Удовлтворённость персонала работой в организации

7.1.	Количество принятых на постоянную работу и количество уволившихся с работы за отчетный период (всего и по категориям из п.3.1.), в т.ч. в сравнении с предыдущим периодомКоличество принятых на постоянную работу и количество уволившихся с работы за отчетный период (всего и по категориям из п.3.1.), в т.ч. в сравнении с предыдущим периодом	2000-2001 учебном году Количество принятых на постоянную работу - 8 человек: · со второй категорией – 2 человека · с базовой (III) категорией - 3 человека; · непедагогические работники - 3 человека; Количество уволившихся работников в 2000-2001 учебном году - 4 человека.   В2001-2002году Количество принятых на постоянную работу - 16 человек: · с высшей категорией – 1 человек · с базовой (III) категорией - 6 человек, из них - 4 студента, 2 молодых специалиста; · 9 человек обслуживающий персонал;   Количество, уволившихся с работы - 7 человек: 4 человека – обслуживающий и вспомогательный персонал, 1 психолог - увольнение в связи с переездом в другой город, 1 педагог дополнительного образования - увольнение в связи с низкими заработками и болезнью родителей; 1 методист - увольнение в связи с низкими заработками и болезнью родителей. (прил. №122, «Кадровое движение сотрудников ДЮЦ «ЛАД», 1л.).
7.2.	Какие формы и методы мотивации (заинтересованности в работе) и применительно к какой категории персонала (по п.3.1. в %) реализованы руководством организации, в т.ч. в сравнении с предыдущим периодом Какие формы и методы мотивации (заинтересованности в работе) и применительно к какой категории персонала (по п.3.1.-в %) реализованы руководством организации, в т.ч. в сравнении с предыдущим периодом	Какие методы стимулируют деятельность в нашей организации? Методы условно делим на материальные и нематериальные. Поскольку организация существует в большем объёме на бюджетные средства, то в большей степени должны использоваться нематериальныестимулы и льготы. Это оценка человека в малой группе, упоминание в средствах информации. Это мотивация доверием: например, предложение начать свой проект (постановка танцевальных номеров, или разработка авторской программы), вести коллективный проект (постановка спектакля), возложение ответственности за проведение благотворительной акции (выезд в детские дома, больницы). Хорошимстимулом является благоприятный микроклимат. Косвенные стимулы - просто, чисто человеческие отношения - помощь в трудных ситуациях, персональная поддержка. Также это и выдвижение на вышестоящую должность, предоставление возможностей роста, самореализации. Кроме вышеизложенных методов мотивации перечислим необходимые условия для продвижения сотрудников к успешному решению задач нашей организации: · кадровая политика, · правила, установленные для работников, · потребности в данной деятельности (творческое состояние), · дополнительные выходные дни, · процедура аттестации, · рекомендации администрации, · похвала, · отраслевые награды, · моральное и материальное стимулирование, · обратная связь, · рейтинговая система оценки детских и юношеских показательных номеров, · результативные выступления сотрудников на различного вида мероприятиях (конференции, олимпиады, фестивали, выставки и др…), · мотивация в любой образовательной структуре заложена и в непосредственном общении с детьми, в их личностном и профессиональном росте (наблюдение за успехами и преодолениями учащихся, совместная радость открытий и т.п.), все это - необходимые условия для мотивации и продвижения сотрудников к успешному решению задач.   Материальные методы известны: увеличение заработной платы, премии, ценные подарки. Материальные стимулы (надбавки постоянные и разовые, т.е.премии.) Постоянные надбавки к должностному окладу устанавливаются из надтарифного фонда учреждения в начале учебного года по итогам прошедшего учебного года, разовые - из экономии заработной платы.     Руководители: 2000-2001 уч. год - средняя (разовая) надбавка управленческого состава составила - 10 080руб.(16,8%) 2001-2002 уч. год - средняя (разовая) надбавка управленческого состава уменьшилась и составляет – 6 730 руб.(17,8%), но возросли зарплата и постоянные надбавки к заработной плате. Постоянные надбавки к заработной плате в 2000-2001г и 2001-2002 учебном году - 68%.   Педагогический состав (специалисты). 2000-2001 уч. год - средняя (разовая) надбавка педагогического состава составила - 33 270руб.(55,5%) 2001-2003 уч. год - средняя (разовая) надбавка педагогического состава уменьшилась и составляет – 22380 руб.(59,3%), но возросли зарплата и постоянные надбавки к заработной плате. Постоянные надбавки к заработной плате в 2000-2001 учебном году - 23%; и в 2001-2002г - 27%.   Обслуживающий и вспомогательный персонал 2000-2001 уч. год - средняя (разовая) надбавка обслуживающего и вспомогательного персонала составила - 16 575руб.(27,7%) 2001-2004 уч. год - средняя (разовая) надбавка обслуживающего и вспомогательного персонала – 8640 руб.(22,9%), т.к. возросли зарплата и постоянные надбавки к заработной плате. Постоянные надбавки к заработной плате 2000-2001г - 40%; и в 2001-2002г - 45%. (прил. №123, «Надбавки к заработной плате сотрудников ДЮЦ «ЛАД» (постоянные и разовые в течение последних лет», 1л.).
