществом. Понятие КЖЛ; структура понятий и индикаторов КЖЛ в системе ООН и ОЭСР; социальные мировые стандарты; индекс развития человеческого потенциала)

 

 

Методы регулирования СТО

Регулирование СТО осуществляется различными методами. Выделяют следующие их группы:

1.Нормативно-правовые методы, основанные на научно-обоснованной нормативно-законодательной базе. В частности: Конституция Украины, Кодекс законов о труде, а также законы «Про зайнятість населення» (1991 р.), «Про охорону праці» (1995р.), «Про колективні договори та угоди»(1993р.), «Про оплату праці»(1995р.), «Про порядок вирішення колективних спорів (конфліктів)» (1998р.), «Про прожитковий мінімум», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців», «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» и др. законы, а также нормативные акты, указы, инструкции, правила соответствующих государственных комитетов, министерств, ведомств.

2 .Программно-целевые методы. Сюда включены следующие основные направления:

· Условия труда (оплата, отдых, охрана труда, социальные гарантии и др.).

· Социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование; выплаты пособий на детей, инвалидам, престарелым; политика преодоления бедности, поддержания уровня жизни населения, политика дифференциации доходов и др.).

· Занятость (регистрация безработных, их профобучение, поиск вакантного места, организация новых рабочих мест, превентивные меры по предупреждению безработицы, др.).

· Миграционная политика: регламентация перемещения рабочей силы из-за рубежа и за рубеж; ограничения эмиграции и иммиграции; программы переселения населения и т.д.

· Демографическая политика: пособия беременным, пособия на детей, программы улучшения здоровья, снижения смертности, повышения рождаемости и др.

3. Административно-распорядительные и организационно-упорядоченные. Применяются в основном на уровне организаций и регламентируют взаимоотношения в системе: работодатель – администратор; администрация – наемный работник; руководитель - подчиненный. Для регулирования СТО используют приказы, распоряжения администрации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, схемы должностных окладов, графики рабочего времени, сметы и др.

4. Договорные методы, их сущность связана с проведением консультаций, переговоров между субъектами СТО, заключению договоров и соглашений на разных уровнях(генеральное, отраслевое, территориальное соглашения, коллективный договор).

5. Методы согласительно-арбитражные, посреднические. Их цель – предупреждение трудовых конфликтов, смягчение их последствий.

6. Партисипативные – использование современных методов и форм участия работников в управлении производством, в принятии и реализации организационно-управленческих нововведений (в Наблюдательных советах, Советах ветеранов, Кружках качества и др.).

7. Общественное регулирование процессов формирования и развития СТО, что позволяет уменьшить негативные последствия, неизбежные при таких значительных общественных преобразованиях. Это регулирование может включать:

· формирование и усвоение всеми субъектами СТО единой системы понятий в целях взаимопонимания;

· идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;

· формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов СТО и соответственно определение источников информации;

· исследования достижений других стран в этой сфере, обобщение и оценка эффективного, негативного и проблемного опыта.

 

 

Соціальні трансферти

- это натуральные или денежные выплаты, осуществляемые без получения какого-либо эквивалента взамен. Денежные СТ – это пенсии, пособия, стипендии,и другие бесплатные услуги, составляющие часть совокупных доходыв граждан. СТ в натуральной форме – товары, индивидуальные, рыночные или нерыночные услуги, предоставляемые конкретным лицам (домашним хозяйствам) за счет государственных или местных бюджетов или государственных (общественных) фондов на бесплатной основе.

 

Стрн. 227- Грішнова стр.22

 

Соціально-трудові відносини як предмет соціального партнерства розвиваються і відозмінюються залежно від характеру та напрямків змін у соціально-економічних процесах в Україні. За дослі­дженням О.В. Мірошніченка, першочергове значення має застосу­вання соціального партнерства у таких напрямах розвитку соціаль­но-трудових відносин у нашій країні¹:

• створення сприятливого економічного клімату, підтримка на­ціонального виробника;

• розвиток інноваційного, високотехнологічного виробництва, що потребує висококваліфікованих працівників;

• забезпечення повної й ефективної зайнятості економічно ак­тивного населення;

• посилення соціальних гарантій, підвищення рівня життя на­селення;

• посилення трудової й господарської мотивації, відродження стимулюючої функції заробітної плати;

• детінізація економіки, послаблення податкового тиску.

