Этапы психологической диагностики

Принятие решения об использовании в консультационной работе при оценке персонала психологических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов:

Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной дея­тельности.

Результатами такого анализа обычно являются:

• профессиограмма — комплексное описание профессиональ­ной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых ад­министрацией целей (например, профотбор, разработка сис­темы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);

• психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

Следует отметить, что составление психограммы — это не со­ставление единственно возможного «психологического образца» работника. Часто оказывается, что профессионалы, обладающие различными индивидуально-психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат в работе. Отсюда следует, что правильнее было бы описывать и анализировать различные эффективные индивидуальные стили профессиональной деятельности.

Этап 2 — критериальный. Результаты анализа трудовой дея­тельности позволяют сформулировать критерии, которые впо­следствии могут использоваться при: 1) разработке процедуры профессионального психологического отбора; 2) создании про­грамм адаптации, обучения и развития сотрудников организа­ции; 3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.

Заметим, что перечисленные процедуры особенно важны в ситуации, когда организация работает в условиях жесткой кон­курентной борьбы, а ее сотрудники осуществляют сложную профессиональную деятельность.

Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка тех­нологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется «тесто­вая батарея», вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.

Методики, направленные на изучение и измерение психо­логических показателей предрасположенности человека к дан­ной профессиональной деятельности, должны соответствовать определенным требованиям:

1) позволять собирать диагностически значимую информа­цию за короткое время;

2) предоставлять информацию не вообще о человека, а о его конкретных психологических качествах;

3) представлять собираемую информацию в таком виде, что­бы можно было осуществить количественное и качественное сравнение лиц, прошедших тестирование;

4) информация, полученная с помощью теста, должна быть полезна с точки зрения прогноза развития, общения, эффектив­ности обследуемого в той или иной деятельности.

Экспертное заключение

Конечным результатом психологической диагностикиявляется описание свойств оцениваемого работника — экспертное заключение. Можно выделить два аспек­та, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего использования. Первый из них имеет содержательный характер и связан с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата. Рассмотрим эти ас­пекты более подробно.

1. Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют: состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изло­жения результатов диагностики; терминология, которая исполь­зуется для описания.

Для того чтобы экспертное заключение могло быть исполь­зовано администрацией организации в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание ко­торых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Таким образом, здесь существен­ной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».

Возможны следующие подходы к преодолению указанных трудностей:

1) использование специалиста-психодиагноста в качестве «черного ящика», в который «на входе» загружаются промежу­точные результаты диагностических методик с получением «на выходе» итоговых результатов в структуре и терминах необходи­мых критериев и психологических качеств. В этом случае кон­сультанту необходимы: а) очень высокая квалификация; б) хо­рошее знание той профессиональной деятельности, для которой осуществляется профотбор;

2) разработка формального механизма пересчета промежу­точных результатов (данных тестов) в итоговые с применением аппарата математической статистики (корреляционный и рег­рессионный анализ). Такой подход позволяет обрабатывать большой объем информации о результатах оценки при мини­мальных затратах времени, однако требует серьезной и продол­жительной исследовательской работы, существенных затрат на разработку и большого объема данных для верификации. Описанный подход удобен при необходимости многократного реше­ния идентичных задач с большим числом обследуемых и с успе­хом реализуется у нас в стране с середины 90-х годов при про­фессиональном отборе кандидатов в органы внутренних дел.

2. Сегодня сложилась практика кадрового консультирования, в рамках которой используются четыре основных вида представ­ления результатов диагностики, удобные с точки зрения приня­тия кадровых решений.

1) Расчет баллов по критериям оценки. Дает информацию о степени выраженности качеств — критериев оценки. Наиболее распространенная форма представления таких данных — «про­филь» качеств, представленный в графической или табличной форме. Результаты тестирования в виде баллов по критериям оценки могут эффективно использоваться представителями ад­министрации только при четком и однозначном понимании ими критериев оценки. При такой форме представления результатов возникают трудности при необходимости быстро сравнивать результаты отдельных респондентов из большой выборки друг с другом, особенно при большом количестве критериев оценки.

