Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.

У більшості організацій інтерв'ю є основним методом відбору претендентів на вакантну посаду. Результати оцінювання претен­дентів під час інтерв'ю мають вирішальне значення для прийнят­тя остаточного рішення про надання переваги одному з канди­датів. Керівництво багатьох провідних компаній проводить по шість-сім інтерв'ю з кандидатами, особливо якщо це стосується ключових посад. Так, наприклад, процедура відбору претендентів на фірму американського підприємця X. Маккея включає десять етапів, із яких сім — проведення з кандидатом різних видів ін­терв'ю:

— інтерв'ю з фахівцем у галузі управління персоналом, який добре знає потреби організації і має право відразу відмовити окремим претендентам;

— інтерв'ю з адміністраторами фірми, які перевіряють здібності людини;

— 30-хвилинне інтерв'ю з керівником фірми, який розповідає про неї та стежить за реакцією претендента, його зацікавленістю;

— повторне 30-хвилинне інтерв'ю з керівником фірми, але вже по телефону, яке дає змогу перевірити вміння претендента правильно й доступно викладати свої думки та переконувати людей;

— бесіда з претендентом у присутності членів його родини;

— спілкування з кандидатом у неформальній обстановці;

25. Види інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.

На практиці використовуються такі види інтерв'ю:

— структуроване (проводиться за фіксованим набором запи­ тань);

— слабоструктуроване (заздалегідь готуються лише головні запитання; можуть включатися незаплановані запитання, змінюватися хід розмови; інтерв'юер повинен бути добре підготовлений, аби бачити реакцію претендента, вибрати запитання, що заслуговують на особливу увагу);

— неструктуроване (заздалегідь готується лише перелік тем, проводиться у довільній формі);

— формальне інтерв 'ю (обмежується перевіркою даних, які містяться у резюме чи анкеті);

— професійне інтерв 'ю (виявлення професійних компетенцій у кандидата);

— особистісне інтерв 'ю (виявлення особистісних якостей, системи цінностей та мотивації кандидата);

— стрес-інтерв 'ю (перевірка кандидата на стресостійкість в умовах спеціально змодельованої стресової ситуації);

— бізнес-інтерв 'ю (проводиться із кандидатами на посади стратегічного рівня управління, головна мета — виявити, за рахунок чого кандидат досяг успіху в бізнесі та кар'єрі);

— панельне (проводиться спеціально сформованою комісією);

— групове (інтерв'ю з групою претендентів).

Окремі фахівці у галузі підбору персоналу зазначають, що ін­терв'ю може відбуватися в одній із трьох форм: допиту, продажу і переговорів. Перша форма — інтерв 'ю-допит — є небажаною та недоцільною, виходячи навіть лише з етичних міркувань. Крім того, інтерв'ю не можна розглядати як односторонній процес оцінювання, оскільки під час нього не лише інтерв'юер оцінює кандидата, а й кандидат оцінює організацію, представником інте­ресів якої виступає інтерв'юер. У зв'язку з цим нетактовна пове­дінка інтерв'юера може «відштовхнути» найбільш компетентних кандидатів.Друга форма — інтерв'ю-продаж — використовується, як правило, у разі коли організація не може запропонувати кандида­ту належний для фахівця даного рівня компенсаційний пакет. У такій ситуації інтерв'юер намагається «продати» організацію, ін­тереси якої він представляє, показати найбільш привабливі сто­рони (зазвичай перебільшуючи їх) і не намагається належно оці­нити поведінку та якості претендента.Найефективнішою є третя форма — інтерв 'ю-переговори, яка дає змогу обом сторонам оцінити один одного й зрозуміти, наскіль­ки вони підходять один одному.

 

26. Фактори, які визначають зміст і структуру інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.

