Аттестация персонала и цели ее проведения

Аттестация кадров явл одним из важных этапов заключения ОЦ персонала за определенный период времени.

Аттес-я - это форма комплексной ОЦ кадров по результатам которой принимается решение о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Аттес-я проводиться с целью изыскания резервов роста производительности труда и заинтересованности сотрудника в результатах своего труда.

При аттес-и оц-ся качество и условия, оплаа труда, обобщаются предложения по усовершенствованию технологическ процесса, намечаются меры по повышению профессионализма и квалификации сотрудников.

ВИДЫ АТТЕС_И:

1. итоговая (полная и разносторонняя ОЦ деятельности работника за весь период от3 до 5 лет)

2. промежуточная(проводится ч/з сравнительно короткий срок и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей)

3. специальная(проводится в связи с особыми обстоятельствами, т.е. направление на работу, новая должность и т.д)

ПРОЦЕДУРА АТТЕСТАЦИИ ПРЕСОНАЛА

Этапы атт-и:

1. ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ – подготовка приказа о проведении атт-и, утверждение аттест комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях атт-и. От очередной атт-и освобождаются руководители и специалисты проработавшие в данной должности менее года, молодые специалисты, беременные женщины и женщины имеющие детей до 1-го года. Аттест комиссия возглавляется председателем-руководителем, в ее состав входят замю руков-ля по кадрам и члены комиссии. Подготовка аттест листов занимается секретарь комиссии, а отзывами – характеристиками непосредственный начальник. Погготовит этап заканчивается за 2 недели до начала аттестации.

2. НЕПОСРЕДСТВЕННАЯ АТТЕСТ.- заседание комиссии на которой принимаются аттестуемые и их непосредственные руководители. Аттест комиссия в отсутствии аттестуемого открытым голосованием дает одну из след. ОЦ: 1соответствует занимаемой должности; 2 соответ-ет занимаемой должности, при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестац комиссии и повторной комиссии через год; 3 не соответ-ет заним должности

При неявке аттестуемого на заседание без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. На заключительном этапе руководитель организации принимает решение по результатам аттестации. Аттест комиссия дает решение по продвижению аттестуемого на вышестоящ должность, повышение ЗП, перевод на другую работу, об освобождении от занимаемой должности. Вывод аттестации используется для формирования карьерной политики руководством организации и отделом кадров.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА (РП)

РП - центральная сфера деятельности менеджмента персонала. РП основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти для которого эти учебные процессы предназначены.

ЦЕЛЬ обучения – развитие интеллектуального потенциала сотрудников.

РП означает:

1. способность сотрудников осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям.

2. способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонола

3. способность организации осознать растущую роль каждого сотрудника и необходимость развития персонала

Задачи РП:

1. повышение квалификации с цель выпуска новой продукции, правильного использования, технического использования и ремонта средств производства, подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

2. способность к коммуникации, работа в группе

3. осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финн, производст дисциплины.

4. формирование ответственности, как системного качества сотрудников и развитие ее видов

5. самостоятельное РП своих навыков

 

 

ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Проф. обучение персонала – целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руквом преподавателей, наставников, руководителей, специалистов и т.д.

Виды обучения персонала:

1. Профессиональная подготовка кадров – организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений навыков и способов общения. Подвиды профессиональной подготовки:

- профессиональная начальная подготовка: направлена на развитие знаний, умений, навыков и способов общения, как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (подготовка бакалавров);

- профессиональная специализированная подготовка: предназначена для получения специфической профессиональной квалификации.

2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации кадров) – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или к повышением в должности.

- совершенствование профессиональных знаний и способностей: направлена на приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализацию и на углубление. Обучаются специалисты, что обеспечивает горизонтальную мобильность.

- профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе – подготовка к выполнению качественно более сложных задач. Обучаются руководители, что обеспечивает вертикальную мобильность.

3. Переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отеч и зарубежная практика выделяет след концепции обучения персонала:

1. Концепция специализированного обучения (имеет отношение к конкретному рабочему месту и ориентирована на перспективу).

2. Концепция многопрофильного обучения (экономически более эффективна, повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала).

3. Концепция обучения, ориентированного на личность (направлена на развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности).

 

 

МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

Обучение на рабочем месте

Инструктаж – проводится обычно специально подготовленным сотрудником или специалистом, имеющим большой опыт конкретной работы. Предполагает разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей, ограничен во времени (сводит непосредственное общение к минимуму).

Ротация – представляет собой метод самостоятельного погружения в практический процесс обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность для приобретения новых профессиональных навыков.

Наставничество – один из традиционных методов обучения. Интересен тем, что, с одной стороны, требует огромнейшего практического опыта от наставника и предоставляет уникальную возможность им поделиться, с другой стороны, позволяет проводить обучение непосредственно на рабочем месте и использовать реальные рабочие ситуации для обучения.

Направленное приобретение опыта.

Подготовка в проектных группах (сотрудничество, осуществляемое в проектных целях для разработки крупных ограниченных по времени задач).

