Дополнительные (промежуточные) стили.

4. Директивно-коллегиальный. Руководитель стремится к принятию единоличных решений. Распределяет полномочия с участием непосредственных заместителей. В работе проявляет активность. Преобладающий метод руководства – приказы и поручения, просьбы исполнителей осуществляются редко. Проявляет интерес к дисциплине, жесткому контролю. Ориентирован на дело.

5. Директивно-пассивный. Распределение полномочий постоянно меняется. Часто прибегает к просьбам и уговорам, но когда это не помогает, использует приказы. Строго относится к соблюдению дисциплины, однако контроль осуществляет редко.

6. Пассивно-коллегиальный. В осуществлении управленческих функций занимает пассивную позицию, а также стремится избежать ответственности. Основной метод руководства – просьбы, советы, уговоры, приказы старается не отдавать. Слабо контролирует работу подчиненных.

7. Смешанный. Распределение полномочий при выполнении управленческих функций осуществляется между руководителем и исполнителями. Инициатива исходит как от руководителя, так и от подчиненных. Но на себя старается брать немного. Основные методы воздействия – приказ, поручение или просьбы, но иногда прибегает к уговорам или даже выговорам и другим санкциям. На дисциплине не заостряет внимания. Осуществляет избирательный контроль.

Американские исследователи Роберт Блейк и Джейн Моутон [Blake, Mouton, 1966] предложили модель стилей руководства, основанную на иных факторах. Они обнаружили, что деятельность менеджера можно описать с помощью двух факторов: а) ориентация на задачу, дело (вектор производства); б) ориентация на отношения в коллективе, на людей – членов коллектива (вектор человека). Между этими векторами существует определенное противоречие: если стремиться повысить производительность труда, не обращая внимания на потребности людей, эффективность труда будет падать; если все внимание уделить человеку, оставив цели производства на втором плане, эффективность также упадет.

Р. Блейк и Д. Моутон разработали так называемую «решетку менеджмента», описывающую пять типов руководителей или стилей руководства (рис. 4).

 

 

Рис. 4. «Решетка менеджмента» по Р. Блейку, Д. Моутон [Blake, Mouton, 1966. P. 31]

Код 9:1 – «менеджмент заданий» – полностью ориентирован на производство и уделяет минимум внимания людям. Это жесткий курс администратора, для которого главное результат, человек является лишь исполнителем. Код 1:9 – стиль «деревенского клуба» – противоположный тип: уделяет основное внимание людям и отношениям, дело часто страдает.

Код 5:5 – стиль «середины дороги» – часто ищут компромиссов и ориентируются на средние достижения. Такие руководители склонны к манипулированию людьми.

Код 1:1 – «убогий менеджмент». Склонны плыть по течению, не вмешиваясь в процесс. Часто это случайные люди в менеджменте.

Код 9:9 – командный стиль. Авторы модели считают этот тип самым продуктивным. Он учитывает и нужды производства, и интересы людей. Устремлен к инновациям и развитию организации.

Следует отметить, что универсально идеального стиля руководства не существует. Стиль руководства является функцией двух переменных: личности руководителя и условий, в которых осуществляется деятельность. Стиль руководства тесно связан с моделью управления, исповедуемой руководителем. Так, руководители, склонные к модели X, скорее всего будут выбирать авторитарный стиль руководства. Руководители, выбирающие модель Y, склонны к демократическому стилю. Ряд других личностных характеристик также влияет на выбор стиля (уровень тревожности, самооценки, локус контроля, структура ценностных ориентации и др.). С другой стороны, в разных ситуациях требуется различный стиль управления. Показано, что авторитарный стиль наиболее эффективен в экстремальных условиях, требующих быстрых решений и жесткого руководства. Не зря он так распространен в армии. В то же время в условиях относительной стабильности авторитарный стиль может приводить к недовольству и конфликтам в коллективе. Либерально-попустительский стиль может быть необходим в коллективах с творчески ориентированными сотрудниками, вмешательство в деятельность которых ухудшит результат (писатели, артисты, ученые). Поэтому руководителю важно выбрать вид деятельности, соответствующий его личностным особенностям.

