Тесты итогового контроля (экзамен)

1. В современных условиях резко повышается ответственность кадровых служб перед:

1) сотрудниками предприятия;

2) собственниками и аппаратом управления;

3) сотрудниками предприятия и собственниками и аппаратом управления.

2. Место управления персоналом в системе управления предприятием определяется тем, что такое управление:

1) является постоянной составляющей менеджмента;

2) осуществляется от случая к случаю;

3) не связано с менеджментом предприятия.

3. К представителям классической теории управления персоналом относится:

1) Э.Мэйо;

2) А. Маслоу;

3) А. Файоль.

4. Технология управления персоналом включает:

1) формирование целей, функций, связанных в кадровыми вопросами;

2) совокупность методов и принципов управления персоналом;

3) организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и др.

5. Принципы управления персоналом - это:

1) правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом;

2) правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом;

3) способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

6. К функциям специалиста кадровой службы не относится следующее:

1) участие в разработке и внедрении планов социального развития организации;

2) управление занятостью персонала;

3) управление маркетингом и рекламой.

7. Двухуровневое руководство отражает:

1) элементарная оргструктура;

2) линейная оргструктура;

3) функциональная.

8. К информационному обеспечению относится:

1) изготовление подлинников технической документации;

2) подготовка и заключение коллективных договоров;

3) обеспечение управленческого персонала нормативно-справочной и плановой документацией.

9. Письменное или устное требование к подчиненным решить определенные вопросы, связанные с решением задачи или задания:

1) норматив;

2) распоряжение;

3) приказ.

10. При какой кадровой политике организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение вакансий происходит только из числа сотрудников

1) открытой;

2) закрытой;

3) активной.

11. Оценка труда - это:

1) Вид деятельности кадровых служб, предусматривающий целый комплекс решений и мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологичесгой поддержке со стороны администрации при увольнении работников;

2) мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства;

3) способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

12. Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места:

1) набор кадров;

2) наем на работу;

3) деловая оценка персонала.

13. Система профессионально-квалификационного продвижения рабочих

представляет собой:

1) метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков;

2) совокупность форм, средств и методов организации планомерного последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду от низших к высшим ступеням профессионального мастерства;

3) обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

14. Должностной рост - это:

1) замещение должности более высокого уровня;

2) назначение работника на должность одного должностного уровня;

3) прохождение основных элементов, этапов карьеры.

15. Работа с резервом кадров обеспечивает:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов;

3) систему мер по профконсультации.профотбору и профадаптации.

16. Кадровый резерв - это;

1) процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице;

2) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации;

3) последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

17.Вид карьеры, который предполагает перемещения в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления н организационной структуре:

1) горизонтальная карьера;

2) вертикальная карьера;

3) неспециализированная карьера.

18. Вертикальная карьера:

1) вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в в организационной структуре;

2) подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

3) вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих.

19. Внешний источник привлечения персонала:

1) внутренний конкурс;

2) ротация;

3) кадровые агентства.

20. Набор кадров - это:

1) массовое привлечение персонала на работу в какую-либо организацию;

2) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;

3) самостоятельный поиск работы через средства массовой информации.

21. Профессиональная ориентация - это:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность;

3) система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

22. Цель профориентации:

1) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

2) оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;

3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

23. Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации - это:

1) профессиональная адаптация;

2) профессиональное обучение;

3) профессиональная ориентация.

24. К видам профессионального обучения относятся:

1) лекция, рассмотрение практических ситуаций;

2) инструктаж, ротация, ученичество и наставничество;

3) переподготовка, повышение квалификации.

25. Мотивация труда - это:

1) стремление работника удовлетворить потребность (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности;

2) стремление чего-либо достичь или чего-либо избежать;

3) способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

26. В структуру мотива труда входят:

1) потребность, ценность, интерес;

2) субъект, трудовое действие, условия труда;

3) потребность, благо, трудовое действие, цена.

27, К задачам управления трудовой адаптацией не относятся:

1) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

2) оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;

3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

28) Трудовая адаптация-это:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность;

3) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

29. Столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия:

1) неравенство;

2) конфликт;

3) разногласие.

30. В качестве объекта оценки в сфере управления персоналом могут выступать:

1) количество работников организации;

2) деятельность службы управления качеством;

3) кадровые решения, работники данной организации.

31. Управление персоналом – это:

4) комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия;

5) комплексная прикладная наука об организационно-экономических, технологических, правовых факторах воздействия на персонал;

6) раздел науки социологии, изучающий организационно-экономические, административно-управленческие, технологические, правовые, групповые и личностные факторы, способы и методы воздействия на персонал предприятия.

32. Развитие науки об управлении можно разделить на:

4) 4 этапа: школа научного управления, классическая школа, неоклассическая школа, современные теории управления;

5) 3 этапа: школа научного управления, классическая школа управления, современные зарубежные теории управления;

6) 5 этапов: школа научного управления, классическая школа, неоклассические современные зарубежные теории управления, современные отечественные теории управления.

33. Основоположником школы психологии и человеческих отношений был:

4) А. Файоль;

5) Ф.У. Тейлор;

6) Э. Мейо.

34. Основные виды организационных структур управления:

4) линейная, функциональная, разрозненная;

5) линейная, функциональная, смешанная, разрозненная;

6) линейная, линейно-штабная, функциональная, смешанная, программно-целевая.

35. Совокупность целей организации можно разделить на:

4) 3 вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие;

5) 4 вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие, социальные;

6) 2 вида: экономические, производственно-коммерческие.

36. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяется:

4) уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией её руководства по отношению к кадровой службе;

5) организационной формой предприятия, уровнем культурно-нравственного состояния, стилем руководства на предприятии;

6) уровнем финансового состояния, уровнем культурно-нравственного состояния, стилем руководства на предприятии.

37. Кадровое обеспечение системы управления персоналом есть:

4) необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации;

5) необходимый количественный состав работников кадровой службы организации;

6) необходимый количественный и качественный состав работников всей организации.

38. Цель делопроизводственного обеспечения заключается в:

4) организации работы по печатанию документов по кадровым вопросам;

5) организации работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом;

6) организации работы по отбору персонала в организацию.

39. Методы управления персоналом делятся на:

4) финансовые, экономические, управленческие;

5) экономические, финансовые, социальные;

6) административные, экономические, социально-психологические.

40. Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит:

4) в использовании санкций по отношению к персоналу организации с целью достижения эффективной деятельности организации;

5) в использовании различных методов управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации;

6) в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

41. Согласно общепринятой классификации, власть может принимать следующие формы:

4) принудительная власть; примерная власть; эталонная; традиционная;

5) власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; власть примера; эталонная, традиционная власть;

6) повелительная власть; вознаградительная; примирительная; эталонная; традиционная.

42. Различают 3 стиля руководства:

4) авторитарный, демократический, либеральный;

5) директивный, коллегиальный, попустительский;

6) автократический, демократический, коллегиальный.

43. Кадровое планирование осуществляется:

4) как в интересах организации, так и в интересах её персонала;

5) в интересах организации;

6) в интересах персонала организации.

44. К общим факторам социального развития относятся:

4) условия работы и охрана труда, социальная защищенность работников, общий уровень культуры работников;

5) политическое, социально-экономическое и духовно-нравственное состояние общества;

6) общий уровень культуры работников, уровень развития организации, социальная среда организации.

45. Социальный конфликт может носить:

4) только негативный характер;

5) только позитивный характер;

6) как позитивный, так и негативный характер.

46. Общее направление в поиске решений по управлению персоналом - это:

1) Процедура.

2) Правило.

3) Линия поведения (политика).

4) Метод.

47.Основная функция управления персоналом.

1) Политическая.

2) Социальная.

3) Экономическая.

4) Психологическая.

48. Для схемы управления по продуктам производства характерен стиль руководства

1) Бюрократический.

2) Централизованный.

3) Формализованный.

4) Децентрализованный.

49. Неписанные обычаи и правила, ставшие нормами поведения большинства членов коллектива - это:

1) Общественное мнение.

2) Коллективное настроение.

3) Философия организации.

4) Коллективные традиции.

50. Общественное мнение, традиции, настроения относятся к факторам:

1) индивидуально-личностным.

2) среды.

3) управления.

4) социально-психологическим.

 

V. ШКАЛА ОЦЕНОК

Кумулятивные оценки и показатели учебной успешности студента рассчитываются на основе оценок, выставляемых студентам во время текущего и рубежного контроля.

Максимальная сумма баллов по дисциплине «Управление персоналом» в разрезе учебного семестра составляет 100 баллов: 75 баллов за выполнение заданий трёх рубежных контролей плюс 25 баллов за итоговую аттестацию.

Студентам, не выполнившим все формы контроля по уважительной причине (документально подтверждённой), устанавливается индивидуальный график ликвидации задолженности.

Пересдача с целью повышения количества баллов после заполнения в установленные сроки ведомостей текущей успеваемости (рейтинг-листов) не допускается. Также не допускается изменение рейтинговой оценки другими лицами (заведующим кафедрой, директором ИПСУБ и т.д.).

 

V1. Методические рекомендации по оценке знаний и умений студентов

Формами контроля за уровнем достижений студентов являются их устные ответы на семинарах; письменные работы, выполненные ими на семинарах и коллоквиумах; рефераты, доклады и сообщения; выполненные тесты и решенные практические задачи.

Проверка знаний должна быть направлена на выявление полноты и прочности усвоения программного материала, умений и навыков его использования.

Оценка знаний и умений зависит от допущенных студентом в ходе контрольных мероприятий недочетов и ошибок. К недочетам относятся недостаточная полнота и прочность усвоения основных понятий и положений курса, отсутствие знаний материала, не относимого программой к основному по курсу, недостаточная прочность и сформированность умений применять знания логики к знакомым и незнакомым ситуациям. Ошибки проявляются в связи с неусвоенностью студентом основных понятий и положений курса, несформированностью умений их применения.

Ответ на теоретический вопрос считается безупречным, если он отличается полнотой, обоснованностью, логичностью изложения. Решение задачи или упражнения является безупречным, если оно характеризуется выбором правильного способа решения, сопровождается правильными пояснениями, дает правильный ответ.

Устный или письменный ответ оценивается максимальным количеством баллов, если он характеризуется полнотой раскрытия программного материала, самостоятельностью (без наводящих вопросов) изложения, демонстрацией умений и навыков анализа, иллюстрацией на конкретных примерах излагаемых теоретических положений.

Критерии оценки: неспособность студента к простому воспроизведению теоретического материала и неумение им практически пользоваться оценивается как 0 баллов по рейтинговой системе оценки знаний; простое воспроизведение теоретического материала, но неумение (полное или частичное) его практически применять, оценивается как 1 балл; знание теоретического материала и умение им практически пользоваться только в предложенных преподавателем ситуациях, справиться с самостоятельным или контрольным заданием не выходящим за рамки стандартных примеров, рассмотренных на занятиях оценивается как 2 балла; усвоение теоретического материала и умение практически, а также творчески использовать, самостоятельно подбирать и составлять примеры, тесты, кроссворды оцениваются как 3 балла.