7.3.	Какие используются формы и критерии отбора руководителей и специалистов при приёме на работу, какими документами это установленоКакие используются формы и критерии отбора руководителей и специалистов при приеме на работу, какими документами это установлено	Формы: Собеседование, наблюдение, рекомендации структуры образования, стажировка (испытательный срок 3 месяца).   Критерии: Для руководителей и специалистов (менеджеров) среднего звена: · высшее образование; · коммуникативные качества личности; · умение выстраивания деловых связей с общественными и административными органами; · умение выстраивать собственную стратегию в решении производственных задач; · знание основных целей и задач развития системы, организации; · наличие позиции самообразования и собственного развития; Требование к руководящему составу изложены в тарифно-квалификационных характеристиках. 1995год.   Для педагогов дополнительного образования, педагогов психологов: · высшее педагогическое, среднеспециальное образование. Специалисты сферы дополнительного образования должны сочетать в себе педагогические и специальные знания по преподаваемому направлению. Педагоги детско-юношеского центра «ЛАД» окончили такие учебные заведения как: Ярославский государственный педагогический университет им. Ушинского, Московский институт культуры, Ярославский государственный университет им. Демидова, Яр. Художественное училище, Яр. Музыкальное училище, Яр. Училище культуры; спец курсы по специальным спортивным направлениям, по психологическим технологиям: · наличие опыта работы в смежных сферах по преподаваемому направлению (например; издательская деятельность - педагог журналистики, работа в пошивочном ателье - педагог театра моды «Хамелеон») · творческий подход к деятельности; · и самое главное! - любовь к детям;   Требование к педагогическому составу изложены в тарифно-квалификационных характеристиках. 1995год.   Специфика системы дополнительного образования заключается, прежде всего, в яркой личности специалиста. Так как поддержку интереса к обучению, мотивацию к социально значимой деятельности в детском и подростковом возрасте способен поддерживать человек с богатым творческим опытом, которые приходят с профессиональным опытом артиста, спортсмена, певца и т.д. с профессиональными заслугами, победами. Такой специалист гораздо быстрее организует качественные виды деятельности, и при том использует личные творческие связи в педагогической деятельности. Не будем голословны. В центре «ЛАД» работают: · Струнина Т.В. – педагог СВИНГ танца, дипломант Чемпионата России по Буги-Вуги (3-е место); · Михайлова И.И.- педагог школы бального танца, победитель турнира бальных танцев на Кубок Губернатора 2001г; лучшая пара г.Ярославля 1999г.,2000г.; · Осиповская Н.Л.- педагог шахматной секции, чемпион области по шахматам 1998г.; · Горелов А.Е. - педагог секции карате, президент федерации карате Шотокан-до; · Сафаев А.Ю. – педагог секции айкидо, президент федерации айкидо; · Молодкина Л.И.- педагог студии современного танца, цирковая артистка оригинального жанра, гастролировала в более 100 городах России и других странах мира; · Глазова Е.Г.- педагог вокальной студии, участница Ярославского хора «Гласс» выезжающий с гастролями в зарубежные поездки; · Черноудова М.В.- педагог изостудии, имеет персональные выставки в г. Ярославле; · Князикова И.А.- педагог студии классической гитары, лауреат Российского конкурса «Красная гвоздика»; · БрикманТ.А. - зам. директора по УВР, член совета федерации аэробики и фитнеса Ярославской области; · Ковалевская Е.Ф. - художник, дипломант 1-ой степени городского конкурса Работников Образования 2002г.; · Талова Т.М.- директор, лауреат конкурса «Актив-2002» г.Ярославля
