Особенности неформальных групп и возможности использования их позитивного потенциала

Как уже было указано, в рамках социальных организаций возникают неформальные группы, многообразие которых обусловлено многообразием межличностных контактов и связей. Сеть неформальных связей пронизывает всю организацию и её формальные группы. Но суть дела не просто в наличии такой сети, а в том, что в результате неформальных связей образуются относительно устойчивые неформальные группы, которые обладают особыми характеристиками.

Поскольку механизм образования неформальных групп носит самопроизвольный характер – они возникают непосредственно из межличностного неформального общения – неформальная группа всегда является непременной спутницей формальной группы.

Границы неформальных групп могут совпадать с границами формальных групп, а могут и не совпадать, выходя за их рамки, равно как в границах одной формальной группы может существовать несколько неформальных групп.

Руководители организаций должны осознавать, что возникновение неформальных групп и их развитие, видоизменение – это процессы, имеющие объективную основу. В совокупности процессов групповой динамики они играют очень важную роль. Непонимание объективности функционирования этих процессов может стать причиной неадекватного руководства формальными группами.

Поэтому важно уяснить объективные причины образования и функционирования неформальных групп.

Во-первых, образовав неформальную группу, люди в более полной мере удовлетворяют социальную потребность в принадлежности, причастности. Ее удовлетворение сопровождается соответствующим чувством принадлежности. Результаты исследований свидетельствуют, что лишение людей этого ощущения путем ограничения возможностей неформальных контактов ведет к снижению эмоционального настроя в трудовом процессе.

Во-вторых, в неформальной группе возникают отношения взаимопомощи, товарищеской поддержки, которые помогают людям лучше справляться со своими производственными и должностными обязанностями, проблемами и стрессами, житейскими невзгодами.

В-третьих, в неформальной группе формируются и отношения взаимозащиты, групповой коллектив обладает способностью защищать своих членов, в том числе и от давления со стороны начальства – это позволяет удовлетворить потребность в безопасности и защищенности.

В-четвертых, посредством взаимодействия в неформальной группе люди удовлетворяют более полно свою потребность в общении, которое тем самым приобретает все большее содержательное и пространственное разнообразие. Для них открываются каналы неофициальной информации (каналы слухов).

В-пятых, в неформальной группе люди могут относительно полно осуществить свободу выбора партнеров в общении, чего они лишены в формальной группе. Выбор осуществляется на основе симпатии, через призму которой воспринимается общность интересов и ценностей (наличие у людей общих интересов и ценностей способствует возникновению взаимной симпатии, однако не всегда гарантирует ее – здесь нужна и общность чувств).

Таким образом, объективные причины образования и функционирования неформальных групп довольно многообразны и, как видно из их характеристики, объединены одной основой – объективной необходимостью удовлетворения социальных потребностей людей.

В качестве личностей люди движутся побуждением максимально полно удовлетворить социальные потребности и формируемые на их основе интересы, связанные с социальным общением, одновременно стремясь преодолеть формальные границы общения. Посредством образования неформальных групп они в какой-то мере освобождают свою человеческую природу от отчужденности социальных отношений, заданных им извне в форме независимых от их воли и желания систем интересов, статусов, ценностей и норм поведения.

Но вместе с тем неформальные группы вырабатывают свои ценности и нормы, которым человек вынужден следовать, если хочет оставаться в составе группы.

Действуя как относительно обособленные социальные общности, неформальные группы становятся самостоятельными субъектами социальной деятельности. В этом качестве они приобретают свойства, которые могут при определенных обстоятельствах нанести ущерб деятельности организации.

Среди свойств неформальных групп, в которых заключен негатив­ный для деятельности организации потенциал, можно назвать три основных.

Первое важное свойство неформальных групп – социальный контроль. Фактически неформальная группа самоуправляется через поддержание контроля за поведением своих членов. В ней устанавливаются эталонные нормы поведения, соблюдение которых обязательно (в противном случае может последовать грепповое неодобрение, отчуждение и даже изгнание).