Структура і зміст інтерв'ю залежать від завдань, які необхідно вирішити під час його проведення. Оцінюючи кандидатів, слід орієнтуватись на чіткі критерії, які мають ураховувати як спе­цифіку посади, так і специфіку компанії, її корпоративну культу­ру, внутрішньоорганізаційні взаємовідносини, систему цінностей, норм, правил і принципів, дотримання яких дасть змогу претен­денту пристосуватись до нового соціального середовища.Процедура проведення інтерв'ю та критерії оцінювання мають бути спрямовані на отримання об'єктивної інформації про претен­дента. Проблема отримання об'єктивної та достовірної інформа­ції про претендента є особливо актуальною. Це пов'язано перед­усім з тим, що останнім часом публікується чимало навчальних матеріалів для осіб, котрі шукають роботу. Дані матеріали мі­стять рекомендації про те, як кандидатам якнайліпше «продати» себе під час інтерв'ю. Не достатньо досвідчений інтерв'юер може помилитись під час оцінювання добре підготовлених кандида­тів. У зв'язку з цим багато організацій для проведення інтерв'ю з кандидатами запрошують досвідчених фахівців-психологів.На практиці використовуються такі види інтерв'ю:

— структуроване (проводиться за фіксованим набором запитань);

— слабоструктуроване (заздалегідь готуються лише головні запитання; можуть включатися незаплановані запитання, змінюватися хід розмови; інтерв'юер повинен бути добре підготовлений, аби бачити реакцію претендента, вибрати запитання, що заслуговують на особливу увагу);

— неструктуроване (заздалегідь готується лише перелік тем, проводиться у довільній формі);

— формальне інтерв'ю (обмежується перевіркою даних, які містяться у резюме чи анкеті);

— професійне інтерв'ю (виявлення професійних компетенцій у кандидата);

— особистісне інтерв'ю (виявлення особистісних якостей, системи цінностей та мотивації кандидата);

— стрес-інтерв'ю (перевірка кандидата на стресостійкість в умовах спеціально змодельованої стресової ситуації);

— бізнес-інтерв'ю (проводиться із кандидатами на посади стратегічного рівня управління, головна мета — виявити, за рахунок чого кандидат досяг успіху в бізнесі та кар'єрі);

— панельне (проводиться спеціально сформованою комісією);

— групове (інтерв'ю з групою претендентів).

27. Процедура проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду

Плануючи інтерв'ю, слід забезпечити комфортні умо­ви для його проведення: сприятлива атмосфера, відсутність відво­лікаючих моментів — телефонних дзвінків, музики та ін. Періо­дичне відволікання від теми, що обговорюється під час інтерв'ю, не сприяє встановленню позитивної атмосфери. У зв'язку з цим варто попрохати секретаря не перемикати телефонні дзвінки й не впускати відвідувачів або ж вивісити табличку на дверях з про­ханням не турбувати. Домогтися взаєморозуміння між інтерв'юером і кандидатом можливо лише за умови чіткої структурованості інтерв'ю. Етап 1. Установлення контакту. На даному етапі важливо створити таку атмосферу, щоб у кан­дидата склалася позитивна думка про організацію. Кандидат має почуватися комфортно, невимушено, розслабитись, бути спокій­ним і готовим до конструктивної розмови. Має сенс вийти для зустрічі кандидата у приймальню й провести до кімнати, де буде проходити інтерв'ю. Від самого початку контакту інтерв'юер має взяти ініціативу на себе, керуючи спілкуванням. Інтерв'юер має першим привіта­тись, назвати своє ім'я й посаду, яку обіймає в компанії. При цьому погляд і положення тіла мають бути спрямовані на канди­дата. Етап 2. Розповідь про компанію і вакантну посаду. На цьому етапі слід розповісти кандидату про компанію, біз­нес і його специфіку, вакансію та її специфіку, причину її введення, та роль у структурі компанії, а також про основні завдан­ня, що їх доведеться вирішувати. Важливо зацікавити кандидата, відобразити позитивні сторони роботи у даній компанії, а за мож­ливості — окреслити перспективи. Етап 3. Відповіді кандидата на запитання. Даний етап є основним і найтривалішим. У середньому він може тривати від тридцяти хвилин до години, іноді й більше, що залежить від специфіки вакантної посади і використовуваних технологій. Проте за надто великої тривалості інтерв'ю знижу­ється його ефективність унаслідок втоми, важкості сприймання інформації і здатності сконцентрувати увагу. На цьому етапі кандидатові пропонуються різноманітні запи­тання і завдання. Для підвищення ефективності інтерв'ю й отри­мання достовірнішої та об'єктивнішої інформації варто викори­стовувати різні типи запитань та різні технології. Під час прове­дення інтерв'ю необхідно дотримуватись певного балансу між відкритими й закритими, спрямовуючими й уточнювальними запитаннями. Окремі фахівці у галузі підбору персоналу¹ не рекомендують також ставити багато біографічних запитань, оскільки до таких запитань кандидати заздалегідь готуються Етап 4. Запитання кандидата. Після того, як кандидат відповів на усі запитання, йому про­понують поставити свої запитання, що дасть змогу виявити інте­реси кандидата. Найбільш прийнятною є ситуація, коли кандидат ставить невелику кількість запитань щодо специфіки бізнесу і майбутньої роботи, обов'язків і відповідальності, взаємовідносин у трудовому колективі тощо. Інтерв'юер має бути готовим відповісти на такі запитання:

