Глава 1. Теоретический анализ проблемы социально-психологической и организационно-психологической детерминации процесса перехода предприятий в инновационный режим развития

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

ЦЕННОСТНО-РОЛЕВАЯ ГОТОВНОСТЬ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА И ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ К РАБОТЕ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИЙ

 

 

Выполнила студентка:

5 курса 14-53 группы

Фарзалиева Адила Ильфан кызы (Ф. И. О.)

Научный руководитель:

д.психол.н. Захарова Людмила Николаевна

(Ф. И. О.)

К защите допущен:

_____________________________

(подпись руководителя специализации)

 

 

Нижний Новгород, 2014

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение …………………………………………………………………………..4

Глава 1. Теоретический анализ проблемы социально-психологической и организационно-психологической детерминации процесса перехода предприятий в инновационный режим развития …………………………...6

1.Ресурсы и барьеры инновационного развития предприятий………………..6

1.1.Системные детерминанты инновационного процесса……………………10

1.2.Факторы, сдерживающие инновационное развитие……………………...11

2.Организационно психологическая детерминация инновационных предприятий……………………………………………………………………...14

2.1.Организационное поведение как фактор инновационного развития……16

2.2.Организационная культура как фактор инновационного развития……...19

2.3.Преемственность ОК ВУЗа и предприятия как фактор психологической готовности выпускников к трудовой деятельности…………………………..23

3.Социально- психологическая детерминация инновационных процессов...25

3.1.Комплекс социальных ролей как отражение ценностных приоритетов человека…………………………………………………………………………..25

3.2.Ценности и инновационная мотивация персонала предприятий…..……27

3.3.Проблема ролевой готовности выпускников к работе на современном предприятии……………………………………………………………………...32

Выводы……………………………………………………………………...……35

 

Глава 2. Эмпирическое исследование ценностно-ролевой готовности выпускников ВУЗа и персонала промышленного предприятия к работе в условиях инноваций …………………………………………………………372.1.Цель, задачи и процедура эмпирического исследования…………………372.2.Анализ результатов исследования оценок актуального и предпочтительного типа организационной культуры выпускников ВУЗа...372.3.Анализ результатов исследования оценок актуального и предпочтительного состояния организационной культуры персонала ординарных, ВТ предприятий, медицинских учреждений, и выпускников ВУЗа………………………………………………………………………………49

2.4.Анализ результатов исследования оценок ролевых самоидентификаций актуального и предпочтительного состояния выпускников ВУЗа…………...52

2.5.Анализ результатов исследования оценок ролевых самоидентификаций персонала предприятий с разными типами ОК и выпускников ВУЗа………55

Выводы……………………………………………………………………….…..58

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………...60

Список литературы …………………………………………………………….63

Приложения ……………………………………………………………..………66

 

Введение

Инновационная экономика, наука и образование является главными приоритетами национальной стратегии развития России в двадцать первом веке, а инновационная деятельность высших учебных заведений создает принципиально новый ресурс – инновационные знания, достижения и технологии будущего. Вместе с тем известно, что переход на инновационный путь развития происходит медленнее, чем ожидалось. Эксперты выделяют целый комплекс барьеров разной природы на пути этого перехода: от административных и финансовых [10] до психологических [13], среди которых особое место занимает организационная культура (ОК). Психологической основой ОК являются ценности [25], поэтому организационно-культурные предпочтения студентов можно вполне обоснованно рассматривать как показатель психологической (ценностной) готовности-неготовности к работе в условиях инноваций.

В настоящее время, в нашей стране, инновационное развитие, является одной из главных стратегических задач всего общества. Внедрение инноваций сопровождается целым рядом существенных издержек: увеличение напряжения, беспокойство о сохранности рабочего места, стресс перемен, возможного понижения статуса, сокращение межличностного общения, сомнения в своей компетентности и пр.

 

Объект исследования: Инновационное развитие организации.

Предмет исследования: Ценностно – ролевая готовность персонала и выпускников ВУЗа к работе в условиях инноваций.

Цель работы: Выявить характеристики ценностно – ролевовой готовности выпускников ВУЗа (на примере финансового факультета и факультета социальных наук) к работе в условиях инноваций.