Роберт М. Фалмер выделяет три вида группового контроля, которые, на наш взгляд, можно интерпретировать и как три степени силы его проявления: групповое давление, групповое принуждение (которое выступает как расширение группового контроля до принятия дисциплинарных мер), групповое влияние на изменение индивидуальных ценностей.

Присущее неформальной группе свойство контролировать своих членов может нанести вред деятельности формальных групп и организаций в том случае, если неформальная группа придерживается ценностей и норм поведения, противостоящих официальным.

Второе важное свойство неформальных групп, способное блокировать эффективную деятельность организаций – склонность к сопротивлению переменам. Ведь перемены в организации так или иначе затрагивают сложившийся расклад неформальных связей, границы и структуру неформальных групп. Чем в большей степени неформальная группа будет усматривать в организационных изменениях угрозу своему существованию, тем в большей мере она будет противодействовать переменам.

Третье важное свойство неформальных групп – наличие неформального лидера. Как правило, в неформальной группе есть свой неформальный лидер, который выступает в роли эмоционального и/или интеллектуального центра, интегрирующего действия группы. Его функции заключаются в отстаивании групповых интересов и защите ее целостности. Поскольку неформальный лидер опирается на авторитет личности, а не на авторитет должности, и сфера его влияния может простираться далеко за рамки производственных вопросов, такой лидер способен составить серьезную конкуренцию официальному руководителю.

В том случае, когда действия формального и неформального лидеров разнонаправлены, а у формального лидера нет достаточного личностного авторитета, каналы должностной власти могут быть заблокированы и эффективность управления в формальной группе или организации утеряна.

Итак, при определенных обстоятельствах неформальные группы могут нести в себе серьезный негативный (дезорганизующий) потенциал.

Однако, в неформальных группах заключен и громадный позитивный потенциал. Более того, при искусном управлении те свойства, которые были раскрыты выше в их негативном аспекте, выполняют исключительно позитивную (организующую) роль. Такова диалектика свойств неформальных групп. Дело заключается в компетентном и умелом руководстве.

Задача умелых руководителей – обратить потенциал неформальных групп на службу организации. Но для этого они должны утвердиться в понимании, что функционирование неформальных групп – явление объективное. И хотя оно может порождать немало проблем (например, неформальные группы могут вырабатывать нормы поведения, противоречащие официальным, способствовать распространению слухов, искажающих истинные намерения руководства, сопротивляться переменам, порождать "групповщину" и конфликты и т.д.), от неформальных групп не следует стремиться избавляться. Как показывает практика, попытки их уничтожить приводят к отрицательному результату, кроме того, как правило, оказываются бесполезными, так как неформальная группа в таких случаях имеет тенденцию сплачиваться и вести борьбу.

Поэтому более разумно добиваться, чтобы потенциал, заложенный в неформальной группе, работал на организацию, а не против нее.

Главное здесь – обеспечить единство целей и действий организации (формальной группы) и ее неформальных групп. С этой целью руководство организации должно не только не ограничивать, но, наоборот, поощрять многообразие форм общения, развитие неформальных отношений, специально подчеркивая, что оно видит в этом залог успешной деятельности организации.

И тогда действительно дух коллективизма и сплоченности, отличающий неформальные группы, будет "работать" на достижение организационных целей. Чувство принадлежности, испытываемое в отношении группы, может перейти на отношение ко всей организации. Неформальные каналы коммуникации могут существенно и позитивно дополнить официальную коммуникационную структуру.

Нужно поработать над тем, чтобы возможные негативные стороны функционирования неформальных групп превратить в позитивный потенциал и извлечь из них максимальную пользу.

Во-первых, при условии согласования целей и интересов формальной и неформальной групп, совпадения их базовых ценностей социальный контроль неформальной группы будет обеспечивать соблюдение ее членами норм поведения, требуемых формально.

Во-вторых, если неформальная группа убедится в необходимости и полезности организационных изменений, она может активно и сплоченно участвовать в них и даже увлечь за собой другие части организации.

