Ролевые самоидентификации, персонала предприятий с разными типами ок и выпускников вуза

Табл.8

Респонденты	Ролевые самоидентификации
Проф., должностные	Частные, семейные
Н	П	Н	П
Студенты ФСН	0,8	0,5	2,1	2,4
Студенты ФНФ	0,8		2,2
Генеральный директор МК
Гл. инж. МЗ
Менеджер ВТП
	1,7	1,3	1,3	1,3
Менеджеры МК		0,8	3,8	3,6
Персонал МК	0,7	0,6	4,7	3,3
Инженеры МЗ	1,2	0,4	1,8	2,5
Спец. з/управ. МЗ	0,5	0,3	2,9	2,7
Персонал ВТП	1,8	1,9	1,1	0,8
		0,8	2,9	2,6
Главный врач ВТК
Врачи ВТК	1,1	1,0	1,8	1,9
Главный врач ММУ
Врачи ММУ	0,7	0,6		2,2

 

В табл.: Н – самоидентификации в настоящее время; П – самоидентификации через пять лет.

Анализ данных показывает, что существуют значимые различия в приоритетных ролевых самоидентификациях между ВУЗом, МК, персоналом производственного ординарного и ВТ предприятий, а так же ВТК и ММУ. Эти различия характерны как для настоящего времени, так и в перспективе. У студентов ФСН и ФНФ предпочтения смещены в сторону социальных ролей семейной и частной жизни, и в пятилетней перспективе наблюдается рост у ФСН,и несущественное снижение у ФНФ. Из этого видно что, проявляется отстраненность от трудовой жизни у студентов. У ФСН наблюдается в перспективе снижение профессионально –должностных ролей,а у студентов ФНФ небольшой рост. Для генерального директора МК в настоящее время главной являются частно-семейные роли, и в перспективе так же остаются частно-семейные роли, студенты по своим показателям схожи с ним. Баланс ролевых идентификаций персонала машиностроительного завода смещен в сторону семейной и частной жизни. Особенно ярко эта отстраненность от трудовой жизни проявляется в ролевых идентификациях специалистов заводоуправления и так же у исполнительского персонала МК. У персонала МК наблюдается в перспективе резкое сокращение частно-семейных ролей с 4,7 до 3,3,но они так же и остаются значимыми не смотря на сокращение.

У инженерного корпуса в пятилетней перспективе наблюдается существенный рост и без того выраженных социальных ролей семейной и частной жизни с 1,8 до 2,5 и, соответственно резкое сокращение должностных и профессиональных ролей с 1,2% до 0,4.

Совершенно иная ситуация на ВТ предприятии. Если у менеджера виден полный приоритет профессионально-должностных идентификаций 3, то у персонала - более гармоничное состояние: соотношение профессиональных и частных идентификаций примерно два к одному. Заметен и некоторый рост профессиональных и должностных ролей на перспективу, что отражает ориентацию персонала на еще более глубокую вовлеченность в трудовой процесс. Что нельзя сказать о студентах. Таким образом, по оценкам ролевых самоидентификаций,можно сказать, что ВУЗ значительно ближе к отсталому предприятию, чем к ВТП.

В медицинском бизнесе положение сходное. В ВТ клинике для врачей более характерны профессиональные идентификации, чем в муниципальной больнице. Видна большая вовлеченность персонала в трудовой процесс в ВТ клинике, по сравнению с муниципальной больницей. Прослеживается ролевая стабильность при взгляде на перспективу. Эти данные заставляют предполагать ожидания персонала по сохранению организационно-культурных и управленческих характеристик.

Подтверждаются различия в самоидентификациях персонала предприятий с разной степенью вовлеченности в инновационные процессы и студентов вуза. В актуальных и перспективных самоидентификациях сотрудников ОП статистически значимо меньше профессионально-должностных ролей в сравнении с сотрудниками ВТП (p ≤ 0.05), что свидетельствует об их малой вовлеченности в трудовой процесс. То же наблюдается у студентов. Специфика состоит только в том, что у сотрудников ОП преобладают роли члена семьи, а студентов – роли частного лица. Вместе с тем, анализируя индивидуальные данные, можно выделить отдельных студентов, которые по своим ОК-предпочтениям и самоидентификациям соответствуют характеристикам сотрудников ВТП.

