Групповая динамика, лидерство и организационная культура

Раздел III.

Системообразующим фактором для социальных организаций, как было уже выяснено в предыдущих темах, выступают конкретно-исторические экономические отношения, составной частью которых являются отношения менеджмента. На их основе выстраивается организационная структура, предполагающая иерархию властных отношений, делегирование задач и полномочий.

В результате возникает система отношений, которая отчуждается от людей как личностей. В этой системе отношений люди выступают, с одной стороны, как носители экономических интересов, с другой стороны, как носители должностных, властных статусов. Эти плоскости социального взаимодействия, как мы полагаем, определяют аспект отношений людей в организации, который можно назвать деловым.

Но этим аспектом, этими двумя плоскостями социального взаимодействия не охватывается вся полнота социальных отношений. Социальные отношения всегда существуют в персонифицированной форме, в форме межличностного общения. Этим обстоятельством определяется личностный аспект взаимодействия людей в организации.

Итак, наша точка зрения такова: в социальном взаимодействии индивидов в организации можно выделить два аспекта – деловой и личностный. Входя в социальную организацию в качестве ее члена и тем самым непосредственно становясь субъектом отношений менеджмента на микроуровне общества, человек в процессе взаимодействия с другими членами организации диалектически совмещает деловой и личностный аспекты.

С одной стороны, индивид, войдя в организацию, занимает место в системе экономических и властных (должностных) отношений и выполняет соответствующую этому месту роль. Он приобретает определенные экономические интересы и определенный статус. За ним закрепляется некая обособленная совокупность функций, задач, видов работ с соответствующим объёмом делегированных полномочий. Следовательно, индивид приобретает определенные социально-экономические и статусно-ролевые характеристики.

С другой стороны, поскольку человек – не машина, не механизм, он всегда выполняет отведенную ему организацией роль в зависимости от своих индивидуальных, то есть личностных качеств. Различные люди, занимая формально одинаковое положение в системе внутриорганизационных отношений, привносят свою индивидуальность, которая определяет неодинаковость их неформального положения. Взаимодействуя как личности, люди создают систему неформальных связей, игнорирование которой в теории приводит к неадекватности анализа содержания внутриорганизационных отношений, а в практике менеджмента - к неэффективности управленческих действий. Этот, личностный ( или социально-психологический), аспект поведения людей в организации, обусловлен тем, что определенные личностные характеристики они приобретают еще до того, как вошли в ту или иную хозяйственную организацию, а, находясь в ней, продолжают эти характеристики развивать.

Поэтому остановимся на личностных характеристиках и формирующих их факторах подробнее.

Индивидуальность человека фор­­­­­ми­­руется под влиянием нескольких групп факторов, порождающих определённый набор черт и характеристик.

К первой группе факторов можно отнести наследственность и физиологические особенности человека (индивида). С влиянием этой группы факторов связаны такие характеристики личности как способности и одарённость (предрасположенность к каким-то видам деятельности).

Уровень интеллектуальных и физических способностей людей, как и степень их одарённости в тех или иных областях очень вариативны. Это должно учитываться при выполнении ими той или иной социальной роли. И хотя указанные качества можно развивать путем соответствующего обучения и опыта, важно правильно оценивать потенциальные возможности индивида, иначе затраты времени, сил и средств окажутся напрасными. В частности, это относится к управленческим способностям.

Ко второй группе факторов, влияющих на индивидуальность личности, можно отнести окружающую индивида социальную среду и накопленный в ней посредством общения его жизненный опыт.

Это семья, в которой человек усваивает первые поведенческие стереотипы и жизненные установки. Это и иные социальные общности, группы (в школе, в институте, в трудовых коллективах, во дворе, а также в регионе, в государстве, в национальном сообществе и т.д.), с которыми он себя идентифицирует и социокультурные нормы, ценности, верования которых он усваивает. Это и определенные события, жизненные ситуации, яркие характеры и т.д. (в реальной жизни и в произведениях искусства), которые ''запечатлеваются'' и оказывают глубокое влияние на формирование личности. Это и особенности полученного общего и профессионального образования.

То есть эта группа факторов связана с социальным общением индивидов, как непосредственным, так и опосредованным (средствами массовой коммуникации, произведениями литературы и искусства и т.д.). Очевидно, что формируемые в ходе общения личностные характеристики нельзя оторвать от системы экономических интересов общества, поскольку сами варианты и формы общения того или иного индивида обусловлены положением, которое он занимает в той или иной период времени в системе конкретно-исторических экономических отношений.

С влиянием этой группы факторов связаны такие характеристики как ожидания, расположение (отношение) и ценностные ориентации.

Ожидания – важная субъективная черта личности. Основываясь на господствующих социальных установках и стереотипах, а также на своем прошлом опыте и оценке текущей ситуации, человек формирует ожидания относительно результатов своего поведения. Как мы увидели при изучении темы 10, такие ожидания составляют важный компонент мотивационного процесса.

