Проблема ролевой готовности выпускников к работе на современном предприятии

Современный этап развития общества предъявляет к работе профессионалов, а значит, и к работе высших учебных заведений, занятых их подготовкой, принципиально новые требования. Система подготовки специалистов определена спецификой конкретной профессиональной области. Однако связь между вузами и сферой деятельности их выпускников не всегда надёжна. Молодому специалисту после окончания высшего учебного заведения требуется, как правило, ещё немало времени, чтобы адаптироваться к условиям профессиональной деятельности. Несмотря на то, что адаптация к условиям работы на конкретных местах происходит на базе основного багажа знаний и умений, приобретаемых в вузе, одну из главных ролей играет наличие у молодого специалиста личностной готовности к профессиональной деятельности.

Успешное формирование профессионализма личности и деятельности будущих специалистов базируется на их готовности к труду. Ведущей составляющей готовности к профессиональной деятельности является личностная готовность, которая понимается учеными как комплексное психологическое образование, как сплав функциональных, операциональных и личностных компонентов.

Личностная готовность помогает студентам осознанно подойти к профессиональной деятельности, понять и выбрать для себя наиболее предпочтительные направления работы, способствует эффективной деятельности в выбранных направлениях, и в дальнейшем успешной профессиональной и личностной самореализации. Также личностная готовность может являться условием профилактики эмоционального сгорания как вида профессиональной дезадаптации.

Изменения в политической, социально- экономической жизни нашей страны, повышение значимости высшего профессионального образования, развитие и совершенствование системы образования потребовали корректировки целей и содержания образовательного процесса в вузах. В условиях высоких интеллектуальных технологий постиндустриального общества, ускоряющихся темпов динамики инновационных процессов необходимо найти оптимальный вариант сочетания богатства накопленного опытом арсенала форм, методов, технологий в единстве учебного и внеучебного процессов. На сегодняшний день в теории и практике высшего профессионального образования сложилась неординарная ситуация, обусловленная увеличением объема информации, необходимостью ее использования и переработки. Выход из сложившейся ситуации видится в более эффективной и корректной работе с технологиями, выходе на системное видение работы с информацией. Становление нового постиндустриального общества, формирование в России новых социально-экономических и политических отношений предъявляют все возрастающие требования к качеству подготовки специалистов и ее результату — формированию профессиональной готовности студентов.

Анализируя понятие «готовность» придерживаются мнения, что «готовность» может быть интерпретирована как целостное образование, ядром которого выступает нравственно-психологическая, содержательно-информационная и операционно-деятельностная готовность, являясь одновременно одним из определяющих показателей профессионально-личностного развития студента. Понятие «готовность» в общетеоретическом аспекте рассматривается как фундаментальное условие успешного выполнения любой деятельности. Профессиональную готовность рассматривают как один из компонентов профессиональной компетентности. Под профессиональной компетенцией в психолого-педагогической литературе понимается интегральная характеристика личности специалиста, отражающая степень владения знаниями, умениями и навыками, и совокупность личностных качеств и созидательный опыт, приобретенный в студенческой общественной организации, способность решать профессиональные задачи в реальной практической ситуации и накопленный индивидуальный опыт, умение человека жить и эффективно действовать в обществе..

Студенческая общественная организация, деятельность которой ориентирована на профессионализацию, в этом случае является фактором личностного становления студентов, влияние которого опосредуется через включение студентов в различные виды ее деятельности посредством гуманитарных технологий. Современный специалист по окончании вуза должен владеть системой научного знания, специальными компетенциями, методологией исследования, методологическим, творческим мышлением. В плане подготовки такого специалиста большую значимость имеет интеграция и целостность их естественнонаучной, гуманитарной, специальной и культурологической подготовки.

Основываясь на выше изложенном, можно определить ряд противоречий между: объективной необходимостью совершенствования подготовки выпускников вуза к профессиональной деятельности и ее состоянием на данный момент и недостаточным использованием потенциала студенческой общественной организации; - потребностью современного общества в специалистах с набором определенных компетенций использования технологий в профессиональной деятельности и недостаточным уровнем владения данными компетенциями выпускниками вуза; - необходимостью «технологизации» образовательного процесса в вузе и степенью внедрения современных технологий в образовательную деятельность преподавателей и студентов; необходимостью выявления взаимосвязанных педагогических условий, способствующих формированию профессиональной готовности будущих специалистов на основе гуманитарной технологии консультирования, проектирования, моделирования, и недостаточной разработанностью научно-теоретической базы в данном направлении.

Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи, но и свои собственные взгляды, убеждения, а также установки иных организационных культур. Индивидуально личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Именно поэтому менеджмент организации обычно обеспокоен возможностью негативного влияния на организационно культурные процессы со стороны людей, не подготовленных к разделению ценностей складывающейся ОК и реализации поведения в соответствии с этими ценностями, поскольку люди, приходящее из системы образования, проведшие в ней много лет, имеют, безусловно, очень стойкие ценностно-поведенческие установки, сложившиеся в этой системе и характерные именно для нее. И если они достаточно серьезно различаются с ценностями и формами поведения в деловой организации, то представляют собой, с одной стороны – барьер адаптации, а с другой - угрозу для складывающейся в организации культуры.

Выводы

 

1. Становление инновационной экономики в России происходит в противоречивых условиях. Наряду с позитивными тенденциями имеет место комплекс психологических ценностно-мотивационных барьеров развития инновационной деятельности на предприятиях и в организациях. Они проявляют себя в этнокультурных установках персонала в виде аморфной организационной культуры и культур с выраженным клановым и иерархическим компонентами, что обусловливает дефицит инновационной мотивации персонала.

2. Современный период в развитии России предоставляет широкие возможности исследования фундаментальных проблем управления в области социальной регуляции индивидуального, коллективного и организационного поведения. Это связано с тем, что происходит смена ценностных регуляторов социального поведения, обусловленная переходом экономики от командно-административной парадигмы управления к рыночной, осознанием необходимости инновационного развития.

3. В отличие от предприятий, где менеджмент все чаще ставит задачи модернизации организационной культуры в рыночно - адхократическом направлении с целью формирования и поддержки ценностей новаторства и инновационной мотивации, в ВУЗе, как правило, тип организационных отношений не изучается и не перестраивается. Как следствие, студенчество не формирует мотивационной и поведенческой готовности к работе в инновационных условиях.

4. Качество менеджмента и качество человеческого капитала – это факторы, имеющие серьезную психологическую составляющую. Человеку для того, чтобы он осуществлял инновационную деятельность и работал с высокой производительностью труда, недостаточно обладать некоторым набором компетенций. Нужны приверженность некоторым особым ценностям и специфическая мотивация.

5. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

6. Особенный драматизм ситуации с модернизацией, с инновациями состоит в том что, часто менеджеры не мотивированы, нет никаких ценностей, которые способны быть базисом инновационного развития.И это показывает, что студенты, менеджеры и исполнительский персонал не имеет достаточной психологической готовности. Это следует из теории, из мнения экспертов, из наблюдений за жизнью.