7.4.	Какая роль организации в обществе по мнению персонала · Реализуется и персонал ею удовлетворён   · Отсутствует, но необходима её реализация для более полного удовлетворения работников, наличие практических предложений для этого Кем, как (в какой форме), с каким охватом и с какой периодичностью определяется и оценивается степень удовлетворенности персонала: · работой в организации; · ролью организации в обществе или регионе. Как используются результаты такого анализа.	Организация реализует социальный заказ общества: · предоставление образовательных услуг детям, подросткам и их родителям по программам дополнительного образования; · художественно-эстетическое воспитание, нравственное воспитание, творческое развитие; · спортивно - оздоровительные услуги; · организация содержательного досуга школьников и дошкольников района; · предоставление коррекционных и развивающих услуг, психолого- педагогическая помощь детям, подросткам, их родителям; · повышение квалификации психологов района, города, педагогов дополнительного образования; · работа с семьёй; · работа с трудными подростками; · производственно - практическая деятельность детей и подростков · организация и проведение концертной и выставочной деятельности детей;     Для более полного удовлетворения работников необходима деятельность по направлениям: · организация концертной и театральной деятельности силами педагогического состава, концертные программы профессиональных и самодеятельных артистов актеров на базе учреждения и на выезде в образовательных учреждениях, др. организациях; · социально - исследовательская деятельность; · научно - экспериментальная деятельность; · расширение информационно-аналитической деятельности; · организация курсов повышения квалификации в городах Москва, С-Петербург, Нижний Новгород, Омск. · Расширение международных связей, а именно со странами – Голландия (вопросы по организации работы с родителями), Франция (обучение детей искусству), Япония (педагогические технологии в изобразительной деятельности), Швеция (современный уличный танец);   персонал не удовлетворен: · состояние материально- технической базы не отвечает современным требованиям и запросу населения, а именно: желаем иметь тренажёрный зал, отдельный актовый зал, стационарную театральную сцену, спортивные залы, отдельные кабинеты для каждого педагога дополнительного образования, современное спортивное и развивающее оборудование и т.п; · низкая заработная плата; · разбросанность помещений по микрорайону, что затрудняет творческое общение специалистов, возникает сложность в охране, уборке, в управлении; · превышение запроса населения в 2, 3 раза по предоставлению образовательных услуг практического и подвижного характера, к сожалению, центр «ЛАД» не может «вместить» всех желающих; Практические выходы и предложения из сложившейся ситуации: 1. В течение учебного года были предприняты меры по увеличению количества учебных помещений через Депутата нашего микрорайона, через Главу территориальной администрации Заволжского района, заместителя Мэра города Ярославля (прил. №124, «Переписка по вопросу выделения помещений ДЮЦ «ЛАД», 4л.); 2. Осуществление механизма предоставления платных дополнительных услуг, средства которых реинвестируются в образовательный процесс для поддержания и развития материально-технической базы, а также повышения заработной платы сотрудников.
