Аудит як інструмент дослідження ефективності підбору та оцінювання персоналу.

Напрямом аудиту може бути вивчення системи підбору персоналу. У цьому разі аудитор вивчає методи, що використовуються на підприємстві для підбору кадрів (підприємство може скористатися послугами засобів масової інформації, кадрових агентств, використовувати особисті зв'язки співробітників). Фахівець з внутрішнього аудиту вивчає систему тестування, що застосовується для визначення рівня кваліфікації претендентів і його відповідності вакантній посаді. Після проведеного дослідження, збору інформації аудитор надає рекомендації для розробки більш ефективної системи добору кадрів. Старанність і виважений підхід до цього процесу безпосередньо впливають на подальший виробничий процес господарюючого суб'єкта, організацію його роботи, ефективність роботи в цілому, та підрозділів зокрема.

Аудит оцінювання можна використати з білету № 126 та перефразувати.

1.Сучасні концепції УП:персонал-технології, HR-менеджмент

2. Основні принципи технологічної побудови системи УП

3. Предмет навчальної дисципліни «Технології УП», її структура та основні завдання.

4.Взаємозвязок дисципліни «Технології УП» з іншими дисциплінами

5. Сутність та призначення аналізу робіт

6. Етапи аналізу робіт

7. Методи збору інформації для аналізу робіт

8. Складання опису роботи та специфікації роботи.

9. Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантну посаду.

10.Формування профілю посади

11. Розроблення критеріїв підбору претедентів на вакантну посаду.

12. Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантну посаду.

13. Внутрішні та зовнішні джерела підбору персоналу

14. Використання послуг служб зайнятості, приватних агенцій, навчальних закладів, у підборі персоналу

15. Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претедентів.

16. Вибір засобу масової інформації для розміщення рекламних оголошень

17. Вимоги до оформлення та змісту рекламного оголошення.

18. Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.

19. Розвиток віртуального ринку праці в Україні

20. Технології збору та аналізу інформації про претедентів на вакантну посаду

21. Вивчення документів та інших письмових джерел про претедентів на вакантну посаду.

22. Технологія розроблення стандартних форм для заповнення їх претедентами на вакантну посаду.

23. Перевірка інформації, наданої претендентами.

24. Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.

25. Види інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.

26. Фактори, які визначають зміст і структуру інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.

27. Процедура проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду

28.Підготовка до проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.

29. Розроблення опитувальних листів для проведення інтерв'ю кандидатами на вакантну посаду.

30. Збір інформації про претендента під час інтерв'ю

31. Типи питань, які використовуються під час інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду

33. Оцінювання невербальної поведінки претендента під час інтерв'ю.

34. Підведення підсумків інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.

35. Технології проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду: аналіз ситуацій, проективні завдання.

36. Використання технологій лінгвістичного аналізу мови претендента на вакантну посаду під час проведення інтерв'ю.

37. Визначення типу референції претендента під час проведення інтерв'ю.

38. Визначення мотиваційних тенденцій претендента під час проведення інтерв'ю.

39. Визначення позиціонування у робочих стосунках претендента під час проведення інтерв'ю.

40. Види тестів.

41. Основні правила тестування кандидатів на вакантну посаду.

42. Технологія проведення тестування кандидатів на вакантну посаду.

43. Надійність тестів.

44. Використання графологічної експертизи під час оцінювання претендентів на вакантні посади.

45. Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантну посаду.

46. Прийняття рішення про заповнення вакансії.

47. Відмова у прийнятті претендента на роботу.

48. Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.

49. Цілі та завдання рекрутингових агенцій.

50. Очікування сторін (роботодавців та рекрутерів) від співробітництва у галузі підбору персоналу:

51. Інфраструктура ринку рекрутингових послуг.

52. Стратегії роботи рекрутингових агенцій: спеціалізація і диверсифікація.

53. Стандартний та прямий пошук персоналу.

54. Послуги рекрутингових агенцій у підборі персоналу.

55. Характеристика основних етапів рекрутингу.

56. Складання замовлення на пошук і відбір кандидатів на вакантну посаду для рекрутингової агенції.