Кроме того, у человека формируются ожидания относительно поведения других людей в его группе, организации, обществе, в том числе и руководителей. Поэтому, как считают многие социологи, поведенческие реакции человека зависят не непосредственно от оказываемого на него воздействия, но опосредуются как его собственными ожиданиями, так и его ориентацией на ожидания других людей относительно его собственного поведения.

Например, к тому руководителю, который не породил с самого начала больших ожиданий от предстоящих результатов своей деятельности, отношение работников в конечном счете может быть менее критичным, чем к тому, который породил такие ожидания, но не смог им соответствовать. Или же: руководитель оскорбил подчиненного, но, поскольку в данной организации принято терпеливо сносить такие оскорбления, подчиненный реагирует так, как от него ожидается.

Расположение определяет отношение человека к другим людям, событиям, явлениям действительности по принципу ''нравится – не нравится'', ''люблю – не люблю''. Это - чувственная, эмоциональная оценка, складывающаяся под влиянием указанных выше факторов, зачастую не поддающаяся непосредственному рациональному объяснению.

Ценностные ориентации задают предпочтения по принципу ''допустимо – недопустимо'' (''хорошо – плохо'', ''полезно – вредно''). Это важнейшие элементы внутренней структуры личности, закрепленные жизненным опытом. Они представляют собой систему ценностей и как бы отграничивают значимое, существенное для данного человека от незначимого, несущественного.

Если система ценностей данного человека вполне сложилась на основе твердых и не раз проверенных знаний, то его ценностные ориентации представляют собой убеждения. Если его ориентации столь устойчивы, что вообще не требуют доказательств, то они выступают в виде верований. Ценности, убеждения, верования могут проявляться в форме устойчивых принципов, которые, в свою очередь, воплощаются в определенных стандартах поведения, присущихданной личности.

К третьей группе факторов, влияющих на формирование индивидуальности человека, следует отнести сами особенности личности человека, присущие ему черты характера и индивидуальные качества. Личность, индивидуальность активна, она сама оказывает активное воздействие на своё собственное формирование и развитие. Кстати, именно поэтому только и возможно самовоспитание, результат которого описывается термином ''человек, сделавший себя сам'' ("self-made man").

С этой группой факторов связана такая характеристика личности как восприятие. Это – развивающаяся характеристика, и мы не сводим её только к чувственному восприятию. Скорее, восприятие – это синтез способностей, ожиданий, расположений и ценностных ориентаций. Ведь восприятие – это вовлечение новой информации о действительности в уже сложившуюся систему представлений и оценок личности и одновременно - соответствующее её осознание. Результат же осознания новой информации обусловлен как способностью к осознанию, так и самой сложившейся системой представлений, которая ''настроена'' на переработку и систематизацию информации в определённом, заданном ключе.

Сложившиеся к данному моменту характеристики личности влияют на особенности восприятия ею событий и явлений окружающей действительности, а особенности восприятия обусловливают особенности дальнейшего развития всех иных характеристик личности. Таким образом, причинно-следственная связь здесь циклична.

Значение третьей группы факторов в социальных отношениях не следует недооценивать. В зависимости от личных социально-психологических особенностей, от особенностей восприятия люди по-разному осознают своё, даже одинаковое, социально-экономическое положение, свои объективные экономические интересы.

Чем более активна личность в своем собственном самообразовании и самовоспитании, тем в большей степени она способна выйти за рамки, заданные ей второй группой факторов, и совершенствовать свои качества. Это очень важно, так как позволяет личности всё более полно осознавать присущие ей объективно экономические интересы и место и роль этих интересов в общей системе интересов общества. Самосовершенствуясь, личность влияет на совершенствование своих способностей, на изменение ожиданий, расположений, ценностных ориентаций.

Итак, в результате совместного действия всех факторов у личности формируется система относительно устойчивых характеристик, которая определяет выбор поведения в той или иной ситуации.

Эта система характеристик может быть определена как критериальная основа поведения.

Как мы полагаем, к критериальной основе поведения личности, прежде всего следует отнести ожидания, расположения и ценностные ориентации ( включая убеждения, верования, принципы, стандарты поведения). Если же говорить о механизме критериального отбора, то сюда же следует отнести и восприятие. То есть, по нашему мнению критериальная основа поведения включает весь комплекс ценностных и чувственных оценок действительности.

Формальные группы функционируют как составная часть официальной структуры организации, используя при этом как формальные организационные связи, так и неформальные, личностные. В этих группах проявляются как деловой, так и личностный аспекты социальных отношений.

Формальные связи выражают статусно-ролевые отношения, должностную иерархию, каналы делегирования задач и полномочий. Неформальные связи основаны на личностном аспекте взаимодействия и напрямую не зависят от должностной иерархии. Они представляют собой каналы неформального общения.

Неформальные группы функционируют как составная часть неформальной структуры межличностного общения в организации. Они используют только неформальные связи, система которых образует их внутреннюю структуру. Эта структура официально не фиксируется в документах и схемах, но как система отношений она столь же материальна и объективна, как и формальная организационная структура.