— Чому дану роботу залишив попередній співробітник?

— Яким буде мій робочий день?

— Чи є можливості кар'єрного зростання і навчання?

— Які додаткові завдання, крім тих, що належать до моїх основних посадових обов'язків, мені доведеться вирішувати?

Етап 5. Завершення інтерв'ю. Для завершення інтерв'ю можна використати такі фрази:

— Якщо у Вас немає більше запитань, дякуємо Вам, що відгукнулись на наше запрошення.

— Наш час вичерпано. Приємно було з Вами познайомитись.

— Дозвольте подякувати Вам за зустріч. Оскільки конкурс триває, то нам потрібен час для прийняття остаточного рішення.а даному етапі слід домовитись також, як і коли кандидатові повідомлять про результати інтерв'ю.

28.Підготовка до проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.

Інтерв'ю з кандидатом на вакантну посаду має бути ретельно спланованим і підготовленим. Треба скласти єдиний перелік за­питань для усіх претендентів на вакантну посаду, хоча на підста­ві вивчення їхніх резюме чи анкет до стандартного переліку мож­на внести додаткові запитання, які б підтверджували чи уточню­вали інформацію, що міститься у поданих кандидатами документах. Тому на підготовчому етапі слід ретельно вивчити усі доку­менти кандидата, звертаючи особливу увагу на освіту, досвід та напрями розвитку кар'єри. Необхідно виключити запитання, де­тально висвітлені у резюме чи в іншій стандартній формі, крім тих, що потребують уточнення й пояснення.Під час підготовки до інтерв'ю треба орієнтуватись передусім на розроблені вимоги до кандидатів на вакантну посаду. Важливо установити пріоритетність компетенцій у карті компетенцій, про­філі чи портреті посади, і зосередитись на тому, як саме можна з'ясувати під час інтерв'ю наявність у кандидатів цих ключових компетенцій.Підготовлений перелік запитань слід оформити у вигляді опи-тувального листа, на підставі якого розробляються спеціальні форми для реєстрації відповідей кандидата і особистих спосте­режень інтерв'юера.Формулюючи запитання, треба визначити, який тип запитань якнайкраще дасть змогу з'ясувати необхідну інформацію про кандидата. На практиці використовуються кілька типів запи­тань. Розглянемо їх.

1. Відкриті запитання — запитання, що передбачають розгорнуті відповіді. 2. Закриті запитання — запитання, що передбачають відповіді «так» чи «ні», або надання конкретної інформації. Спрямовуючі запитання — запитання, що підказують, якої відповіді очікують від кандидата. Уточнювальні запитання — запитання, що дають змогу правильно зрозуміти співрозмовника та уникнути непорозумінь. Під час формулювання запитань можна скористатись мето­дом незакінчених речень, наприклад:

^ Через два роки я хотів би займатись...

^ У стосунках з колегами (діловими партнерами) я найбільше ціную...

^ Головним критерієм вибору постачальника є...