Обучение вне рабочего места

Семинар – данный метод употребим, когда необходимо донести достаточно большое количество информации (например, связанной с изменениями в законодательстве и др.) в форме лекции, когда слушатели выступают в роли пассивных участников процесса обучения.

Кейс-метод (рассмотрение практических ситуаций) – предполагает рассмотрение реальных профессионально значимых ситуаций и определение большого числа их разрешения на основе обсуждения и дискуссий.

Деловые игры – метод, очень хорошо зарекомендовавший себя в обучении персонала благодаря практической близости к профессиональной деятельности. Кроме того, деловые игры позволяют моделировать реальную работу конкретной организации и на практическом опыте демонстрировать, к каким результатам могут привести те или иные решения и поведенческие стратегии.

Тренинг как метод обучения позволяет за минимальное время через практический опыт получить новые знания и навыки и сформировать более адаптивные и эффективные социальные компетенции, сделать профессиональное мировоззрение более гибким.

Самостоятельное обучение – метод, практически не развитый в нашей стране на сегодняшний день. Этот метод не предполагает отсутствия сотрудника на рабочем месте (обучаться можно в удобное время).

Лекция

Создание раб-их групп – во внеурочное время собираются люди, кот. Обсуждают те или иные проблемы.

 

 

ТРЕБОВАНИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ ОБУЧЕНИЮ

Процессу обучения требуются:

- мотивация. Для обучения нужна мотивация обучения (заинтересованность работника: что я получу в результате обучения в будущем?);

- условия обучения. Нужно создать благоприятный для обучения климат (хорошо оборудованные аудитории, высокооснащенные специальные центры и др.);

- стадийность обучения. Если знания, которые необходимо получить, являются сложными, то процесс обучения надо разбить на последовательные этапы (обучение от более простых к сложным явлениям);

- наличие обратной связи. В процессе и после обучения слушатели должны ощущать обратную связь по отношению к результатам обучения (умение решать конкретные задачи, возросший теоретический уровень и др.).

Факторы, влияющие на обучение: стаж работы, профессиональная подготовка, организаторские способности, подготовка в области управления, хорошие неформальные отношения, личные качества, состояние здоровья, неформальные отношения с высшим руководством.

 

 

КАРЬЕРА И ЕЕ ВИДЫ

Карьера – поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связан. с деятельностью работника.

Карьера менеджера – последовательность занимаемых должностей.

Виды карьеры:

Деловая карьера -> внутриорганизационная и межорганизационная -> профессиональная специализированная и профессиональная неспециализированная -> вертикальная, горизонтальная, скрытая, ступенчатая.

Внутриорганизационная карьера – конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение – поступление на работу – профессиональный рост – развитие индивидуальных профессиональных способностей – уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно в стенах одной организации.

Межорганизационная – конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития. Эти стадии он проходит на разные предприятия.

Специализированная - конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития. Эти стадии он проходит как в одной так и в разные организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная – широко развит в Японии. Придерживается мнения, что руководитель д.б. специалистом способным работать на одном участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Ступени можно пройти как в одной, так и в разных компаниях.

Вертикальная – чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случая продвижение наиболее зримо. Понимается подьем на более высокую ступень иерархии.

Горизонтальная – перемещение либо в др. функциональные области деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени не имеющей жесткого формального закрепления в орг. структуре.

Скрытая – наименее очевидная для окружающих. Этот вид доступен ограниченному кругу работников, имеющих обширные деловые связи. Движение к ядру, руководству организацией.

Ступенчатая – совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

 

 

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА

Пл-е карьеры – предварительное осмысление занимаемых в будущем должностей и требование к ним. Оно является частью развития персонала. Система карьеры всегда ориентирована на выполнение определенных задач.

Цели пл-я карьеры состоят из производственных и индивидуальных целей.

Благодаря пл-ю карьеры достигается идеальное соотношение м/у требованиями должностей и квалификацией сотрудников. Это дает возможность лучше использовать потенциал личности и содействовать экономическому росту предприятия. Очевидно, что пл-е карьеры вносит вклад в производительность труда, мотивацию сотрудников и улучшает их персональное развитие.

Индивидуальные цели явл. основой взаимосвязи м/у собой личные целей и определяют пути их реализации.

Процесс пл-я карьеры считается оптимальным при полном соответствии производственных целей индивидуальным.

Успех пл-я карьеры обеспечивают:

1) принцип результативности работы;

2) анализ планов на продвижение;

3) пл-е не более чем на 1-2 уровня производственной иерархии;

4) доступные открытые механизмы занятия вокантных должностей.

Индивидуальной пл-е карьеры явл. составной частью:

- личного пл-я, которое кроме карьеры вкл. в себя отношение с друзьями, семью, материальное положение, трудовую деятельность и др.

- управления самим собой (самомотивация, самоконтроль, самоорганизация),

- деловое общение,

- техники личной работы, стия лидерства,

- целей собственного развития.

Все эти аспекты накладываются др. на др. и тесно взаимодействуют, следовательно не м.б. изолированы.

Человек как объект пл-я собственной карьеры д. знать свои сильные и слабые стороны, а т.ж. положительные и отрицательные стороны той внешней среды, в которой он действует.