Задачи:

1. Осуществить теоретический анализ современного состояния проблемы перехода Российских предприятий в инновационный формат развития;

2. Дать анализ психологической готовности персонала и студентов ВУЗа к работе в условиях инноваций, как условие успешного развития предприятия;

3. Разработать теоретическую модель ценностно - ролевой готовности персонала к работе в инновационном формате;

4. Выявить доминирующие организационные ценности на предприятиях разной включенностью в инновационные процессы;

5. Осуществить сравнительный анализ ценностных ориентаций и ролевых самоидентификаций студентов и персонала предприятий с разной включенностью в инновационные процессы;

6. Осуществить психологическое прогнозирование успешности адаптации выпускников ННГУ на инновационных предприятиях.

Гипотеза исследования: Ценностно-ролевые характеристики персонала, и выпускников ВУЗа, могут являться показателями готовности к работе в условиях инноваций.

Методологическая основа данного исследования: теория организации Р. Дафта;концепция инновационного развития С.Р. Яголковского; теория иерархии потребностей А. Маслоу; ценностная концепция ОК Камерона-Куинна; теория социальных ролей Д. Майерса, М. Куна, Т. Макпартленда.

Методы исследования: метод теоретического анализа; метод теоретического моделирования, психодиагностический метод, метод организационной диагностики, статистические методы.

 

Глава 1. Теоретический анализ проблемы социально-психологической и организационно-психологической детерминации процесса перехода предприятий в инновационный режим развития

Клановая культура

Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высокая обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Иерархическая культура

Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Ее долгосрочные заботы состоят в обеспечении стабильности и показателей главного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Адхократическая культура

Динамическое, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и /или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Рыночная культура

Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех является общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решения поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентно – способность.

 

 

Выводы

 

1. Становление инновационной экономики в России происходит в противоречивых условиях. Наряду с позитивными тенденциями имеет место комплекс психологических ценностно-мотивационных барьеров развития инновационной деятельности на предприятиях и в организациях. Они проявляют себя в этнокультурных установках персонала в виде аморфной организационной культуры и культур с выраженным клановым и иерархическим компонентами, что обусловливает дефицит инновационной мотивации персонала.

2. Современный период в развитии России предоставляет широкие возможности исследования фундаментальных проблем управления в области социальной регуляции индивидуального, коллективного и организационного поведения. Это связано с тем, что происходит смена ценностных регуляторов социального поведения, обусловленная переходом экономики от командно-административной парадигмы управления к рыночной, осознанием необходимости инновационного развития.

3. В отличие от предприятий, где менеджмент все чаще ставит задачи модернизации организационной культуры в рыночно - адхократическом направлении с целью формирования и поддержки ценностей новаторства и инновационной мотивации, в ВУЗе, как правило, тип организационных отношений не изучается и не перестраивается. Как следствие, студенчество не формирует мотивационной и поведенческой готовности к работе в инновационных условиях.

4. Качество менеджмента и качество человеческого капитала – это факторы, имеющие серьезную психологическую составляющую. Человеку для того, чтобы он осуществлял инновационную деятельность и работал с высокой производительностью труда, недостаточно обладать некоторым набором компетенций. Нужны приверженность некоторым особым ценностям и специфическая мотивация.

5. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

6. Особенный драматизм ситуации с модернизацией, с инновациями состоит в том что, часто менеджеры не мотивированы, нет никаких ценностей, которые способны быть базисом инновационного развития.И это показывает, что студенты, менеджеры и исполнительский персонал не имеет достаточной психологической готовности. Это следует из теории, из мнения экспертов, из наблюдений за жизнью.

 

 

Глава 2. Эмпирическое исследование ценностно-ролевой готовности выпускников ВУЗа и персонала промышленного предприятия к работе в условиях инноваций.

Выводы

1. Результаты исследования подтверждают гипотезу исследования: ценностно –ролевые характеристики персонала и выпускников ВУЗа, являются показателями готовности к работе в инновационных условиях. Так выпускники ВУЗа ФНФ оценивают актуальный тип ОК как иерархически 31,6% - рыночную 26,5%. Студенты ФСН оценивают актуальный тип ОК как иерахически 29,5% -адхократическую 24,6%. Объединяющими доминирующими ценностями являются следование установленным законам, проверенным алгоритмам. Должно быть все формализовано и структурировано. Для ФНФ так же ценности успеха в конкурентной среде, ориентированность на результаты, главной заботой должно являться выполнение поставленной задачи. Для ФСН преданность ценностям экспериментированию и новаторству.