Під час інтерв'ю можна використовувати «амортизатори» інтерв 'ю — слова і словосполучення, що дозволяють структуру-вати розмову. Прикладами таких слів і словосполучень можуть бути:

— Припустимо, що...

— Як Ви вважаєте...

— Як на Вашу думку...

— Уразі, якщо...

Чи правда, що...

Плануючи інтерв'ю, слід також забезпечити комфортні умо­ви для його проведення: сприятлива атмосфера, відсутність відво­лікаючих моментів — телефонних дзвінків, музики та ін. Періо­дичне відволікання від теми, що обговорюється під час інтерв'ю, не сприяє встановленню позитивної атмосфери. У зв'язку з цим варто попрохати секретаря не перемикати телефонні дзвінки й не впускати відвідувачів або ж вивісити табличку на дверях з про­ханням не турбувати.

 

29. Розроблення опитувальних листів для проведення інтерв'ю кандидатами на вакантну посаду.

Підготовлений перелік запитань слід оформити у вигляді опи-тувального листа, на підставі якого розробляються спеціальні форми для реєстрації відповідей кандидата і особистих спосте­режень інтерв'юера.Формулюючи запитання, треба визначити, який тип запитань якнайкраще дасть змогу з'ясувати необхідну інформацію про кандидата. На практиці використовуються кілька типів запи­тань. Розглянемо їх.

1. Відкриті запитання — запитання, що передбачають розгорнуті відповіді.

Наприклад:

— Розкажіть про випадок, коли Ви не мали достатньої інформації чи даних для досягнення поставленої мети.

— Опишіть ситуацію, коли Ви змушені були взяти на себе відповідальність у конфліктній ситуації у групі (з клієнтом).

— Які з Ваших обов'язків на останньому місці роботи Вам було найскладніше виконувати?

2. Закриті запитання — запитання, що передбачають відповіді «так» чи «ні», або надання конкретної інформації. Наприклад:

— Скільки часу Ви пропрацювали на попередньому місці роботи?

— Скільки підлеглих безпосередньо підпорядковувалося Вам?

— Які дисципліни найбільше подобалися Вам у школі (університеті)?

— На яку тему Ви писали магістерську дипломну роботу в університеті?

Чи брали Ви участь у конференціях? Якою була їх тематика? Чи виступали Ви з доповіддю? На яку тему

— Спрямовуючі запитання — запитання, що підказують, якої відповіді очікують від кандидата. Наприклад:

— Робота на даній посаді є дуже напруженою. Чи готові Ви до такої роботи?

На перший погляд відповіді на подібні запитання здаються малоінформативними, оскільки жоден кандидат, який хоче за­йняти ту чи іншу посаду, не скаже, що він або не готовий, або не здатний до напруженої чи відповідальної роботи, чи до роботи у команді. Проте спрямовуючі запитання інтерв'юер може викори­стати як своєрідну пастку для кандидата. Після отримання ствер­джувальної відповіді інтерв'юер може попрохати кандидата обгрунтувати свою відповідь: пояснити, чим приваблює кандидата така робота, навести приклади, що підтверджували б досвід ро­боти в тих чи інших умовах.4. Уточнювальні запитання — запитання, що дають змогу правильно зрозуміти співрозмовника та уникнути непорозумінь. Наприклад:

— Наскільки я правильно зрозумів (ла), Вам подобається самостійно приймати рішення?

— Отже, Вам подобається вирішувати складні завдання?

— У мене склалося враження, що Вам важко працювати в умовах невизначеності. Чи не так?

Під час формулювання запитань можна скористатись мето­дом незакінчених речень, наприклад: ^ Через два роки я хотів би займатись... ^ У стосунках з колегами (діловими партнерами) я найбільше ціную... ^ Головним критерієм вибору постачальника є...Під час інтерв'ю можна використовувати «амортизатори» інтерв 'ю — слова і словосполучення, що дозволяють структурувати розмову. Прикладами таких слів і словосполучень можуть бути:

— Припустимо, що...

— Як Ви вважаєте...