 

Саме у сфері виробничих відносин соціальне партнерство в Україні за роки незалежності набуло змістового й організаційного оформлення і дає певні (хоча й незначні) результати. Розвиток со­ціального партнерства у сфері соціально-трудових відносин, таким чином, має не лише самостійне значення для оптимізації цих відно­син — через неї партнерські стосунки поширюються на інші сфери життя країни.

Концепція гідної праці

Останнім часом з ініціативи Міжнародної організації праці (МОП) дедалі ширше вживається поняття гідна праця, яке за зміс­том є дуже близьким до поняття якість трудового життя.

Гідна праця, за визначенням МОП, означає продуктивну працю, яка при­носить достатній дохід, за якої права працівника захищені й забез­печений адекватний соціальний захист.

Міжнародна організація праці здійснює активне опрацювання концепції гідної праці та про­пагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та по­стійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими працівниками і роботодавцями.

 

Одна з останніх сесій Міжнародної організації праці (1999 р.) була присвячена проблематиці гідної праці та визначенню напрямів соціального діалогу. Основні з них такі:

1. Розвиток співпраці між державою, роботодавцями і найманими працівниками з метою зміцнення усталеної практики трипартизму.

2. Зосередження зусиль МОП на пропаганді та поширенні у всьо­му світі гідної праці як глобальної потреби сьогодення.

3. Впровадження дієвих інституційних заходів для кращого ро­зуміння потреб людей праці та представлення їхніх інтересів у ході співпраці з іншими представницькими організаціями сторін соці­ального діалогу.

МОП визначає гідну працю як можливість для економічно актив­ного населення мати продуктивну зайнятість, яка б задовольняла умови безпеки, свободи, рівності та людської гідності.

Концепція гідної праці базується на таких засадах:

• реальна можливість знайти роботу та реалізувати економічну активність для всіх бажаючих працездатних осіб на ринку праці;

• вільний вибір форми зайнятості, стабільність і добровільність зайнятості; самостійність на роботі;

• продуктивна робота, що дає змогу отримувати прийнятний заробіток для гідного утримання себе і своєї родини; можливість розвитку професійних навичок;

• дотримання рівних прав працюючих та надання можливості вдалого поєднання роботи та особистого життя;

• безпечність умов праці;

• можливість участі і представництва в професійних організаці­ях і об'єднаннях;

• збереження людської гідності на роботі, що передбачає пова­гу до працюючих, право на вільне висловлювання власних поглядів та участь у прийнятті рішень стосовно умов роботи, включаючи сво­боду створення представницьких органів та укладення колективних договорів.

Для кількісної оцінки гідної праці фахівці МОП пропонують застосувати систему індикаторів (показників), які дають можливість оцінити:

а) можливість отримання роботи всіма, хто прагне працю­вати;

б) прийнятність форми зайнятості;

в) рівень продуктивності зайнятості та адекватності заробітку;

г) справедливість у ставленні до зайнятих на виробництві;

д) задоволеність тривалістю робочого часу;

є) рівень стабільності та захищеності роботи;

є) безпечність умов роботи та особистого життя;

ж) стан соціального захисту;

з) гармонічне поєднання умов роботи та особистого життя;

и) доско­налість соціального діалогу;

і) інші соціально-економічні парамет­ри гідної праці.

 

 

Есинова

Качество трудовой жизни — это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и ду­ховного развития человека через его деятельность в организации. При этом качество жизни людей определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, де­мографических, экологических, географических, политических и мораль­ных факторов как объективного, так и субъективного характера.

Качество трудовой жизни выступает основным показателем оценки социально-трудовых отношений.

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обуслов­лены, прежде всего, характеристиками человеческого потенциала: здо­ровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике вы­ступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, произво­димых организациями, а с другой — как обладатель способностей, зна­ний и навыков, необходимых организациям, государственным и общест­венным органам. Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудо­вого потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь лю­дей. Это включает, например, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а орга­низация — высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение со­циально-экономического содержания труда, развитие тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют работодателям более плотно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравст­венные способности человека. Соответствующее качество трудовой жиз­ни должно создать условия, для того чтобы дать выход творческим спо­собностям работника, когда главным мотивом становится не только за­работная плата, но и удовлетворение от трудовых достижений в резуль­тате самореализации и самовыражения.

Качество трудовой жизни определяется рядом следующих элементов:

• работа должна быть интересной, т. е. характеризоваться высшим уровнем организации, содержательности труда и включать творческие элементы;

• работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда;

• работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда;

• надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осу­ществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

• обеспечение возможности использования работниками социально-бы­товой инфраструктуры предприятия;

• участие работников в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы;

• обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимо­отношений с коллегами.

Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теориями мотивации.

Как известно, источником развития личности является удовлетворе­ние ее потребностей. В условиях перехода к рыночным отношениям важ­но проследить влияние теорий мотивации, основанных на потребностях, на поведении человека в организации. При этом под мотивацией пони­мается процесс побуждения кого-либо (отдельного работника или груп­пы) к деятельности по достижению конкретных целей (см. рис. 3.6). Это то, что заставляет человека (группу) действовать и вести себя определен­ным образом. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и пси­хологических процессов, которые в конкретных ситуациях предопреде­ляют то, насколько решительно действует работник и в каком направле­нии сосредоточивается вся его энергия. Поведение человека определяет­ся бесчисленным множеством мотивов. Понимание мотивов и потреб­ностей дает ключ к объяснению развития личности.

Рис. Модель мотивации поведения через потребности

 

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 40-е годы 20 ст. Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работник стремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека. То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощ­ным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в ос­новном удовлетворена потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т. д. Согласно теории Маслоу, человек работает, прежде всего, для удовлетворения сво­их физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т. п.

Потребности в безопасности включают потребности в защите от фи­зических и психологических опасностей со стороны окружающего мира. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспе­чения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т. д.

Социальные потребности (потребности в причастности) — это чувство принадлежности к чему-либо или к кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудо­вому коллективу, ощущение причастности к делам организации.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, наименования зани­маемой должности и т. д.

Потребности самовыражения — это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удов­летвориться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т. п. Поскольку с раз­витием человека расширяются его потенциальные возможности, потреб­ности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления ра­ботника к труду с учетом изменяющихся условий. Также из данной тео­рии вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уро­вень он занимает на иерархической лестнице.

До настоящего времени не создано универсальной теории трудовой мотивации. Одни концепции лучше работают в одних условиях (национальных культурах, организациях, профессиональных группах), дру­гие — в других.

Оценку качества трудовой жизни можно рассмотрите позиции ра­ботника, предпринимателя и общества в целом (см. табл. 3.3).

Вместе с тем качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно определить каким-либо единым показателем. Чаще всего оно измеряется определенным набором экономических и социальных показателей, отражающих условия жизни работников и их благосостояние.

Таблица 3.3 Показатели уровня качества трудовой жизни

Уровни оценки
С позиции работника	С позиции предпринимателя	С позиции общества в целом
Удовлетворенность трудом Наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве Возможности личного продвижения Условия труда Возможность профес­сионального роста и самовыражения Психологический климат Содержательность труда	Эффективность труда Профессиональная адаптация Текучесть кадров Отчуждение труда Трудовая дисциплина Отождествление целей работника с целями предприятия Число конфликтов Отсутствие случаев производс-твенного саботажа, забастовок	Качество и уровень жизни (стоимость потребительской корзины) Уровень качества рабочей силы Стоимость системы соци­альной защиты работников и их семей Потребительское поведение Социальная адаптация, Отчуждение от общества Показатели удовлетворен­ности жизнью

 

Главные принципы, которые закладываются в основу при разработке методов повышения качества трудовой жизни состоят в следующем:

• работа должна быть творческой и осмысленной;

• работа должна предусматривать непрерывное повышение квалифика- ции и образования работника;

• работник должен участвовать в принятии производственных решений;

• работа должна предусматривать взаимопомощь членов коллектива;

• условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и без­опасными.

 

 

Єсинова стр.76

Якість трудового життя — це інтегральне поняття, що всесторонньо характеризує рівень і ступінь добробуту, соціального і духовного розвитку людини через його діяльність в організації. При цьому якість життя людей певної території або держави визначається сукупною дією економічних, соціальних, демографічних, екологічних, географічних, політичних і моральних чинників як об'єктивного, так і суб'єктивного характеру.

Якість трудового життя виступає основним показником оцінки соціально-трудових відносин.

Участь людини в економічній діяльності характеризується його потребами і можливостями їх задоволення, які обумовлені, перш за все, характеристиками людського потенціалу: здоров'ям, моральністю, творчими здібностями, освітою і професіоналізмом. Таким чином, людина в ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач економічних благ, вироблюваних організаціями, а з іншої — як володар здібностей, знань і навиків, необхідних організаціям, державним і суспільним органам. Концепція якості трудового життя ґрунтується на створенні умов, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини. Якість трудового життя можна підвищити, змінивши в кращу сторону будь-які параметри, що впливають на життя людей. Це включає, наприклад, реалізацію програм просування по службі, навчання працівників методам ефективнішого спілкування і поведінки в колективі, вдосконалення організації праці і ін. В результаті трудовий потенціал отримує максимальний розвиток, а організація — високий рівень продуктивності праці і максимальний прибуток.

