Основные экономические аспекты оценки структуры, эффективности работы персонала предприятия, оплаты труда на предприятии

Выполнение производственной программы, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, экономия сырья и материалов, себестоимость продукции, прибыль и другие экономические показатели во многом зависят от обеспеченности предприятия нужными трудовыми ресурсами.

В данном приложении в виде тезисов будут приведены основные аспекты, которые необходимо учитывать при анализе наиболее важного ресрса предприятия – персонала.

1. Персонал предприятия – совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп (включая работающих собственников) получающих заработную плату и выполняющих трудовые функции в соответствии с заключенными договорными отношениями.

Количественная и профессионально – квалификационная характеристика персонала предприятия отражена в штатном расписании предприятия.

 

2. Важно оценивать качественную потребность в персонале предприятия. Качественная потребность определяется такими категориями как профессия, специальность и квалификация.

Профессионально – квалификационная структура кадров (таблица 8) дает представление о доле различных категорий работников в общей численности, среднем разряде, уровне квалификации.

Определив средний возраст работников, можно сделать вывод о необходимости политики омоложения кадров.

 

3. Важно оценивать и количественные показатели численности работников. Важным из них является показатель среднесписочной численности за период, по которому проводят, в том числе, оценку эффективности работы персонала предприятия.

 

4. При анализе персонала предприятия важно оценивать показатели динамики персонала.

Показатели состава и динамики персонала отражают изменение численности персонала. Среди них выделяют:

- коэффициент приема кадров отражает уровень вновь принятых работников. Рассчитывается соотношением числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников за период в процентном соотношении. Так высокий коэффициент приема работников может являться, с одной стороны, следствием реализации политики омоложения кадров, расширения объемов производства (введением дополнительного оборудования, открытия новых цехов), с другой – связано с увеличением затрат денежных и временных ресурсов на обучение, адаптацию принятого персонала, что в итоге отразится на производительность, уровень объемов производства, и, в целом, на рентабельность предприятия.

- коэффициент текучести кадров отражает уровень текучести кадров. Рассчитывается соотношением числа выбывших работников (по собственному желанию и уволенных за нарушение норм трудового распорядка) за период к среднесписочной численности работников за период. Высокая текучесть кадров – негативный процесс, связан с увеличением затрат на обучение и адаптацию персонала, характеризует неудовлетворенность персонала условиями труда либо оплаты труда. Значение коэффициента текучести в проделах 10% является нормой. Значение превышающее указанный порог уже свидетельствует о наличии проблем, связанных с управлением персоналом, необходимо пересматривать нормы кадровой политики, используемую систему оплаты труда, методы управления персоналом.

Благодаря кадровой политике, организационной культуре предприятия можно воздействовать на стабильность кадров, повышение лояльности работников, влиять не только на материальное удовлетворение работников, но и на моральное. Проведение мероприятий по повышению квалификации, обучению персонала непосредственно влияют на изменение производительности.

 

5. При управлении персоналом на предприятии крайне важным является вопрос оплаты труда.

Заработная плата – совокупность вознаграждений в стоимостном и/или натуральном выражении получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее в рабочее время.

1. Формы и системы оплаты труда.

В практике работы предприятия наиболее распространенными являются сдельная и повременная формы оплаты труда, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.

Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. На рисунке 2 представлена вся совокупность форм и систем оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции, выполненных работ.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов;

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

4. возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, перерасходу материала, нарушению требований техники безопасности.

 

 

Рисунок 2 «Формы и системы оплаты труда»

 

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Р_сд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам:

 

Р_сд = Т_ст / Н ^ч_выр. или Р_сд = (Т_{ст Х} Т_см ) / Н ^см_выр. ;

 

где:

Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см – продолжительность рабочей смены, часов;

Н ^ч_выр – норма выработки за час, единиц продукции;

Н ^см_выр - норма выработки за смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, то сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд = Т_ст х Н_вр ;

где: Н_вр – норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), часов.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции:

З _сд = Р_сд х Q;

 

где: З _сд - сдельный заработок, руб.;

Q – количество, объем продукции (работ, услуг).