Положительным моментом является простота последующего использования методов статистического анализа информации по большому количеству обследованных.

2) Результаты ранжирования (рейтинг, место в списке). По­лучаются путем сравнения результатов разных людей на основе интегрального (комплексного) балла. Этот способ представления результатов наиболее очевидно представляет положение челове­ка по отношению к другим оцениваемым из данной группы. Он позволяет выбрать лучшего из имеющихся. Однако скрываются индивидуальные специфические особенности отдельного чело­века, минимизируется возможность анализа его индивидуаль­ного стиля деятельности. Кроме того, необходимость использования единого интегрального балла создает технические про­блемы при его расчете:

а) определение «вклада» каждого из разнородных по содер­жанию показателей в общую оценку;

б) определение степени влияния на интегральный балл того или иного диапазона шкалы исходных показателей.

В итоге существенно повышается вероятность ошибки со стороны кадрового консультанта и возрастает его ответствен­ность за конечный результат, в связи с чем предъявляются более высокие требования к его квалификации.

3) Результаты категоризации (отнесение к той или иной группе, классу). Такой способ представления результатов пред­ставляет собой диагноз в его элементарном варианте («больной» — «здоровый»; «пригоден» — «не пригоден»). В той или иной форме содержит готовое решение, что упрощает использование результата диагностики и в максимальной степени увеличивает ответственность эксперта, а также снимает проблему интегриро­вания разнородных показателей. Одна из основных проблем — выбор границ для групповой дифференциации. Кроме того, существует вероятность ошибочного отнесения к группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной («пограничной») области.

В реальной консультационной практике кадровый консуль­тант-диагност получает право на такое заключение только при абсолютном доверии к нему со стороны заказчика и делегирова­нии соответствующих полномочий, а также в тех случаях, когда имеются нормативные документы, которые регламентируют про­цесс «постановки диагноза». В качестве примера реализации та­кого подхода можно привести систему профессионального отбора в силовых ведомствах, где существуют ведомственные приказы, детально описывающие патопсихологические противопоказания для сложных видов профессиональной деятельности. Такая же тенденция в последние годы наблюдается и ряде крупных отечественных коммерческих структур, относящихся к разряду кредит­ных организаций (банки, страховые компании, фонды).

4) Содержательное описание (заключение, портрет, характе­ристика). Наиболее сложная работа для консультанта, требую­щая синтезировать имеющиеся у него данные психодиагностики в качественное описание личности. В этом случае ожидается получение целостного «психологического портрета» каждого из оцениваемых. В результатах, представленных таким образом, ве­роятность технических ошибок ниже, поскольку заключение строится на основе прямого содержательного анализа и описа­ния полученных данных. Вместе с тем этот способ требует значительных (по сравнению с другими формами представления результатов) временных ресурсов. Другой проблемой может стать субъективное восприятие представленной информации лицом, которое использует результаты диагностики. Как прави­ло, в этом случае значительно увеличивается время, необходи­мое для восприятия и понимания результата, а также усложня­ется процесс сравнения результатов различных людей между со­бой. Применение формальных методов анализа при таком спо­собе представления информации невозможно.

Основные понятия психодиагностики

В психодиагностике существует ряд базовых понятий, представление о которых необходимо для понимания сути диагностической работы, грамотной постановки задачи и контроля за результатами деятельности психолога.

Тест психологический (от англ. test — проба, испытание, проверка) — специально сконструированная процедура для выявления, изучения и измерения одного или нескольких психологических качеств, характеристик чело­века. Непременным условием этой процедуры является неизменная структура стимульной ситуации (содержание задач, последовательность их предъявле­ния, форма бланка и пр.). Для всех испытуемых тест всегда должен быть оди­наков. Именно это условие позволяет измерять и сравнивать поведенческие реакции (особенности) различных людей.

«Тестовая батарея» — набор психологических тестов, разработанный для сбора необходимой с точки зрения принятия кадрового решения информации об испытуемом. «Тестовая батарея» создается на основе предвари­тельного профессиографического исследования, в ходе которого осуществля­ется психологический анализ деятельности и выделяются индивидуально-психологические качества профессионалов, связанные с профессиональной успешностью. Общая продолжительность выполнения тестов должна быть не более трех часов.