В-третьих, при умелом влиянии на лидера неформальной группы через него можно успешно воздействовать в нужном направлении и на всю группу. Вообще распознавание, выявление лидеров неформальных групп и взаимодействие, сотрудничество с ними – одна из важнейших задач управления группами. Роль авторитетного лидера в любой человеческой общности колоссальна1.

Как видим, потенциал неформальных групп обращается в позитивный при одном условии – успешном управлении ими, эффективном с ними взаимодействии.

Наибольший позитивный результат достигается в том случае, когда удаётся совместить в максимально возможной степени границы и каналы формального и неформального общения, что предполагает также совмещение в каждом конкретном случае формальных и неформальных лидеров в одном лице. В этом случае системы формальных и неформальных связей действуют как взаимоподдерживающие.

Организации, которые сумели этого добиться, действительно представляют собой сплоченные коллективы, в которых люди работают с высоким эмоциональным настроем.

Итак, функционирование неформальных групп имеет объективную природу, они – неотъемлемая составная часть любой организации. При условии единства интересов формальных и неформальных групп потенциал неформальных групп становится позитивным и может быть с пользой обращен на службу целям организации. Задача состоит в том, чтобы системы формальных и неформальных связей в организации максимально совпадали и функционировали как взаимоподдерживающие.

Конечно, решение этой задачи требует больших усилий со стороны руководителей организации, руководителей ее формальных групп, которым для её решения необходимо стать и неформальными лидерами. Проблема лидерства будет всесторонне рассмотрена в теме 13.

А сейчас мы обратимся к рассмотрению условий взаимопонимания в межличностном общении, поскольку коммуникативные барьеры могут быть серьезными препятствиями в эффективном управлении индивидами и группами.

 

12.5. Условия взаимопонимания и доверия в межличностном общении

Говоря о межличностном общении, мы имеем в виду общение между индивидами в организации как посредством официальных связей, формальных каналов коммуникации, так и посредством неофициальных, неформальных коммуникационных каналов – то есть обо всей структуре общения в целом.

Если же говорить о содержании межличностного общения, "наполняющем" эти каналы коммуникации, то его нельзя свести только к передаче индивидами друг другу рациональной информации и обмену мыслями. В общении посредством подражания, заимствования, сопереживания, соотнесения передаются, усваиваются, вырабатываются эмоции, чувства, настроения, расположения, формы поведения и т.д.

В этом разрезе межличностное общение предстает как взаимодействие не только разумов, но и чувств и воль. Поэтому синергетический эффект в коллективной деятельности может быть достигнут только в результате целостной реализации всего сложного комплекса общения в единстве всех его сторон и граней, что позволяет обеспечить полное взаимопонимание и доверие, чувственное и волевое единство коллектива.

Таким образом, эффективность коллективной работы базируется на осуществлении межличностного общения как сложного и многогранного комплекса коммуникации.

Отсюда следует, что любые преграды необходимой полноте общения в организации снижают эффективность коллективной деятельности. Это хорошо усвоено в передовых компаниях различных стран мира, где стремятся достигать сплоченности и солидарности коллектива, поощряя различные формы общения сотрудников вне производства: празднования личных и семейных дат, пикники, совместные турпоездки, совместный отдых в период отпуска и т.д.

Тем самым добиваются не только развития многообразия общения, но и его " плотности ", то есть разветвленности и множественности коммуникационных сетей внутри группы (коллектива).

Понятием "коммуникационная сеть" описывается соединение участвующих в процессе общения индивидов с помощью коммуникационных (информационных) потоков. Очевидно, что разветвленная коммуникационная сеть в группе представляет собой переплетение вертикальных, горизонтальных и диагональных связей. Именно эта коммуникационная сеть выражает структурирование формальных и неформальных групповых связей в их единстве, иначе говоря, действительную структуру группы.