Поліпшення якості трудового життя передбачає поліпшення соціально-економічного змісту праці, розвиток тих характеристик трудового потенціалу, які дозволяють працедавцям щільніше використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, етичні здібності людини. Відповідна якість трудового життя повинна створити умови, для того, щоб дати вихід творчим здібностям працівника, коли головним мотивом стає не тільки заробітна плата, але і задоволення від трудових досягнень в результаті самореалізації і самовираження.

Якість трудового життя визначається поряд наступних елементів:

• робота повинна бути цікавою, тобто характеризуватися вищим рівнем організації, змістовності праці і включати творчі елементи;

• працівники повинні отримувати справедливу винагороду за працю і визнання своєї праці;

• робота повинна здійснюватися в безпечних і здорових умовах праці;

• нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в нім виникає необхідність;

• забезпечення можливості використання працівниками соціально-побутової інфраструктури підприємства;

• участь працівників в ухваленні рішень, що зачіпають їх роботу і інтереси;

• забезпечення працівникові гарантій роботи (правова захищеність), можливості професійного зростання і розвитку дружніх взаємин з колегами.

З самого визначення якості трудового життя витікає, що дане поняття спочатку взаємозв'язане з теоріями мотивації.

Як відомо, джерелом розвитку особи є задоволення її потреб. В умовах переходу до ринкових відносин важливо прослідкувати вплив теорій мотивації, заснованих на потребах, на поведінці людини в організації. При цьому під мотивацією розуміється процес спонуки кого-небудь (окремого працівника або групи) до діяльності по досягненню конкретних цілей (див. мал. 3.6). Це те, що примушує людину (групу) діяти і поводитися певним чином. Це поєднання інтелектуальних, фізіологічних і психологічних процесів, які в конкретних ситуаціях зумовлюють те, наскільки рішуче діє працівник і в якому напрямі зосереджується вся його енергія. Поведінка людини визначається незліченною безліччю мотивів. Розуміння мотивів і потреб дає ключ до пояснення розвитку особи.

Рис.. Модель мотивації поведінки через потреби

 

До найбільш відомих теорій мотивації належить теорія ієрархії потреб людини, розроблена в 40-і роки 20 ст. Абрамом Маслоу. Теорія заснована на тому, що працівник прагне до задоволення своїх потреб, які мають ієрархічну структуру і можуть бути впорядковані у міру зростання важливості для людини. Тобто перш ніж потреба наступного рівня стане найбільш могутнім чинником, що визначає поведінку людини, повинна бути в основному задоволена потреба нижчого рівня.

Фізіологічні потреби пов'язані із забезпеченням виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і так далі Згідно теорії Маслоу, людина працює, перш за все, для задоволення своїх фізіологічних потреб. Формами їх реалізації можуть бути оплата праці, премії, районні виплати, допомога і тому подібне

Потреби в безпеці включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу. Їх задоволення зв'язане, наприклад, з системою пенсійного забезпечення, страхування від хвороб, бонусами у вигляді акцій фірми і так далі

Соціальні потреби (потреби в причетності) — це відчуття приналежності до чого-небудь або до кого-небудь, відчуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки. Проявом соціальних потреб є приналежність до підприємства, бригади, трудового колективу, відчуття причетності до справ організації.

Потреби в пошані включають потреби в самоповазі, компетентності, пошані з боку тих, що оточують, у визнанні. Вони задовольняються за допомогою влади над іншими, найменування посади і так далі

Потреби самовираження — це потреби в реалізації своїх потенційних можливостей і розвитку особи, які можуть задовольнитися через службове зростання, можливість гордитися своєю роботою, оволодіння новими знаннями, зростання кваліфікації і тому подібне Оскільки з розвитком людини розширюються його потенційні можливості, потреби в самовираженні ніколи не можуть бути повністю задоволені, а значить, і процес мотивації діяльності через потреби нескінченний.

Теорія Маслоу допомагає зрозуміти, що лежить в основі прагнення працівника до праці з урахуванням умов, що змінюються. Також з даної теорії витікає, що чим більш організована людина, тим більше високий рівень він займає на ієрархічних сходах.