2. И студенты, и сотрудники предприятия, кроме ВТП считают, что преобладающие на настоящий момент типы ОК должны подвергнуться изменениям. ОК-предпочтения студентов имеют свои особенности. Общим является желание снизить иерархический компонент ОК и существенно увеличить клановый компонент. В этом просматривается общность вуза и ОП.Вузовская ОК станет совершеннее, если будет меняться, наращивая клановый и адхократический компонент, и сокращая рыночный и бюрократический компоненты. Клановость снижает ориентированность во внешней среде, ее вызовах, что негативно сказывается на конкурентоспособности людей и организаций. Клановая составляющая создает возможность хороших межличностных отношений, но снижает дисциплину, требовательно и ответственность. Студенты недооценивают значение творчества, новаторства в жизнедеятельности современных организаций, что рассматривается как неблагоприятная тенденция молодого специалиста. Различия ОК ВУЗа и ОК ВТП предприятий различаются значительно. Это рассматривается как определенный барьер в трудоустройстве выпускников.

3. ОК-предпочтения могут служить показателями психологической готовности студентов к работе на предприятиях с разной степенью вовлеченности в инновационные процессы.

4. Подтверждаются различия в самоидентификациях персонала предприятий с разной степенью вовлеченности в инновационные процессы и студентов вуза. В актуальных и перспективных самоидентификациях сотрудников ОП статистически значимо меньше профессионально-должностных ролей в сравнении с сотрудниками ВТП (p ≤ 0.05), что свидетельствует об их малой вовлеченности в трудовой процесс. То же наблюдается у студентов. Таким образом, по оценкам ролевых самоидентификаций,можно сказать, что ВУЗ значительно ближе к отсталому предприятию, чем к ВТП.

5. Около 70% студентов-психологов и 80% студентов-финансистов оказались по своим ОК-предпочтениям психологически не готовы к работе в условиях инноваций.

6. Представляется целесообразным осуществлять психологический мониторинг ОК вуза на предмет обеспечения преемственности с ОК предприятий, перспективных с точки зрения трудоустройства выпускников.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении работы можно сделать следующие основные выводы:

1. В результате теоретического анализа понятие «инновация» может быть рассмотрено в более широкой рамке культуры. В этом общем случае исходным выступает представление о культуре как сложноорганизованной целостности, формируемой двумя типами разнонаправленных процессов. Это вектор креативности (изменений, обновлений, творчества и тд.) культуры и вектор структурирования (упорядочивание, нормативности, традиционализации и тд.). Таким образом, инновация является фактом успешного применения возникающих креативных идей, а инновативность отражает способность реализации этих идей [39]. Существующая на сегодняшний день теория диффузии инноваций направлена на объяснение причин, способов и условий того, каким образом новые идеи и технологии распространяются в культурах, группах и организациях [39]. Диффузия (распространение) инновации - это процесс, в котором новые идеи, технологии и предложения передаются по коммуникационным каналам среди участников социальной системы в течение определенного периода времени. В данной теории инновация понимается как идея или же другой объект, который воспринимается индивидом, передающим и применяющим эту идею или объект как новое.

2. Появление и внедрение новых идей и технологий не всегда происходит беспрепятственно. Для того чтобы они смогли свободно функционировать в обществе, необходимо соответствие системы взаимоотношений и ценностей этого общества условиям внедрения и распространения инноваций. Это ставит вопрос о необходимости изучения социальных и культурных детерминант инноваций и инновативности.

3. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

4. В результате теоретического анализа понятия «инновация», необходимо сделать вывод о том,что в целом под этим термином понимается нововведение результатом которого является повышение эффективности, производительности труда. В настоящее время, в нашей стране, инновационное развитие, является одной из главных стратегических задач всего общества. Эта задача не только очевидна, но ее приоритет подчеркнут на самых высоких уровнях государственного управления.

5. Внедрение инноваций сопровождается целым рядом существенных издержек на уровне практически всех дефицитарных потребностей сотрудников. Новый сложный этап реформирования экономики России требует введения инноваций, и соответственно, новых методов управления коллективами, исследованиями и разработками, руководителей, способных работать на рынке нововведений.Специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения.При изменениях в организации возникает различная реакция людей на эти изменения.

6. Для людей естественна первоначальная реакция сопротивления на изменения, которая преодолевается правильным управлением нововведениями. Менеджер должен понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механизмов в поведении человека; уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей; владеть приемами воздействия на организационное поведение, а также осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах. Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации.