7.5.	Какие дополнительные по сравнению с общепринятыми для организаций данного профиля внутрифирменные социальные гарантии и обязательства, правила и нормы внутрифирменной культуры для персонала установлены и применяются в организации, степень охвата ими работающих Какие дополнительные по сравнению с общепринятыми для организаций данного профиля внутрифирменные социальные гарантии и обязательства, правила и нормы внутрифирменной культуры для персонала установлены и применяются в организации, степень охвата ими работающих	Гарантии материального характера: В нашей организации введены доплаты и надбавки всем категориям сотрудников из надтарифного фонда учреждения и экономии заработной платы в целях повышения организационной культуры и качества образовательной деятельности. Доплаты и надбавки имеют постоянный и разовый характер выплат от 10% до 100% к заработной плате. Показатели: · за личные творческие, производственные успехи (личная победа сотрудника в конкурсе, освоение новых передовых технологий, издание материалов, проведение мастер-классов, и др..); · за педагогические успехи, творческие достижения учащихся (высокий рейтинг у детей и родителей, сохранность и наполняемость групп, проведение открытых мероприятий для родителей, победа учащихся в конкурсах, смотрах, выставках, соревнованиях); · интенсивность труда; · проведение мероприятий и работ не входящих в должностные обязанности; · общественную работу, работу в общественных комиссиях центра; · пополнение сувенирного фонда; · привлечение спонсоров и других видов финансовой помощи;   Гарантии не материального характера для всех сотрудников: · выходной оплачиваемый день по случаю дня рождения сотрудника; · отпуск за свой счет по заявлению сотрудника по семейным обстоятельствам до двух недель при наличии сохранности контингента; · проведение мероприятий неформального характера по желанию трудового коллектива; · бесплатное обучение детей и внуков сотрудников в платных учебных группах; · посещение сотрудниками оздоровительных занятий специалистов центра «ЛАД», сауны, психологов.   Правила и нормы внутрифирменной культуры: · главный принцип «НЕ НАВРЕДИ»; · соблюдение производственной этики; · добрые, приветливые отношения между сотрудниками и учащимися; · поддержка и взаимопонимание участников образовательного процесса; · рачительное отношение к рабочему времени;
7.6.	Количество рассмотренных жалоб и предложений работников (по каким вопросам и сколько из них разрешены в пользу обратившихся)Количество рассмотренных жалоб и предложений работников (по каким вопросам и сколько из них разрешены в пользу обратившихся)	нет
7.7.	Удельный вес рабочих мест, полностью соответствующих санитарно-гигиеническим нормам (% от общего количества рабочих мест), когда и кем это подтвержденоУдельный вес рабочих мест, полностью соответствующих санитарно-гигиеническим нормам (% от общего количества рабочих мест), когда и кем это подтверждено	При поведении лицензирования учреждения в 2001-2002 учебном году было проведено обследование рабочих и ученических мест на соответствие санитарно - гигиеническим нормам по следующим параметрам: · лабораторные испытания качества воды; · замеры естественного и искусственного освещения; · замеры температуры и влажности помещений; · замеры интенсивности ЭВМ; · радиационное обследование; Согласно заключению СЭС санитарные и гигиенические условия обеспечивают охрану здоровья обучающихся и работников, что подтверждается положительным заключением Центра Госсанэпиднадзора г. Ярославля № 76.02.02.000.М. 000632. 01.02. от 29 января 2002года.   Рекомендовано увеличить нормы освещенности в кабинетах вязания, изостудии, занятий шахматами, кабинет информатики. На данный момент производится установка дополнительных источников освещения по мере бюджетного финансирования. К концу финансового года проблема освещения в учреждении будет снята, т.к. поступит заявленная сумма средств на счет учреждения.
7.8.	Количество неявок на работу на одного работающего в сравнении с предыдущим периодом (всего) в т.ч.: · По заболеваниям     По производственному травматизмуКоличество неявок на работу (дней) на одного работающего в сравнении с предыдущим периодом (всего) в т.ч.: · по заболеваниям по производственному травматизму	По заболеваниям (больничный лист)- 2000-2001уч.год - 8 дней на одного работающего (всего-475дней, среднее количество работающих -58 чел); 2001-2002уч.год - 5,6 дняна одного работающего (всего- 317дней, среднее количество работающих– 66 чел.);   По производственному травматизму неявок на работу нет.
7.9.	Количество зарегистрированных на одного работника случаев: · Профзаболеваний   производственного травматизмаКоличество зарегистрированных на одного работника случаев: · профзаболеваний производственного травматизма	Нет   нет

Конкурсная работа МОУ ДОД ДЮЦ «ЛАД» лист 86

Листов 96

Поз.	Показатель (вопрос)	Данные (ответ)
1