Вопросы для промежуточного контроля 1. Какова структура управленческой деятельности?

2. Что такое индивидуальный стиль деятельности?

3. Каковы компоненты психологической системы деятельности?

4. Что такое системогенез управленческой деятельности?

5. Какие основные управленческие функции вы знаете?

6. Какие действия совершает руководитель? Какие функции управления реализуют эти действия?

 

7. Каковы этапы принятия управленческих решений?

8. Можно ли оптимизировать процесс принятия решений? Как?

9. От чего зависит эффективность процесса принятия решения?

10. Каковы принципы и этапы делегирования полномочий?

11. Какие существуют виды контроля?

12. Что такое «стиль руководства (лидерства)»?

13. Какие стили лидерства и руководства вы знаете?

14. Что описывает «решетка менеджмента» Блейка – Моутон?

15. Существует ли оптимальный стиль лидерства?

Задания для работы на занятии и самостоятельной работы

Задание 1. Выберите ситуацию, связанную с руководством знакомым вам коллективом (это может быть вуз или любое знакомое вам предприятие). Если вы работаете, можете проанализировать позицию руководителя на своем предприятии. Выберите позицию руководителя любого уровня, о деятельности которого вы имеете представление, и составьте анализ структуры его деятельности (деятельность – мотив – цель – действия – операции – условия). Подробно проанализируйте, какие действия направлены на осуществление основных функций руководства.

Задание 2. Проанализируйте свой стиль руководства по двум методикам (приложение 4). Сравните полученные по двум методикам результаты. Соотнесите также полученный результат с результатом по методике XYZ (приложение 1). Сделанные вами выводы обсудите в группе.

Задание 3. Выберите любую проблемную ситуацию. Разработайте решение этой ситуации на основе модели «Семь ступеней». Для этого ответьте на семь вопросов.

1. В чем заключается проблема?

2. Какие данные мне необходимо получить и проанализировать, чтобы четко сформулировать проблему?

3. Какие альтернативные варианты решения существуют?

4. К каким последствиям приведет тот или иной вариант решения?

5. Какое решение является лучшим (выберите критерии: краткосрочный или долгосрочный эффект; объем материальных и человеческих ресурсов; оправдает ли результат затраченные усилия; необходима ли поддержка кого-то из сотрудников; поможет ли данный вариант решить проблему или устранит только ее симптомы)?

6. Как будет осуществляться контроль над результатом?

7. Возможное изменение решения в результате контроля?

Результаты решения доложите на занятии в группе.

Задание 4. Выберите процедуру принятия решения для каждой из двух ситуаций. Обоснуйте свой выбор.

Ситуация 1. Ваша организация работает уже пять лет. Сотрудники получают стабильную зарплату. Она почти не зависит от их исполнительности и трудолюбия. Назрела необходимость изменить условия оплаты так, чтобы более трудолюбивые получали больше. Бухгалтером подготовлена новая схема зарплаты. Как вы будете принимать решение о ее введении в организации?

Ситуация 2. В организации появилось новое направление деятельности. Вы решили, что оно будет работать на основе самоокупаемости. Вам нужны сотрудники для занятия вакансий. По какой технологии вы будете заполнять ставки?

Процедуры принятия решений (по Вруму, Яго).

Авторитарная. Решение принимается руководителем самостоятельно без консультации с подчиненными.

Квазиавторитарная. Менеджер использует подчиненных в качестве сборщиков информации, необходимой для принятия решений, затем принимает его самостоятельно.

Консультативная. Менеджер проводит консультации с подчиненными по отдельности и самостоятельно принимает решение с учетом мнения подчиненных или без него.

Квазиколлегиальная. Сбор требуемой для решения информации и ее обсуждение проводится совместно с руководителем и подчиненными. Последнее слово в решении остается за руководителем.

Коллегиальная. Все этапы работы проводятся совместно. Менеджер принимает участие в окончательной формулировке решения наравне с подчиненными.

Литература

Основная

Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Дело, 1995.

Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М.: Политиздат, 1975.

Розанова В.А. Психология управления: учеб. пособие. М.: Альфа-Пресс, 2008.

Самыгин С.И, Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 1997.

Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.

Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза деятельности. М.: Логос, 2007.

Дополнительная

Журавлев А.Л. Стиль руководства по управлению социально-психологическим климатом производственного коллектива // Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979.

Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М.: Перспектива, 1997.

Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности как системы // Психологический журнал. 1980. Т. 1. № 3. С. 33–46.

Blake R.R., Mouton J.S. Managerial Facades //Advanced Management Journal. 1966. July.

Lewin К Group Decision and Social Change // Readings in Social Psychology. N.Y.: Holt, 1947.

 

Имидж руководителя

 

...

Основные понятия: имидж, индуктор, реципиент, самопрезентация, профессиональный имидж, личностный имидж, прямая имиджформирующая информация (ПИФИ), косвенная имиджформирующая информация (КИФИ), лидер мнения, конфабулятор, средовой имидж, габитарный имидж, вербальный имидж, невербальный имидж, самораскрытие, этапы имиджирования

 

Образ другого человека, формирующийся в процессе общения с ним, называется имиджем этого человека.

Субъекты имиджа.

1. Индуктор (прототип) имиджа – субъект, образ которого формируется. Индуктором имиджа может быть человек, группа, организация, предмет (товар).

2. Реципиент имиджа – воспринимающий индуктора субъект, в чьих глазах формируется имидж. Реципиентом может быть отдельный индивид или группа.

3. Средства самопрезентации – это средства, используемые индуктором с целью повлиять на свой имидж в глазах реципиента.

Имидж можно рассматривать как аттитюд (социально-психологическую установку) на восприятие другого человека. Следовательно, он имеет все компоненты, свойственные аттитюду:

1) когнитивный компонент – что думают о человеке;

2) аффективный компонент – отношение к человеку;

3) поведенческий компонент – как на основе мнений и оценок другие люди ведут себя по отношению к данному человеку.

Наличие поведенческого компонента в структуре имиджа показывает его значение для управленческой практики. Люди будут вести себя по отношению к руководителю исходя из своего мнения и представлений о нем, о его личности.

В процессе становления имидж приобретает форму стереотипа, т. е. обобщенного и упрощенного образа другого человека [Перелыгина, 2002].

Имидж может быть положительным и отрицательным. Оценка и интерпретация поведения, внешнего вида человека зависит от норм, стереотипных представлений данной группы. Поэтому при формировании имиджа необходимо знать особенности группы, на которую он рассчитан, ее ценности, нормы.

Виды имиджа.

1. Профессиональный имидж – имидж человека как профессионала («Он прекрасный специалист»; «Он никудышный специалист»).

2. Личностный имидж – имидж человека как личности («Он порядочный человек»; «Он невыносимый, грубый, завистливый»).

По знаку эти два имиджа у одного и того же человека могут совпадать или отличаться («Он отличный специалист, но человек ужасный!»). Очевидно, что идеальным является вариант, когда оба имиджа позитивны по знаку («Очень приятный в общении человек и при этом профессионал высшего класса»). Часто высказывается мнение, что профессиональный имидж важнее личностного, ибо «придя на работу, спрячь свою личность в карман». На самом деле, установка на личность, отношение к ней всегда переносится на все, что исходит из этой личности. Личностный имидж – это база, а профессиональный – надстройка, дополнение. Поэтому для профессий системы «человек – человек» необходимо делать основной упор на создание позитивного личностного имиджа.

Личный имидж руководителя организации является важнейшим компонентом корпоративного имиджа. Основной механизм формирования корпоративного имиджа – это персонификация, т. е. приписывание организации свойств личности, персоны [Там же]. Образ руководителя выступает как символ, олицетворение организации. Вот почему так важно уделять внимание имиджу руководителя.

Имидж руководителя формируется в результате восприятия реципиентом имиджформирующей информации. Выделяют два вида имиджформирующей информации: прямую и косвенную [Панасюк, 1998].

Прямая имиджформирующая информация (ПИФИ) – та, которую человек получает при непосредственном общении с руководителем.

Косвенную имиджформирующую информацию (КИФИ) человек получает через «третьи руки» – слухи, публикации, рассказы знакомых и т. п.