— Як на Вашу думку...

— Уразі, якщо...

Чи правда, що...

 

30. Збір інформації про претендента під час інтерв'ю

Підготовлений перелік запитань слід оформити у вигляді опитувального листа, на підставі якого розробляються спеціальні форми для реєстрації відповідей кандидата і особистих спосте­режень інтерв'юера. Формулюючи запитання, треба визначити, який тип запитань якнайкраще дасть змогу з'ясувати необхідну інформацію про кандидата. На практиці використовуються кілька типів запи­тань. Розглянемо їх.

1. Відкриті запитання — запитання, що передбачають розгорнуті відповіді.

Наприклад:

— Розкажіть про випадок, коли Ви не мали достатньої інформації чи даних для досягнення поставленої мети.

— Опишіть ситуацію, коли Ви змушені були взяти на себе відповідальність у конфліктній ситуації у групі (з клієнтом).

— Які з Ваших обов'язків на останньому місці роботи Вам було найскладніше виконувати?

2. Закриті запитання — запитання, що передбачають відповіді «так» чи «ні», або надання конкретної інформації. Наприклад:

— Скільки часу Ви пропрацювали на попередньому місці роботи?

— Скільки підлеглих безпосередньо підпорядковувалося Вам?

— Які дисципліни найбільше подобалися Вам у школі (університеті)?

— На яку тему Ви писали магістерську дипломну роботу в університеті?

Чи брали Ви участь у конференціях? Якою була їх тематика? Чи виступали Ви з доповіддю? На яку тему

— Спрямовуючі запитання — запитання, що підказують, якої відповіді очікують від кандидата. Наприклад:

— Робота на даній посаді є дуже напруженою. Чи готові Ви до такої роботи?

На перший погляд відповіді на подібні запитання здаються малоінформативними, оскільки жоден кандидат, який хоче за­йняти ту чи іншу посаду, не скаже, що він або не готовий, або не здатний до напруженої чи відповідальної роботи, чи до роботи у команді. Проте спрямовуючі запитання інтерв'юер може викори­стати як своєрідну пастку для кандидата. Після отримання ствер­джувальної відповіді інтерв'юер може попрохати кандидата обгрунтувати свою відповідь: пояснити, чим приваблює кандидата така робота, навести приклади, що підтверджували б досвід ро­боти в тих чи інших умовах.4. Уточнювальні запитання — запитання, що дають змогу правильно зрозуміти співрозмовника та уникнути непорозумінь. Наприклад:

— Наскільки я правильно зрозумів (ла), Вам подобається самостійно приймати рішення?

— Отже, Вам подобається вирішувати складні завдання?

— У мене склалося враження, що Вам важко працювати в умовах невизначеності. Чи не так?

Під час формулювання запитань можна скористатись мето­дом незакінчених речень, наприклад: ^ Через два роки я хотів би займатись... ^ У стосунках з колегами (діловими партнерами) я найбільше ціную... ^ Головним критерієм вибору постачальника є...Під час інтерв'ю можна використовувати «амортизатори» інтерв 'ю — слова і словосполучення, що дозволяють структуру-вати розмову. Прикладами таких слів і словосполучень можуть бути:

— Припустимо, що...

— Як Ви вважаєте...

— Як на Вашу думку...

— Уразі, якщо...

Чи правда, що...

 

 

31. Типи питань, які використовуються під час інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду

Формулюючи запитання, треба визначити, який тип запитань якнайкраще дасть змогу з'ясувати необхідну інформацію про кандидата. На практиці використовуються кілька типів запи­тань. Розглянемо їх.

1. Відкриті запитання — запитання, що передбачають розгорнуті відповіді.

Наприклад:

— Розкажіть про випадок, коли Ви не мали достатньої інформації чи даних для досягнення поставленої мети.

— Опишіть ситуацію, коли Ви змушені були взяти на себе відповідальність у конфліктній ситуації у групі (з клієнтом).

— Які з Ваших обов'язків на останньому місці роботи Вам було найскладніше виконувати?