57. Розробка плану рекрутменту.

58. Послуги рекрутингових агенцій в Інтернеті.

59. Розвиток ринку рекрутингових послуг на Україні.

60. Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг.

61. Форми, види та переваги аутсорсингу.

62. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.

63. Використання методу двофакторного аналізу для обґрунтування використання організацією аутсорсингових послуг.

64. Технології вибору постачальника аутсорсингових послуг.

65. Загальні положення та типовий контракт з аутсорсингу.

66. Розвиток ринку аутсорсингових послуг в Україні.

67. Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.

68. Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.

69. Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.

70. Формування лізингового штату організації – лізингодавця.

71. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.

72. Передумови використання підприємствами схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).

73. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату підприємства.

74. Технологія виведення персоналу зі штату підприємства.

75. Основні положення договору щодо надання послуг аутстафінгу.

76. Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату підприємства.

77. Розвиток ринку лізингових послуг у галузі управління персоналом в Україні.

78.Формування цілей та завдань оцінювання персоналу.

79. Зміст, показники та критерії оцінювання персоналу.

80. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.

81. Формування змісту оцінювання персоналу.

82. Фактори, які впливають на вибір показників (ключових компетенцій) оцінювання персоналу.

83. Етапи підготовки та проведення експертизи.

84. Методичні аспекти розроблення анкет.

86. Установлення вагомості показників оцінювання (ключових компетенцій).

87. Процес оцінювання: характеристика його основних елементів.

88. Фактори, які впливають на вибір місця проведення оцінювання.

89. Фактори, від яких залежить періодичність оцінювання персоналу.

90. Вибір суб’єктів та визначення відповідальних осіб за проведення оцінювання персоналу.

91. Самооцінка, її переваги та недоліки

92. Зарубіжний досвід використання атестації «360 градусів».

93. Оформлення результатів оцінювання.

94. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.

95. Порядок встановлення оцінок.

96. Використання комп’ютерних технологій під час оцінювання персоналу.

97. Методи збору інформації про працівника.

98. Методи оброблення інформації (виміру показників)

99. Методи порівняння: ранжування, парне порівняння, порівняння з еталоном.

100. Методи шкалування.

101. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання.

102. Вивчення специфіки міжособистісних відносин і психологічного клімату під час оцінювання.

103. Методи вимушеного вибору та заданого (примусового) розподілу.

104. Оцінювання за вирішальною ситуацією (критичний інцидент).

105. Використання аналізу конкретних ситуацій та ділових ігор в оцінюванні персоналу.

106. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.

107. Зарубіжний та вітчизняний досвід використання методів оцінювання.

108. Проблеми розроблення загальної моделі оцінювання. персоналу.

109. Розроблення модифікованих моделей для вирішення певних завдань.

110. Сутність кваліметричного підходу, його переваги та практичні аспекти застосування для комплексного оцінювання персоналу.

111. Методичні підходи до розроблення комплексної методики оцінювання персоналу.

112. Специфічні особливості оцінювання працівників різних категорій персоналу.

113. Центра оцінювання (Assesment Center) як комплексний діагностичний метод оцінювання персоналу.

114. Програми роботи центрів оцінки (Assesment Center).

115. Зарубіжний і вітчизняний досвід використання центрів оцінки.

116. Сутність та основні складові інформаційних систем управління персоналом.

117. Сутність та призначення інформаційних автоматизованих систем управління персоналом (ІАСУП).

118. Класифікація ІАСУП.

119. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.

120. Використання інформаційних систем для вирішення завдань, пов’язаних з підбором працівників.

121. Ведення обліку кандидатів, вакансій, витрат на підбір.

122. Автоматизація публікації оголошень про наявні вакантні посади в Інтернеті та пошуку кандидатів у базі даних організації та в Інтернеті.

123. Автоматизація проведення конкурсного відбору.

124. Використання пакетів програм для тестування кандидатів.

125. Загальні засади ефективності управління персоналом.

126. Показники ефективності управління персоналом.

127. Методи дослідження ефективності технологій управління персоналом: експеримент та опитування.

128. Аудит як інструмент дослідження ефективності підбору та оцінювання персоналу.