До теперішнього часу не створено універсальній теорії трудової мотивації. Одні концепції краще працюють в одних умовах (національних культурах, організаціях, професійних групах), інші — в інших.

Оцінку якості трудового життя можна розглянете позиціі працівника, підприємця і суспільства в цілому (див. табл. 3.3).

Разом з тим якість трудового життя є багатогранним поняттям, і його неможливо визначити яким-небудь єдиним показником. Найчастіше воно вимірюється певним набором економічних і соціальних показників, що відображають умови життя працівників і їх добробут.

Таблиця 3.3 Показників рівня якості трудового життя

Рівні оцінки
З позиції працівника	З позиції підприємця	З позиції суспільства в цілому
Задоволеність працею Наявність (відсутність) стресових ситуацій на виробництві Можливості особистого просування Умови праці Можливість професійного зростання і самовираження Психологічний клімат Змістовність праці	Ефективність праці Професійна адаптація Плинність кадрів Відчуження праці Трудова дисципліна Ототожнення цілей працівника з цілями підприємства Число конфліктів Відсутність випадків виробничого саботажу, страйків	Якість і рівень життя (вартість споживчої корзини) Рівень якості робочої сили Вартість системи соціального захисту працівників і їх сімей Споживча поведінка Соціальна адаптація, Відчуження від суспільства Показники задоволеності життям

 

Головні принципи, які закладаються в основу при розробці методів підвищення якості трудового життя полягають в наступному:

• робота повинна бути творчою і осмисленою;

• робота повинна передбачати безперервне підвищення кваліфікації і освіти працівника;

• працівник повинен брати участь в ухваленні виробничих рішень;

• робота повинна передбачати взаємодопомогу членів колективу;

• умови, в яких ведеться робота, повинні бути здоровими і безпечними.

 

СОЦІАЛЬНЕ СТРАХУВАННЯ

 

Однією з головних інституцій є система соціального страхування.

Виділяють п'ять підсистем системи соціального страхування:

-страхування з тимчасової непрацездатності й витрат, пов'я­заних із народженням і похованням;

- пенсійне страхування; медичне страхування;

- страхування на випадок безробіття;

- страхування від нещасного випадку.

Пріоритетними напрямами в управлінні системою соціаль­ного страхування на сучасному етапі розвитку суспільств є:

- зумовленість соціальної політики країни потребами соціаль­ного захисту;

-баланс у загальнонаціональній політиці між державною сис­темою соціального страхування та індивідуальними і прива­тними його формами;

-забезпечення механізму прийняття і впровадження в прак­тику відповідних законів соціальної політики;

-формування інституційних механізмів для здійснення про­грами соціального страхування;

-забезпечення безпосередньої участі соціальних партнерів як платників та одержувачів в управлінні соціальним страху­ванням;

-створення механізму фінансового контролю за розподілом ресурсів і забезпечення відповідальності за цільове викорис­тання коштів;

- збирання та облік страхових внесків;

-мінімізація адміністративних витрат у забезпеченні високо­го рівня надання послуг;

- знання своїх прав платниками та одержувачами;

- автономність фінансової системи тощо.

Суб'єктами управління системою соціального страхування виступають:

- уряд, установи соціального страхування (державні й приватні);

-соціальні партнери (роботодавці й наймані працівники та організації, що представляють їхні інтереси).

 

 

ТЕМА 4. МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТО: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ

 

1. Элементы механизма функционирования системы СТО (Понятие механизма, формы СТО, уровни и виды регулирования СТО)

2. Методы регулирования СТО (нормативно-правовые, программно-целевые, административно - распорядительные, организационно - упорядоченные, договорные, согласительно - арбитражные, партисипативные, общественного регулирования)

3. Понятие социальной защиты (СЗ) и ее основные направления в сфере труда (понятие СЗ в широком и узком смысле, СЗ как функциональная система; цель, принципы, функции и формы (социальное страхование и социальная помощь)СЗ;СЗ как институциональная система;

4. Государственные социальные стандарты и социальные гарантии (З-н «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії»

5. Качество трудовой жизни (КТЖ) и качество жизни людей (КЖЛ) (Понятие КТЖ; условия, обеспечивающие КТЖ; оценка КТЖ работником, предпринимателем, обществом. Понятие КЖЛ; структура понятий и индикаторов КЖЛ в системе ООН и ОЭСР; социальные мировые стандарты; индекс развития человеческого потенциала)