При сдельно – премиальной работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение или перевыполнение норм и показателей, при этом премия может быть привязана к сдельному заработку (составлять определенный процент от прямого сдельного заработка) или начисляться иначе. В этом случае заработок при сдельно-премиальной системе составит сумму прямой сдельной оплаты и премии.

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата может вводится на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности туда для достижения прогрессивных норм выработки.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательного персонала, обслуживающих рабочих. Здесь заработная плата привязана к заработной плате основных рабочих и не зависит от личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до момента выполнения работ по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной. Аккордная система стимулирует выполнение всего объема работ меньшей численностью рабочих.

Повременная форма оплаты труда. При данной форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Условия применения повременной формы оплаты труда:

1. Производственный процесс строго регламентирован;

2. Функции рабочего сводятся к наблюдении за ходом технологического процесса;

3. Функционирование поточных и конвейерных типов со строго заданным ритмом;

4. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества;

5. Невозможно или нецелесообразно установить количественные параметры труда;

6. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего, либо по условиям производства нет необходимости в увеличении объемов производства.

Заработная плата при окладной системе производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам, используется для руководителей, специалистов и служащих. Окладная система оплаты труда также может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Простая повременная учитывает тарифную ставку за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

З_пр.пов= Т_ст х Т_ф ;

где: З_пр.пов – заработная плата простая повременная;

Т_ст – часовая тарифная ставка работника данного разряда, руб.;

Т_ф – фактически отработанное количество часов в месяц;

Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной и с премирование за выполнение количественных и качественных показателей в соответствии с положение о премировании работников действующем на предприятии.

 

2. Тарифная система оплаты труда

На предприятиях используются также тарифная и бестарифная система оплаты труда. Рассмотрим тарифную систему оплаты труда более подробно.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда, исходя из различий сложности выполненных работ, условий труда, его интенсивности и характера.

Состоит из следующих основных элементов:

- тарифно-квалификационные справочники. Содержат характеристику работ по их сложности и требования к рабочим для получения определенного тарифного разряда.

- тарифные сетки: показывают соотношение в оплате труда рабочих различных разрядов с учетом специфики отрасли, производства и условий труда. Содержат тарифные разряды и коэффициенты, характеризующие уровень квалификации рабочих и сложности работ. Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечить поразрядное нарастание тарифных коэффициентов. Тарифные разряды и коэффициенты характеризуют уровень квалификации рабочих и сложность выполняемых ими работ.

- тарифная ставка: бывает дневная, часовая или месячная, служит основой для повременной оплаты труда и определения расценки за единицу продукции. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется на основе тарифной ставки работника первого разряда и тарифного коэффициента работника соответствующего разряда и рассчитывается по формуле:

 

где: Т ⁱ _ст - тарифная ставка работника i-ого разряда;

Т_сп – тарифная ставка работника первого разряда;

К ⁱ _тар - тарифный коэффициент работника i-ого разряда.

 

- районный коэффициент к заработной плате- это механизм регулирования оплаты труда в соответствии с условиями труда в различных регионах.

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения нормальных условий труда - это доплата за работу, за ночное, сверхурочное время, персональные надбавки (за стаж), надбавки за выполнение особо-важной работы. Данные надбавки включаются в статью расходов предприятия на оплату труда, относятся на себестоимость продукции.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основной которых является единая тарифная сетка для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Также может быть использована бестарифная система оплаты труда.

 

6. Структура заработной платы.

Структура заработной платы отдельного работника состоит из основной заработной платы (за отработанное фактически время) и дополнительной (оплата неотработанного времени, например, отпуск).

Также можно разделить постоянную и переменную часть заработной платы. Постоянная часть включает оклад, ставку. Переменная – премии.

За переработку или отклонение условий труда от нормальных на предприятии предусматривается система доплат и компенсационных выплат.

Структуру заработной платы хорошо отражает состав фонда оплаты труда на предприятии, приведенной в таблице 13.

С учетом вышеизложенного важно оценивать средний уровень (размер) заработной платы, который используется для оценки эффективности работы персонала предприятия и оплаты труда работников.