7. В результате проведенного исследования данные показывает, что у студентов дефицит ценностной ориентированности на инновационность и приоритет на ценности порядка, субординации, следование закону и известным проверенным алгоритмам. Судя по ценностям каждого студента отдельно, очень мало студентов, которые бы хотели работать на инновационном предприятии. Казалось бы, что в наше время наоборот молодые специалисты должны быть готовыми к инновациям, так как они обладают новыми знаниями, энергичны, креативны, активны т. е. должны представлять собой хороший ресурс для предприятия. Но мы видим другое, что они не хотят работать в таком предприятии, за исключением единиц.

8. Результаты эмпирического исследования подтверждают различия в самоидентификациях персонала предприятий с разной степенью вовлеченности в инновационные процессы и студентов вуза. В актуальных и перспективных самоидентификациях сотрудников ОП статистически значимо меньше профессионально-должностных ролей в сравнении с сотрудниками ВТП (p ≤ 0.05), что свидетельствует об их малой вовлеченности в трудовой процесс. То же наблюдается у студентов. Таким образом, по оценкам ролевых самоидентификаций,можно сказать, что ВУЗ значительно ближе к отсталому предприятию, чем к ВТП.

 

Таким образом, мы можем подтвердить гипотезу, выдвинутую нами перед началом работы, о том, что ценностно - ролевые характеристики персонала и выпускников ВУЗа, могут являться показателями готовности к работе в условиях инноваций.

 

 

Список литературы:

1. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента.- М:. ИНФРА-М, 1991-239с.

2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства.- Минск: Навое знание, 2002 – 250с.

3. Бычков А.В. Инновационная культура.-2005. №6.- С.33-37

4. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент.- Таганрог: ТРТУ, 1998.- 267с.

5. Друкер П., Феринанд М. Бизнес и инновации.- М.:Вильямс, 2007 – 432 с.

6. Данилов П.И. Место и роль организационной культуры – СПб.: Наука, 1999 – 257с.

7. Дафт Р.Л.,Теория организаций / Пер. с англ., под редакцией Э.М. Короткова.- М.: ЮНИТИ – ДАНА,2006 – 736с.

8. Десслер Г. Управление персоналом- М.: «БИНОМ», 2001-348с.

9. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента.- М.: Дело, 2004-306 с.

10. Дынкин А., Иванова Н. Инновационная экономика: глобальные тенденции и Россия// Проблемы теории и практика управления. 2008.-№5.- С.8-20

11. Захарова Л.Н. Психология Управления.- Н.Новгород: Гладкова, 2005-328 с.

12. Захарова Л.Н. Ориентация на деловые культуры как условие успешной подготовки организационных психологов // Психолог в современном обществе: от образования к профессиональной деятельности: колл. монография. Воронеж, 2007. С.311-322.

13. Захарова Л.Н. Психологические барьеры становления инновационной экономики в России// Социальная психология труда. Теория и практика/Под редакцией А.Л. Журавлева. Л.Г.Дикой.М.: ИП РАН. 2010. Т.2. – С.313 -330.

14. Захарова Л.Н. Аморфная организационная культура и психологические барьеры в управлении// Прикладная психология как ресурс социально – экономического развития современной России // Материалы межрегиональной научно – практической конференции 17-20 ноября 2005 г. Москва: МГУ, С. 122-124

15. Захарова Л.Н., Коробейникова Е.В. Личностные характеристики менеджеров, успешных в организационных условиях разного типа//Вестник ГУУ. 2011. №17. С. 34-38.

16. Захарова Л.Н. Ценностно-мотивационные условия становления инновационной экономики в России// Вестник ННГУ. Серия «Социальные науки». 2012. №1. С. 26-32.

17. Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия.//Университетское управление. 2006.№2. С.31-39

18. Захарова Л.Н., Леонова И.С. Ценностный конфликт как фактор развития предприятия// Проблема теории и практики управления. 2012. №11-12.С.147-157.

19. Захарова Л.Н., Леонова И.С. Ценностный конфликт как ресурс организационного развития предприятия УДК316.354:351/354

20. Леонова И.С. Конфликтогены управленческого взаимодействия в организационных культурах разного типа

21. Лебедева Н.М. Ценности и отношение к инновациям: Межкультурные различия // Психологический журнал. 2009.№6. С. 81 -92.

22. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- Спб: Питер, 2002-512 с.

23. Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //Человек и труд.- 1997.№10.- с.9-17.