Черта психологическая — устойчивое свойство человека, характеризующее обобщенный способ, стратегию его поведения относительно данного типа ситуаций. В психодиагностических методиках черта трансформируется в тестовые шкалы. Результат испытуемого по тестовой шкале показывает степень выраженности у него изучаемой черты.

Шкала тестовая — инструмент для численного измерения психологиче­ских свойств субъекта. Показатель по тестовой шкале свидетельствует о степе­ни выраженности измеряемого психологического качества у испытуемого. В тестах чаще всего встречаются: шкала «стенов» (включает диапазон оценок от 1 до 10 баллов, используется в опроснике Кэттелла 16PF), Т-шкала (включает в себя диапазон оценок от 1 до 100 баллов, используется в Миннесотском мно­гофакторном личностном опроснике в Миннесотском многофакторном лично­стном опроснике (MMPI). В тесте может быть от одной до нескольких сотен шкал. Так, в MMPI их более двухсот.

Тестовая норма — результат статистического анализа и выделения характеристик показателей по данному психологическому тесту для выборки испытуемых с однородными социально-демографическими показателями (пол, возраст, образование, регион и т.д.). Тестовая норма имеет два основ­ных параметра:

выборочную среднюю

где X_i, — результат по тесту i -гo испытуемого из выборки, по которой осуще­ствлялся расчет нормы;

N — количество испытуемых в выборке;

среднее квадратическое отклонение

где X_i — результат по тесту i -го испытуемого из выборки, по которой осуще­ствлялся расчет нормы; Х _ср. — выборочное среднее; N — количество испытуемых в выборке.

Необходимо отметить, что для получения достоверных норм N должно быть достаточ­но велико. Ведь предполагается, что мы распространяем данную норму на всех остальных лиц с аналогичными социально-демографическими характеристиками (на так называемую генеральную совокупность). Это означает, что функция вероятности результатов должна яв­ляться гак называемым «нормальным распределением».

Выборочная средняя Х _cp и среднее квадратическое отклонение S исполь­зуются для оценки результата А испытуемого следующим образом:

1) Если А < (X_cр — S), то считается, что испытуемый продемонстрировал низкий результат по данной шкале (тесту);

2) Если А > (Х _ср + S), то результат считается высоким;

3) Если (Х _ср + S) > А > (Х_ср — S), то это средний результат.

Заметим, что упомянутые выше виды тестовых шкал (шкала «стенов» и Т-шкала) являются результатом стандартизации (линейного преобразования масштаба шкалы) в вид, удобный для практического использования.

Так. для шкалы «стенов» всегда Х _ср = 5,5; S = 2. Для шкалы Т -баллов Х _ср = 50; S = 10. Для шкалы IQ X _cp = 100; S = 15.

Существует любопытная особенность, связанная с X _ср и S. Оказывается, в случае нормального распределения результатов (см. выше) показатели среднего уровня (Х _р + S > А > Х_ср — S) имеют 68,26% испытуемых. Соответственно вы­сокие и низкие результаты имеют по 15,8% испытуемых. В реальной психоди­агностической практике средний результат, как правило, не подлежит содержа­тельной интерпретации. Создатели тестов разрабатывают описание результа­тов, соответствующих высоким и низким показателям.

Валидность — комплексная характеристика теста, дающая информацию, что измеряет данная методика и насколько хорошо. Может определяться путем вычисления корреляций показателей (шкал) теста с эмпирическими критерия­ми (экспертными оценками, эффективностью деятельности, сходными показа­телями других методик и т.д.). Валидность — один из важнейших параметров любой психодиагностической методики. Если тест «невалиден», пользоваться им нельзя. Существует несколько подвидов валидности.

Прогностическая валидность — характеристика теста, позволяющая оце­нить качество прогноза в отношении испытуемого по результатам данного теста.

Содержательная валидность — характеристика теста, позволяющая оце­нить содержание и полноту методики с точки зрения особенностей измеряемой области психических качеств.

