Методика Куна и Макпартленда «Личностные самоидентификации»

 

Инструкция 1: Известно, что человек может охарактеризовать себя по-разному. Здесь предлагается выполнить следующую работу: задайте себе вопрос: «Кто я?»

Ответы (примерно 10) запишите ниже.

 

 

1. ______________________________________

2. ______________________________________

3. ______________________________________

4. ______________________________________

5. ______________________________________

6. ______________________________________

7. ______________________________________

8. ______________________________________

9. ______________________________________

10. _____________________________________

 

Инструкция 2: А теперь представьте себя через пять лет и снова ответьте на тот же вопрос «Кто я?»

 

1. ______________________________________

2. ______________________________________

3. ______________________________________

4. ______________________________________

5. ______________________________________

6. ______________________________________

7. ______________________________________

8. ______________________________________

9. ______________________________________

10. _____________________________________

 

Методика 2. Методика диагностики типов организационной культуры

( Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. С-Пб.: Питер. 2001.)

Инструкция: Вспомните, что представляет собой организация, где Вы работаете. Читайте текст, характеризующий положение дел в организации, отдельно по предлагаемым шести разделам. В каждом разделе постарайтесь, как можно более точно оценить состояние Вашей организации, исходя из предлагаемых четырех вариантов характеристик и распределяя между ними 100 баллов. Сначала оцените актуальное состояние организации, а затем оцените по такой же технологии предпочтительное состояние, с точки зрения достижения организацией большей эффективности в современных условиях.

 

Параметры	Тепе-рь	Пред-почти-тельно
1. Важнейшие характеристики
А	Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего.
В	Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск.
С	Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели.
Д	Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами.
2. Общий стиль лидерства в организации
А	Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить.
В	Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску.
С	Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты.
Д	Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности.
3. Управление наемными работниками
А	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений.
В	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности.
С	Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений.
Д	Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях.
4. Связующая сущность организации
А	Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне.
В	Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах
С	Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа.
Д	Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации.
5. Стратегические цели
А	Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие.
В	Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей.
С	Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке.
Д	Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций.
6. Критерии успеха
А	Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях.
В	Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор.
С	Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке.
Д	Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют: надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты

Приложение 2

Приложение 2.1

Статистическая значимость различий в оценке молодых специалистов психологов актуального и предпочтительного типа организационной культуры

Студенты психологи
Организационная культура	КА	КП	АА	АП	РА	РП	ИА	ИП
КА		Т	-		-		*
КП	Т			-		-		Т
АА	-			-	-		-
АП		-	-			-		-
РА	-		-			-	*
РП		-		-	-			-
ИА	*		-		*			**
ИП		Т		-		-	**

В табл.: А - актуальное состояние ОК, П- предпочтительное состояние ОК, К - клановая ОК, А – адхократическая ОК, Р - рыночная ОК, И – иерархическая ОК, U – достоверность различий по критерию Манна-Уитни; * -p ≤ 0.05; ** -p ≤ 0.01,; T-тенденция; - - различия статистически не значимы

Приложение 2.2

Статистическая значимость различий в оценке молодых специалистов финансистов актуального и предпочтительного типа организационной культуры

Студенты финансисты
Организационная культура	КА	КП	АА	АП	РА	РП	ИА	ИП
КА		**	-		-		-
КП	**			-		**		*
АА	-			*	**		**
АП		-	*			-		-
РА	-		**			*	-
РП		**		-	*			-
ИА	-		**		-			*
ИП		*		-		-	*

В табл.: А - актуальное состояние ОК, П- предпочтительное состояние ОК, К - клановая ОК, А – адхократическая ОК, Р - рыночная ОК, И – иерархическая ОК, U – достоверность различий по критерию Манна-Уитни; * -p ≤ 0.05; ** -p ≤ 0.01,; T-тенденция; - - различия статистически не значимы

Приложение 2. 3

Статистическая значимость различий в оценке молодых специалистов психологов и финансистов актуального и предпочтительного типа организационной культуры

Студенты финансисты	Студенты психологи
Организационная культура	КА	КП	АА	АП	РА	РП	ИА	ИП
КА	-
КП		-
АА			Т
АП				-
РА					-
РП						-
ИА							-
ИП								-

В табл.: А - актуальное состояние ОК, П- предпочтительное состояние ОК, К - клановая ОК, А – адхократическая ОК, Р - рыночная ОК, И – иерархическая ОК, T – достоверность различий по критерию Вилкоксона; * -p ≤ 0.05; ** -p ≤ 0.01,; T-тенденция; - - различия статистически не значимы

 

Приложение 2.4

Статистическая значимость различий ролевых самоидентификаций у психологов

Роли	Должностные профессиональные Актуальные	Должностные профессиональные Перспективные	Другие Частно-семейные Актуальные	Другие Частно –семейные Перспективные
Должностные профессиональные Актуальные		-	**	**
Должностные профессиональные Перспективные	-		**	**
Другие Частно -семейные Актуальные	**	**		-
Другие Частно –семейные Перспективные	**	**	-

В табл. :U – достоверность различий по критерию Манна- Уитни; * -p ≤ 0.05; ** -p ≤ 0.01,; T-тенденция; - - различия статистически не значимы

Приложение 2.5

Статистическая значимость различий ролевых самоидентификаций у финансистов

Роли	Должностные профессиональные Актуальные	Должностные профессиональные Перспективные	Другие Частно-семейные Актуальные	Другие Частно –семейные Перспективные
Должностные профессиональные Актуальные		-	**	**
Должностные профессиональные Перспективные	-		**	**
Другие Частно -семейные Актуальные	**	**		-
Другие Частно –семейные Перспективные	**	**	-

В табл. :U – достоверность различий по критерию Манна- Уитни; * -p ≤ 0.05; ** -p ≤ 0.01,; T-тенденция; -- различия статистически не значимы

 

Приложение 2.6

Статистическая значимость различий ролевых самоидентификаций в группах у психологов и финансистов

Финансисты	Роли	Психологи
Должностные профессиональные Актуальные	Должностные профессиональные Перспективные	Другие Частно-семейные Актуальные	Другие Частно –семейные Перспективные
Должностные профессиональные Актуальные	-
Должностные профессиональные Перспективные		-
Другие Частно -семейные Актуальные			-
Другие Частно –семейные Перспективные				-

В табл. :T – достоверность различий по критерию Вилкоксона; * -p ≤ 0.05; ** -p ≤ 0.01,; T-тенденция; - - различия статистически не значимы

Приложение 2.7