24. Кивалов А.Я. управление персоналом в организации. М.: РАГС,2002-638с.

25. К. Камерон, Р. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с анг. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001 -320с.

26. М.Кун, Т.Макпартленд, Теория социальных ролей; модификация Т.В.Румянцевой / Румянцева Т.В. Психологическое консультирование: диагностика отношений в паре – СПб., 2006. С.82-103.

27. Майерс Д. Социальная психология СПб.: Питер, 1998 – 688с.

28. Маслоу Абрахам. Мотвация и личность / Пер. с англ. Т.Гутман, Н. Мухина.- СПб.: Питер, 2003-351 с.

29. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение.- СПб.: Питер, 2000-447с.

30. Пригожин А.А. Современная социология организаций.- М.: Просвещение, 1995.- с.198

31. Райгородский Д.Я. Психология управления.- Самара: Бахрак-М, 2006 – 768 с.

32. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент.- 1998. №7.- С.67-77.

33. Санто Б. Инновация как средство экономического развития.- М.: Прогресс, 1990.- 296 с.

34. Смит Д. Организационная культура и управление.- М.: Высшая школа, 1992-280с.

35. Тычинский А.В. Управление инновационной деятельностью компаний: современные подходы, алгоритмы, опыт. – Таганрог: ТРТУ, 2006 -297с.

36. Чаплина А.Н. Культура организации: Учебное пособие.- Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996-240с.

37. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002- 336с.

38. Яголковский С.Р. Психология инноваций. Подходы, модели, процессы.- М.: Высшая школа экономики, 2011.-272с.

39. Rogers E. M. Diffusion of Innovations. 5th ed. N. Y.: Free Press, 2003. P. 576.

40. Schwartz S. Basic Human Values: Their Content and Structure across Countries // Values and Behavior in Organizations / ed. by A. Tamayo, J. B. Porto. Petr?polis, Brazil: Vozes, 2006. P. 21-55.

41. Schwartz S. Basic Human Values: Theory, Measurement, and Applications // Revue fran?aise de sociologie. 2005. Vol. 42. P. 249-288.

42. Schwartz S. Basic Values: How They Motivate and Inhibit Prosocial Behavior // Prosocial Motives, Emotions, and Behavior: the Better Angels of Our Nature / ed. by M. Mikulincer, P. Shaver. Washington: American Psychological Association Press, 2010. P. 221-241.

43. Schwartz S. Values: Individual and cultural // Fundamental Questions in Cross-Cultural Psychology // ed. by S. M. Breugelmans, A. Chasiotis, F. J. R. van de Vijver. Cambridge: Cambridge University Press, 2011. P. 463-493.

44. Schwartz S., Bilsky W. Toward a Universal Psychological Structure of Human Values // Journal of Personality and Social Psychology. 1987. Vol. 53. P. 550-562.

45. Руководство Осло - Руководство по сбору и интерпретации данных инноваций.. 2005 год. ОЭСР. Совместная публикация ОЭСР и Евростата. Третье издание. М.: 2010. - 107 с.

Приложение 1. Методики, примененные в эмпирической части исследования

Методика 1.

Приложение 2

Приложение 2.1

Приложение 2.2

Приложение 2. 3

Приложение 2.4

Приложение 2.5

Приложение 2.6

Приложение 2.7

Приложение 2.8

Приложение 2.9

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

ЦЕННОСТНО-РОЛЕВАЯ ГОТОВНОСТЬ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА И ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ К РАБОТЕ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИЙ

 

 

Выполнила студентка:

5 курса 14-53 группы

Фарзалиева Адила Ильфан кызы (Ф. И. О.)

Научный руководитель:

д.психол.н. Захарова Людмила Николаевна

(Ф. И. О.)

К защите допущен:

_____________________________

(подпись руководителя специализации)

 

 

Нижний Новгород, 2014

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение …………………………………………………………………………..4

Глава 1. Теоретический анализ проблемы социально-психологической и организационно-психологической детерминации процесса перехода предприятий в инновационный режим развития …………………………...6

1.Ресурсы и барьеры инновационного развития предприятий………………..6

1.1.Системные детерминанты инновационного процесса……………………10

1.2.Факторы, сдерживающие инновационное развитие……………………...11

2.Организационно психологическая детерминация инновационных предприятий……………………………………………………………………...14