2. Закриті запитання — запитання, що передбачають відповіді «так» чи «ні», або надання конкретної інформації. Наприклад:

— Скільки часу Ви пропрацювали на попередньому місці роботи?

— Скільки підлеглих безпосередньо підпорядковувалося Вам?

— Які дисципліни найбільше подобалися Вам у школі (університеті)?

— На яку тему Ви писали магістерську дипломну роботу в університеті?

— Чи брали Ви участь у конференціях? Якою була їх тематика? Чи виступали Ви з доповіддю? На яку тему?

— Спрямовуючі запитання — запитання, що підказують, якої відповіді очікують від кандидата. Наприклад:

— Робота на даній посаді є дуже напруженою. Чи готові Ви до такої роботи?

— Виконання даного проекту вимагає уміння працювати у команді. Чи подобається Вам працювати у команді?

— Виконання даної роботи вимагає високої відповідальності. Чи готові Ви брати на себе відповідальність?

На перший погляд відповіді на подібні запитання здаються малоінформативними, оскільки жоден кандидат, який хоче за­йняти ту чи іншу посаду, не скаже, що він або не готовий, або не здатний до напруженої чи відповідальної роботи, чи до роботи у команді. Проте спрямовуючі запитання інтерв'юер може викори­стати як своєрідну пастку для кандидата. Після отримання ствер­джувальної відповіді інтерв'юер може попрохати кандидата об­грунтувати свою відповідь: пояснити, чим приваблює кандидата така робота, навести приклади, що підтверджували б досвід ро­боти в тих чи інших умовах.4. Уточнювальні запитання — запитання, що дають змогу правильно зрозуміти співрозмовника та уникнути непорозумінь. Наприклад:

— Наскільки я правильно зрозумів (ла), Вам подобається самостійно приймати рішення?

— Отже, Вам подобається вирішувати складні завдання?

— У мене склалося враження, що Вам важко працювати в умовах невизначеності. Чи не так?

Під час формулювання запитань можна скористатись мето­дом незакінчених речень, наприклад: ^ Через два роки я хотів би займатись... ^ У стосунках з колегами (діловими партнерами) я найбільше ціную... ^ Головним критерієм вибору постачальника є...Під час інтерв'ю можна використовувати «амортизатори» інтерв 'ю — слова і словосполучення, що дозволяють структурувати розмову. Прикладами таких слів і словосполучень можуть бути:

— Припустимо, що...

— Як Ви вважаєте...

— Як на Вашу думку...

— Уразі, якщо...

— Чи правда, що...

32. Прийоми активного слухання під час інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.

Прийомиактивного слухання є важливими і належать до найбільш складних. Разом з тим, ми можемо виділити кілька загальних способів. 1. Слухати й чути. Найбільш загальний засіб, який полягає в тому, що консультант дуже уважно слухає клієнта й намагається зрозуміти його почуття, а потім повідомляє про те, що він зрозумів. 2. Не засуджувати і не оцінювати. Консультант не просто сприймає слова клієнта, він розуміє його почуття і приймає без критики та оцінок. 3. Не відволікатися і не переривати. Вся увага психолога має бути зосереджена на особистості клієнта, його розповіді, думках, переживаннях. Консультант не повинен відволікатись на внутрішні чи зовнішні стимули. 4. Не забігати наперед в осмисленні розмови. Консультанту не обов'язково відповідати відразу, краще дати собі час подумати, щоб уникнути поверховості відповіді. 5. Вибрати актуальні теми та відображати їх зміст. Із всіх тем, що пропонуються клієнтом, необхідно відібрати актуальні й значущі. Переходити до нової теми лише після завершення роботи з попередньою. Періодично повторювати клієнтові суть його повідомлень, щоб він міг відчути, що його зрозуміли, а консультант зміг перевірити адекватність свого розуміння. Активне слухання дає змогу клієнтові отримати підтримку від консультанта й об'єктивно подивитись на ситуацію. Цей прийом дає можливість клієнтові досліджувати і усвідомлювати свої переживання, звільнитись від напруження і від почуттів, що його пригнічують.