Концепции атрибутивного , харизматического , преобразующего и разделенного лидерства:сущность , подходы и их характеристика.

концепция атрибутивного лидера.

Суть: приписывание причин плохой работы последователю или подчиненным определяет эффективность функционирования неформальной группы.

Лидер главным образом выполняет роль главного информационного процессора.

В процессе поиска причин лидер пытается получить 3 различных вида информации о подчиненных.

1) понимание связи между поведением и работой с точки зрения насколько данные поведение можно приписать отличительным способностям задания.

2) то, насколько или как часто такое поведение у последователей проявляется.

3) учет насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом.

Т.о. в модели атрибутивного лидерства выделяют 2 связки.

• отражает стремление лидера оправдать причины плохой работы.

• отражает отв-ное лидерское поведение является следствием того, что по мнению лидера является причиной плохой работы. Авторы: Р.Хьюз и др.

Харизматического лидерства: Суть: лидер может эффективно влиять на последователей, не отдавая себе отчета в том, что и как он делает.

Он может только догадываться,что обладает харизматическим влиянием, т.е. влиянием, основанным на особых личных качествах.

Для организации важность харизматического лидера возрастает с ростом критичности ситуации

 

Концепция преобразующего, неформального лидерства.

А) теория обмена: Суть: лидерство должно создавать так называемые партнерства и соответственно выд-ют 3 стадии развития каждого члена организации.

• -незнакомец

• - знакомый

• - партнер

Б) теории трансактного подхода, акцентирует внимание на важности восприятия последовательности личности лидера и оценки его деятельности.

В) теории трансфармационного лидерства

Суть: лидерство проявляется в формах:

• -харизмы

• - вдохновляющей мотивации

• -интеллектуальной стимуляции

• -индивидуального участия.

Общее: лидер мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности пост-ой цели, представляя им возможность совместить личные интересы с общими создавая атмосферу доверительности и необходимости развития, т.е. отличительными способностями концепции является:

• 1)необходимость для лидера влиять на последователей через привлечение их к управлению и быть самому частью организации.

• 2) от последователей требуется не слепое следование за лидером, а осознанный подход к своим действиям

• 3) атмосфера доверия разв-ет сильную взаимозависимость между лидером и подчиненным

Концепции разделенного лидерства –лидером может стать любой член группы а разные периоды времени, чьи компетенции наиболее соответствуют данной фазе работ.

Конфликт и конфликтная ситуация, природа и причины конфликта, типы и уровни конфликта в организации.

Конфликт -- это нормальное проявле-ние социальных связей и отношений между людьми, способ взаимо-действия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и ин-тересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Природа конфликтов

В жизни нередко бывает так, что цели, стремления и убеждения одних людей могут прийти в противоречие с целями, стремлениями и убеждениями других, даже если одни занимаются общим делом. Так возникает конфликтная ситуация. Конфликты имеют различные причины, степень, последствия и возможности разрешения и предотвращения, в связи, с чем их можно разделить на несколько типов.

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать, однако они обычно рассматривали конфликт как признак плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения могут предотвратить возникновение конфликта.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и, наоборот, дисфункциональным, что приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей.

Причины конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение- люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты- эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.