Конечно, в коммуникационных сетях реально существующих групп нет идеальной полноты общения, нет и единообразия в направлениях движения коммуникационных потоков. В литературе довольно полно описаны устоявшиеся образцы коммуникационных сетей для групп одной и той же или разной численности и представлены их схемы1

Другое широко применяемое для описания межличностного общения понятие – коммуникационный стиль. Под коммуникационным стилем понимается способ, посредством которого индивид строит межличностное общение по данному поводу с другими индивидами. Существуют различные подходы к выделению коммуникационных стилей.

С одним из них, выделяющим пять стилей коммуникации ("открытие себя", "замыкание в себе", "защита себя", "торговля за себя", "реализация себя") на основе матрицы с двумя переменными – "открытость по отношению к другим" и "адекватность обратной связи", вы можете познакомиться в учебнике О.С. Виханского и А.И. Наумова1.

Другой подход, дифференцирующий соответственно стилям четыре типа коммуникаторов ("управляющий коммуникатор", "отстраненный коммуникатор", "уступчивый коммуникатор", "развивающий коммуникатор"), представлен в книге Роберта М. Фалмера. Там же описан так называемый трансактный анализ – теория поведения, пытающаяся объяснить стили коммуникации (её предложил Эрик Бёрн, а развил Том Харрис в книге "Я о’кей – ты о’кей"2.

Какой бы стиль коммуникации ни был избран, она не будет эффективной, если на пути общения стоят коммуникационные преграды и взаимопонимания не удаётся достичь. В теме 5 мы проанализировали пути преодоления коммуникационных преград, но там речь шла в основном о преградах организационного характера.

Здесь же нас интересует преодоление преград, имеющих в основном личностный характер, и, как результат - достижение условий взаимопонимания и доверия в межличностном общении. Эта проблема особенно актуальна для менеджеров применительно к тем ситуациям, когда они непосредственно общаются с подчиненными.

Отсутствие взаимопонимания – серьезная проблема в межличностном общении. Особое значение она приобретает для управленческого общения, когда недопонимание или неверное понимание нередко являются причиной невыполнения распоря­жений и требований руководства.

С проблемой взаимопонимания тесно связана и проблема доверия. Без высокого уровня взаимопонимания нет и высокого уровня доверия. Мы доверяем тем людям (в том числе и руководителям), которых мы хорошо понимаем и которые хорошо понимают нас.

Рассмотрим некоторые основные условия взаимопонимания и доверия в межличностном общении.

1. Первое условие – единство "языка общения". К преградам, разрушающим это условие, можно отнести как различия в восприятии, так и семантические барьеры.

Различия в восприятии обусловлены различиями в уровне интеллекта, образовательном уровне, жизненном опыте, социокультурных и социоэмоциональных характеристиках личности и т.д. Следует иметь в виду, что информация воспринимается, перерабатывается и усваивается в соответствии с этими индивидуальными различиями. Она может даже отторгаться, если напрямую противоречит ранее усвоенным ценностным и чувственным ориентациям.

Семантические барьеры возникают в случаях различной интерпретации вербальных символов (слов, фраз и т.д.). Причина здесь та же – различия в восприятии. Например, полный словарь английского языка включает примерно около 14 тыс. возможных определений к 500 наиболее часто употребляемым словам. Значение слова варьирует в зависимости от контекста, от ситуации, а та или иная интерпретация контекста обусловлена индивидуальным опытом, кругозором и т.д.

Дело осложняется еще и такими обстоятельствами: во-первых, сегодня существуют сотни специализированных языков, профессиональных жаргонов, которые для непосвященных являются "китайской грамотой"; во-вторых, с целью придания официальной коммуникации большей "солидности" содержательная информация обрамляется очень сложными юридическими заворотами и выражениями типа "вышеупомянутый", "оптации", "мониторинговый" и т.п.

Поэтому участники межличностного общения – в особенности это относится к руководителю, выдающему распорядительную информацию – должны обязательно учитывать особенности интеллектуального и образовательного уровня собеседника, специфику его профессиональной и социокультурной подготовки. Кроме того, коммуникацию желательно освободить от ненужных, тяжеловесных выражений – сообщение должно быть таким, чтобы соответствовать "семи "Си" коммуникации" (см. тему 5).