 

 

Выводы

1. Результаты исследования подтверждают гипотезу исследования: ценностно –ролевые характеристики персонала и выпускников ВУЗа, являются показателями готовности к работе в инновационных условиях. Так выпускники ВУЗа ФНФ оценивают актуальный тип ОК как иерархически 31,6% - рыночную 26,5%. Студенты ФСН оценивают актуальный тип ОК как иерахически 29,5% -адхократическую 24,6%. Объединяющими доминирующими ценностями являются следование установленным законам, проверенным алгоритмам. Должно быть все формализовано и структурировано. Для ФНФ так же ценности успеха в конкурентной среде, ориентированность на результаты, главной заботой должно являться выполнение поставленной задачи. Для ФСН преданность ценностям экспериментированию и новаторству.

2. И студенты, и сотрудники предприятия, кроме ВТП считают, что преобладающие на настоящий момент типы ОК должны подвергнуться изменениям. ОК-предпочтения студентов имеют свои особенности. Общим является желание снизить иерархический компонент ОК и существенно увеличить клановый компонент. В этом просматривается общность вуза и ОП.Вузовская ОК станет совершеннее, если будет меняться, наращивая клановый и адхократический компонент, и сокращая рыночный и бюрократический компоненты. Клановость снижает ориентированность во внешней среде, ее вызовах, что негативно сказывается на конкурентоспособности людей и организаций. Клановая составляющая создает возможность хороших межличностных отношений, но снижает дисциплину, требовательно и ответственность. Студенты недооценивают значение творчества, новаторства в жизнедеятельности современных организаций, что рассматривается как неблагоприятная тенденция молодого специалиста. Различия ОК ВУЗа и ОК ВТП предприятий различаются значительно. Это рассматривается как определенный барьер в трудоустройстве выпускников.

3. ОК-предпочтения могут служить показателями психологической готовности студентов к работе на предприятиях с разной степенью вовлеченности в инновационные процессы.

4. Подтверждаются различия в самоидентификациях персонала предприятий с разной степенью вовлеченности в инновационные процессы и студентов вуза. В актуальных и перспективных самоидентификациях сотрудников ОП статистически значимо меньше профессионально-должностных ролей в сравнении с сотрудниками ВТП (p ≤ 0.05), что свидетельствует об их малой вовлеченности в трудовой процесс. То же наблюдается у студентов. Таким образом, по оценкам ролевых самоидентификаций,можно сказать, что ВУЗ значительно ближе к отсталому предприятию, чем к ВТП.

5. Около 70% студентов-психологов и 80% студентов-финансистов оказались по своим ОК-предпочтениям психологически не готовы к работе в условиях инноваций.

6. Представляется целесообразным осуществлять психологический мониторинг ОК вуза на предмет обеспечения преемственности с ОК предприятий, перспективных с точки зрения трудоустройства выпускников.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении работы можно сделать следующие основные выводы:

1. В результате теоретического анализа понятие «инновация» может быть рассмотрено в более широкой рамке культуры. В этом общем случае исходным выступает представление о культуре как сложноорганизованной целостности, формируемой двумя типами разнонаправленных процессов. Это вектор креативности (изменений, обновлений, творчества и тд.) культуры и вектор структурирования (упорядочивание, нормативности, традиционализации и тд.). Таким образом, инновация является фактом успешного применения возникающих креативных идей, а инновативность отражает способность реализации этих идей [39]. Существующая на сегодняшний день теория диффузии инноваций направлена на объяснение причин, способов и условий того, каким образом новые идеи и технологии распространяются в культурах, группах и организациях [39]. Диффузия (распространение) инновации - это процесс, в котором новые идеи, технологии и предложения передаются по коммуникационным каналам среди участников социальной системы в течение определенного периода времени. В данной теории инновация понимается как идея или же другой объект, который воспринимается индивидом, передающим и применяющим эту идею или объект как новое.

2. Появление и внедрение новых идей и технологий не всегда происходит беспрепятственно. Для того чтобы они смогли свободно функционировать в обществе, необходимо соответствие системы взаимоотношений и ценностей этого общества условиям внедрения и распространения инноваций. Это ставит вопрос о необходимости изучения социальных и культурных детерминант инноваций и инновативности.

3. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

4. В результате теоретического анализа понятия «инновация», необходимо сделать вывод о том,что в целом под этим термином понимается нововведение результатом которого является повышение эффективности, производительности труда. В настоящее время, в нашей стране, инновационное развитие, является одной из главных стратегических задач всего общества. Эта задача не только очевидна, но ее приоритет подчеркнут на самых высоких уровнях государственного управления.

5. Внедрение инноваций сопровождается целым рядом существенных издержек на уровне практически всех дефицитарных потребностей сотрудников. Новый сложный этап реформирования экономики России требует введения инноваций, и соответственно, новых методов управления коллективами, исследованиями и разработками, руководителей, способных работать на рынке нововведений.Специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения.При изменениях в организации возникает различная реакция людей на эти изменения.

6. Для людей естественна первоначальная реакция сопротивления на изменения, которая преодолевается правильным управлением нововведениями. Менеджер должен понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механизмов в поведении человека; уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей; владеть приемами воздействия на организационное поведение, а также осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах. Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации.

7. В результате проведенного исследования данные показывает, что у студентов дефицит ценностной ориентированности на инновационность и приоритет на ценности порядка, субординации, следование закону и известным проверенным алгоритмам. Судя по ценностям каждого студента отдельно, очень мало студентов, которые бы хотели работать на инновационном предприятии. Казалось бы, что в наше время наоборот молодые специалисты должны быть готовыми к инновациям, так как они обладают новыми знаниями, энергичны, креативны, активны т. е. должны представлять собой хороший ресурс для предприятия. Но мы видим другое, что они не хотят работать в таком предприятии, за исключением единиц.

8. Результаты эмпирического исследования подтверждают различия в самоидентификациях персонала предприятий с разной степенью вовлеченности в инновационные процессы и студентов вуза. В актуальных и перспективных самоидентификациях сотрудников ОП статистически значимо меньше профессионально-должностных ролей в сравнении с сотрудниками ВТП (p ≤ 0.05), что свидетельствует об их малой вовлеченности в трудовой процесс. То же наблюдается у студентов. Таким образом, по оценкам ролевых самоидентификаций,можно сказать, что ВУЗ значительно ближе к отсталому предприятию, чем к ВТП.

 

Таким образом, мы можем подтвердить гипотезу, выдвинутую нами перед началом работы, о том, что ценностно - ролевые характеристики персонала и выпускников ВУЗа, могут являться показателями готовности к работе в условиях инноваций.

 

 

Список литературы:

1. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента.- М:. ИНФРА-М, 1991-239с.

2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства.- Минск: Навое знание, 2002 – 250с.

3. Бычков А.В. Инновационная культура.-2005. №6.- С.33-37

4. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент.- Таганрог: ТРТУ, 1998.- 267с.

5. Друкер П., Феринанд М. Бизнес и инновации.- М.:Вильямс, 2007 – 432 с.

6. Данилов П.И. Место и роль организационной культуры – СПб.: Наука, 1999 – 257с.

7. Дафт Р.Л.,Теория организаций / Пер. с англ., под редакцией Э.М. Короткова.- М.: ЮНИТИ – ДАНА,2006 – 736с.

8. Десслер Г. Управление персоналом- М.: «БИНОМ», 2001-348с.

9. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента.- М.: Дело, 2004-306 с.

10. Дынкин А., Иванова Н. Инновационная экономика: глобальные тенденции и Россия// Проблемы теории и практика управления. 2008.-№5.- С.8-20

11. Захарова Л.Н. Психология Управления.- Н.Новгород: Гладкова, 2005-328 с.

12. Захарова Л.Н. Ориентация на деловые культуры как условие успешной подготовки организационных психологов // Психолог в современном обществе: от образования к профессиональной деятельности: колл. монография. Воронеж, 2007. С.311-322.

13. Захарова Л.Н. Психологические барьеры становления инновационной экономики в России// Социальная психология труда. Теория и практика/Под редакцией А.Л. Журавлева. Л.Г.Дикой.М.: ИП РАН. 2010. Т.2. – С.313 -330.