 

7. Методы управления персоналом. Под методами управления персоналом понимают совокупность приемов и принципов воздействия на персонал предприятия с целью повышения эффективности работы и соблюдения трудового распорядка. Основные методы управления персоналом можно разделить на:

- административные методы: должностные инструкции, правила трудового распорядка, положения об отделах, приказы и пр. нормативная документация относительно персонала;

- экономические: премирование, разработка экономически обоснованных норм времени выполнения работ, изготовления продукции, используемая форма оплаты труда, используемая система оплаты труда;

- социально – психологические. Основаны на социально - психологических аспектах управления персоналом: благодарности, грамоты, нормы корпоративной культуры и пр.

 

 

Таблица 13

 

Состав фонда оплаты труда на предприятии

 

№ п/п	Показатели
	Оплата по сдельным расценкам
	Повременная оплата по тарифным ставкам
	Премии из фонда заработной платы
	Прочие доплаты, входящие в часовой фонд заработной платы в т.ч.: за условия труда; за ночные часы работы; за профессиональное мастерство; за руководство бригадой; за обучение учеников
Итого часовой фонд заработной платы
	Доплаты, входящие в дневной фонд заработной платы,
	в т.ч.: оплата перерывов за кормление грудных детей
	за сокращенный день подросткам
Итого дневной фонд заработной платы
	Дополнительная заработная плата, включаемая в фонд месячной (годовой) заработной платы, в т.ч.: за очередные отпуска; за отпуска на учебу; за выполнение государственных обязанностей; прочие
Всего фонд заработанной платы

 

 

8. Важно регулярно оценивать эффективность работы персонала предприятия, то есть оценивать уровень производительности, для своевременного выявления проблем и разработки мероприятий по их ликвидации (при снижении производительности). Основные показатели оценки эффективности работы персонала предприятия представлены в таблице 14.

 

Таблица 14

 

Показатели оценки персонала

Показатель	Формула расчета	Рекомендуемое значение показателя
1. Выработка, тыс. руб./чел.	Товарная продукция или выручка от реализации / Среднесписочная численность персонала	Рост
2. Трудоемкость, час./тыс. руб.	1/ Выработка	Снижение
3. Рентабельность персонала, тыс. руб./чел.	Чистая прибыль / Среднесписочная численность работников	Рост

 

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда. Рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости, которые имеют обратно пропорциональную зависимость, рентабельности персонала

1. Выработка. (Производительность по выработке) показывает какое количество товарной продукции было произведено одним работником за период (год, квартал, смену, час). В случае, если возникают сложности с расчетом товарной продукции показатель выработки можно рассчитать по выручке от реализации и проанализировать динамику показателя за ряд периодов.

2. Трудоемкость - представляет собой показатель характеризующий уровень затрат труда на производство единицы продукции, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами. Трудоемкость (ТЕ) – показатель, обратный выработке, соответственно рассчитывается обратно показателю выработки.

3. Рентабельность персонала характеризует уже непосредственно прибыльность данного ресурса, а именно, показывает, сколько рублей чистой прибыли приходится на одного работника среднесписочного состава.

Рекомендуемое изменение показателей в динамике: увеличение выработки и рентабельности персонала, снижение трудоемкости. Соответствие фактического изменения показателя рекомендуемому отражает эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. На данные показатели влияют внешние (природные, политические, экономические) и внутренние (совершенствование системы оплаты труда, уровень автоматизации производства, благоприятный морально-психологический климат, условия труда, качество трудовой жизни и пр.) факторы, которые необходимо принимать во внимание для разработки программ и рекомендаций по оптимизации производительности труда.

При анализе показателей важно также анализировать их темповые характеристики. Так повышению эффективности работы персонала предприятия с учетом затрат на оплату труда считается соблюдение следующего неравенства:

 

Темп роста рентабельности персонала

>

Темп роста выработки

>

Темп роста заработной платы

 

Несоответствие какой-либо части неравенства по факту рекомендациям характеризует наличие проблем.

 

Приложение 6