2.1.Организационное поведение как фактор инновационного развития……16

2.2.Организационная культура как фактор инновационного развития……...19

2.3.Преемственность ОК ВУЗа и предприятия как фактор психологической готовности выпускников к трудовой деятельности…………………………..23

3.Социально- психологическая детерминация инновационных процессов...25

3.1.Комплекс социальных ролей как отражение ценностных приоритетов человека…………………………………………………………………………..25

3.2.Ценности и инновационная мотивация персонала предприятий…..……27

3.3.Проблема ролевой готовности выпускников к работе на современном предприятии……………………………………………………………………...32

Выводы……………………………………………………………………...……35

 

Глава 2. Эмпирическое исследование ценностно-ролевой готовности выпускников ВУЗа и персонала промышленного предприятия к работе в условиях инноваций …………………………………………………………372.1.Цель, задачи и процедура эмпирического исследования…………………372.2.Анализ результатов исследования оценок актуального и предпочтительного типа организационной культуры выпускников ВУЗа...372.3.Анализ результатов исследования оценок актуального и предпочтительного состояния организационной культуры персонала ординарных, ВТ предприятий, медицинских учреждений, и выпускников ВУЗа………………………………………………………………………………49

2.4.Анализ результатов исследования оценок ролевых самоидентификаций актуального и предпочтительного состояния выпускников ВУЗа…………...52

2.5.Анализ результатов исследования оценок ролевых самоидентификаций персонала предприятий с разными типами ОК и выпускников ВУЗа………55

Выводы……………………………………………………………………….…..58

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………...60

Список литературы …………………………………………………………….63

Приложения ……………………………………………………………..………66

 

Введение

Инновационная экономика, наука и образование является главными приоритетами национальной стратегии развития России в двадцать первом веке, а инновационная деятельность высших учебных заведений создает принципиально новый ресурс – инновационные знания, достижения и технологии будущего. Вместе с тем известно, что переход на инновационный путь развития происходит медленнее, чем ожидалось. Эксперты выделяют целый комплекс барьеров разной природы на пути этого перехода: от административных и финансовых [10] до психологических [13], среди которых особое место занимает организационная культура (ОК). Психологической основой ОК являются ценности [25], поэтому организационно-культурные предпочтения студентов можно вполне обоснованно рассматривать как показатель психологической (ценностной) готовности-неготовности к работе в условиях инноваций.

В настоящее время, в нашей стране, инновационное развитие, является одной из главных стратегических задач всего общества. Внедрение инноваций сопровождается целым рядом существенных издержек: увеличение напряжения, беспокойство о сохранности рабочего места, стресс перемен, возможного понижения статуса, сокращение межличностного общения, сомнения в своей компетентности и пр.

 

Объект исследования: Инновационное развитие организации.

Предмет исследования: Ценностно – ролевая готовность персонала и выпускников ВУЗа к работе в условиях инноваций.

Цель работы: Выявить характеристики ценностно – ролевовой готовности выпускников ВУЗа (на примере финансового факультета и факультета социальных наук) к работе в условиях инноваций.

Задачи:

1. Осуществить теоретический анализ современного состояния проблемы перехода Российских предприятий в инновационный формат развития;

2. Дать анализ психологической готовности персонала и студентов ВУЗа к работе в условиях инноваций, как условие успешного развития предприятия;

3. Разработать теоретическую модель ценностно - ролевой готовности персонала к работе в инновационном формате;

4. Выявить доминирующие организационные ценности на предприятиях разной включенностью в инновационные процессы;

5. Осуществить сравнительный анализ ценностных ориентаций и ролевых самоидентификаций студентов и персонала предприятий с разной включенностью в инновационные процессы;

6. Осуществить психологическое прогнозирование успешности адаптации выпускников ННГУ на инновационных предприятиях.

Гипотеза исследования: Ценностно-ролевые характеристики персонала, и выпускников ВУЗа, могут являться показателями готовности к работе в условиях инноваций.

Методологическая основа данного исследования: теория организации Р. Дафта;концепция инновационного развития С.Р. Яголковского; теория иерархии потребностей А. Маслоу; ценностная концепция ОК Камерона-Куинна; теория социальных ролей Д. Майерса, М. Куна, Т. Макпартленда.

Методы исследования: метод теоретического анализа; метод теоретического моделирования, психодиагностический метод, метод организационной диагностики, статистические методы.

 

Глава 1. Теоретический анализ проблемы социально-психологической и организационно-психологической детерминации процесса перехода предприятий в инновационный режим развития