14. Захарова Л.Н. Аморфная организационная культура и психологические барьеры в управлении// Прикладная психология как ресурс социально – экономического развития современной России // Материалы межрегиональной научно – практической конференции 17-20 ноября 2005 г. Москва: МГУ, С. 122-124

15. Захарова Л.Н., Коробейникова Е.В. Личностные характеристики менеджеров, успешных в организационных условиях разного типа//Вестник ГУУ. 2011. №17. С. 34-38.

16. Захарова Л.Н. Ценностно-мотивационные условия становления инновационной экономики в России// Вестник ННГУ. Серия «Социальные науки». 2012. №1. С. 26-32.

17. Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия.//Университетское управление. 2006.№2. С.31-39

18. Захарова Л.Н., Леонова И.С. Ценностный конфликт как фактор развития предприятия// Проблема теории и практики управления. 2012. №11-12.С.147-157.

19. Захарова Л.Н., Леонова И.С. Ценностный конфликт как ресурс организационного развития предприятия УДК316.354:351/354

20. Леонова И.С. Конфликтогены управленческого взаимодействия в организационных культурах разного типа

21. Лебедева Н.М. Ценности и отношение к инновациям: Межкультурные различия // Психологический журнал. 2009.№6. С. 81 -92.

22. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- Спб: Питер, 2002-512 с.

23. Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //Человек и труд.- 1997.№10.- с.9-17.

24. Кивалов А.Я. управление персоналом в организации. М.: РАГС,2002-638с.

25. К. Камерон, Р. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с анг. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001 -320с.

26. М.Кун, Т.Макпартленд, Теория социальных ролей; модификация Т.В.Румянцевой / Румянцева Т.В. Психологическое консультирование: диагностика отношений в паре – СПб., 2006. С.82-103.

27. Майерс Д. Социальная психология СПб.: Питер, 1998 – 688с.

28. Маслоу Абрахам. Мотвация и личность / Пер. с англ. Т.Гутман, Н. Мухина.- СПб.: Питер, 2003-351 с.

29. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение.- СПб.: Питер, 2000-447с.

30. Пригожин А.А. Современная социология организаций.- М.: Просвещение, 1995.- с.198

31. Райгородский Д.Я. Психология управления.- Самара: Бахрак-М, 2006 – 768 с.

32. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент.- 1998. №7.- С.67-77.

33. Санто Б. Инновация как средство экономического развития.- М.: Прогресс, 1990.- 296 с.

34. Смит Д. Организационная культура и управление.- М.: Высшая школа, 1992-280с.

35. Тычинский А.В. Управление инновационной деятельностью компаний: современные подходы, алгоритмы, опыт. – Таганрог: ТРТУ, 2006 -297с.

36. Чаплина А.Н. Культура организации: Учебное пособие.- Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996-240с.

37. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002- 336с.

38. Яголковский С.Р. Психология инноваций. Подходы, модели, процессы.- М.: Высшая школа экономики, 2011.-272с.

39. Rogers E. M. Diffusion of Innovations. 5th ed. N. Y.: Free Press, 2003. P. 576.

40. Schwartz S. Basic Human Values: Their Content and Structure across Countries // Values and Behavior in Organizations / ed. by A. Tamayo, J. B. Porto. Petr?polis, Brazil: Vozes, 2006. P. 21-55.

41. Schwartz S. Basic Human Values: Theory, Measurement, and Applications // Revue fran?aise de sociologie. 2005. Vol. 42. P. 249-288.

42. Schwartz S. Basic Values: How They Motivate and Inhibit Prosocial Behavior // Prosocial Motives, Emotions, and Behavior: the Better Angels of Our Nature / ed. by M. Mikulincer, P. Shaver. Washington: American Psychological Association Press, 2010. P. 221-241.

43. Schwartz S. Values: Individual and cultural // Fundamental Questions in Cross-Cultural Psychology // ed. by S. M. Breugelmans, A. Chasiotis, F. J. R. van de Vijver. Cambridge: Cambridge University Press, 2011. P. 463-493.

44. Schwartz S., Bilsky W. Toward a Universal Psychological Structure of Human Values // Journal of Personality and Social Psychology. 1987. Vol. 53. P. 550-562.

45. Руководство Осло - Руководство по сбору и интерпретации данных инноваций.. 2005 год. ОЭСР. Совместная публикация ОЭСР и Евростата. Третье издание. М.: 2010. - 107 с.

Приложение 1. Методики, примененные в эмпирической части исследования

Методика 1.