Надежность — характеристика, отражающая точность измерения инди­видуальных психологических черт при помощи данного теста. Известно, что на результат тестирования влияют многие факторы: повышенное эмоцио­нальное напряжение, утомление, особенности обстановки и личности диагно­ста, мотивация испытуемого. Условно факторы, являющиеся причиной раз­броса результатов, можно разделить на две группы: 1) факторы неустойчиво­сти диагностической процедуры; 2) факторы нестабильности измеряемой черты во времени.

Для оценки точности теста используются два вида надежности: надежность-согласованность и надежность-устойчивость.

1) Надежность-согласованность — показатель методики, характеризую­щий уровень ее внутренней однородности относительно измеряемой черты. Определяется путем расщепления пунктов опросника на две группы и вычис­ления корреляций каждой группы с общим показателем теста (шкалы). Можно сказать, что надежность-согласованность показывает, насколько хорошо и сла­женно «работают» пункты опросника в плане выявления данной черты.

2) Надежность-устойчивость (или ретестовая надежность) — показатель устойчивости результата теста во времени. Вычисляется как коэффи­циент корреляции результатов одной и той же группы испытуемых с пере­рывом в две недели.

Нормальное распределение — вид теоретического распределения переменных (функция вероятности результата). Наблюдается при изменении пе­ременной под влиянием множества независимых факторов.

Нормальное распределение описывается уравнением Муавра:

 

 

где X _i — результат но тесту: f(x) — вероятность результата: S — среднеквадратическое отклонение: X _ср— среднеарифметическое.

Корреляционный анализ — набор методов математической статистики, кото­рые используются для изучения взаимосвязи между переменными (показателя­ми). Используется в психодиагностике при решении вопросов валидности и на­дежности тестов. Процедуры корреляционного анализа позволяют оценить уро­вень значимости связи изучаемых переменных (другими словами — вероятность ошибки при выдвижении гипотезы о наличии взаимосвязи между переменными), а также меру и направление влияния одной переменной на другую. В ходе корре­ляционного анализа вычисляются коэффициенты корреляции — количественные показатели меры и направления влияния переменных.

График f(x) имеет вид:

 

f(x)

x

X_cp — S X_cp X_cp — S

Факторный анализ — комплекс методов математической статистики, на­правленный на выявление скрытых закономерностей в массиве переменных. Позволяет перейти от совокупности измеренных показателей изучаемого яв­ления к обобщенным факторам, дающим возможность выдвигать гипотезы относительно структуры явления. Метод факторного анализа использовался при создании опросника 16 PF Р. Кэттела и при выделении интегрального интеллектуального фактора g, проявляющегося при измерении интеллекта с по­мощью различных тестов (Ч. Спирмен, 1936).

Сложная профессиональная деятельность — это такая работа, которая может быть охарактеризована одновременным присутствием более чем трех из следующих особенностей: 1) необходимостью специальной профессиональной подготовки для эффективного выполнения функциональных обязан­ностей; 2) многообразием и сложностью профессиональных задач; 3) часто возникающими ситуациями неопределенности при решении профессиональ­ных задач и необходимостью выбора наилучшего из многих способов дости­жения профессиональных целей; 4) высоким уровнем психической напря­женности труда; 5) жесткими временными ограничениями для достижения профессионального результата; 6) наличием рабочих ситуаций, при которых выполнение профессиональных функций связано с риском и опасностью для жизни профессионала и как следствие — необходимостью преодоления за счет социально обусловленного поведения естественных инстинктов в процессе ре­шения профессиональных задач; 7) повышенной социальной ответственностью за результаты профессиональной деятельности (отсутствие «права на ошибку» в процессе выполнения работы).

Наиболее распространенными примерами современной сложной профес­сии являются работа топ-менеджера коммерческой организации, специалиста по продаже услуг, специалиста по работе с клиентами (заказчиками).

Сложная профессиональная деятельность предъявляет повышенные тре­бования к психологическим качествам специалиста. Психологический отбор с использованием методов психодиагностики является необходимым этапом отбора успешных кандидатов для сложной профессии.