В качестве относительно устойчивых, структурированных общностей как формальные, так и неформальные группы становятся субъектами социальной деятельности, субъектами отношений управления.

Итак, групповая динамика как совокупность всех аспектов социальных отношений, присущих группам, проявляется в двух типах групп, отличающихся по механизму образования и функционирования.

Исходя из особенностей механизма образования и функционирования формальных и неформальных групп, можно вывести следующее: 1) неформальные группы всегда являются неизбежными спутниками формальных групп; 2) реальная структура организации не ограничивается ее формальной структурой, а представляет собой сложную совокупность всех формальных и неформальных связей, образуемую совокупностью реальных социальных отношений.

Таким образом, в рассмотренном выше ракурсепроблема функционирования отношений менеджмента на микроуровне общества предстаёт как проблема, во-первых, эффективного взаимодействия формальных и неформальных групп, во-вторых, эффективного функционирования всей системы социальных связей в их совокупности, а не только формальных связей.

С учётом этого перейдём к рассмотрению путей повышения эффективности деятельности формальных групп.

 

12.3. Повышение эффективности функционирования формальных групп в организации

Эффективность деятельности ор­га­­ни­­­зации как со­обще­ства людей зависит от эффективности функционирования различных формальных групп, составляющих её официальную структуру, от того, насколько слаженно организовано сотрудничество индивидов в группах и групп между собой. Чем эффективнее деятельность каждой группы и функционирования межгрупповых связей, тем эффективнее деятельность всей организации.

Слаженное, правильно организованное взаимодействие в коллективной работе, как уже было выяснено ранее (см. тему 7), рождает эффект синергии, эффект творческой коллективной результативности. Результат объединенных усилий группы превосходит сумму результатов усилий ее членов, осуществляющихся изолированно. И причина не только в организационной стороне дела – разделении и кооперации трудовых усилий, не только в социально-экономической стороне проблемы – условиях согласования и реализации экономических интересов, но еще и в личностном аспекте человеческого общения.

Напомним, что впервые опытным путем взаимосвязь между эффективностью трудовых усилий работников и межличностным общением была выявлена Элтоном Мэйо и его коллегами в ходе ''хотторнских экспериментов''. Полученные в ходе экспериментов данные позволили сделать вывод, что социально-психологические отношения людей оказывают значительное влияние (даже бóльшее, чем физические условия работы) на динамику производительности труда. С тех пор организации стали рассматриваться не только как безличные структуры, но и как социальные системы, в которых взаимодействуют личности в рамках формальных и неформальных групп.

Выше мы указали, что результат коллективной деятельности определяется всей совокупностью социальных связей, всем комплексом межличностного общения. Вместе с тем фундаментальным для нас является понимание, что социальные связи базируются на системе экономических отношений, отношений собственности, а, следовательно, на системе экономических интересов.

Какой же тип социальных связей, а, в конечном счете, какой тип взаимодействия интересов приводит к максимальному синергетическому эффекту?

Чтобы ответить на этот вопрос, нужно рассмотреть объективно возможные типы социальных отношений, которые могут возникать внутри группы.

Объективно возможные типы социальных отношений, присущие внутригрупповому (межличностному) взаимодействию, связаны с объективно возможными способами разрешения возникающих в группе социальных противоречий, противоречий интересов, статусов, ценностей, настроений и т.д.

Эти способы разрешения противоречий объективно ограничены тремя возможными вариантами, которые и определяют три возможных типа социальных отношений.

1. Внутригрупповое соперничество, подавление интересов одной части членов группы другой частью, ориентация одних членов группы на достижение индивидуальных целей (интересов) за счёт интересов других членов группы – обстановка недоверия, даже вражды.

2. Компромиссная кооперация, сотрудничество–соперничество в рамках позитивных в целом взаимоотношений, постоянно приводящее к компромиссам интересов, ценностей и т.д. –сотрудничество есть, но неустойчивое.

3. Сотрудничество, товарищеская кооперация, достижение общегрупповых целей за счет сознательного и инициативного сложения совместных усилий, за счет обеспечения гармонии (взаимореализации) интересов – обстановка полного доверия, синергетическое сотрудничество.

Кроме указанных выше, возможен ещё один тип социальных отношений - д истанцирование членов группы друг от друга, ''невмешательство'' в дела других – нет вражды, но нет и сотрудничества. Но в этом случае, как мы полагаем, группа существует чисто номинально, поскольку фактически отсутствует само социальное взаимодействие её членов.

Именно третий тип социальных отношений обеспечивает подлинно синергетический эффект. Построить такой тип взаимодействия сложнее всего, так как в этом случае для каждого члена группы должна быть обеспечена реализация принципа "выигрыш – выигрыш" (Win/Win) (который уже был описан в теме 9). Иными словами, осуществление интересов каждого члена группы в максимально возможном объеме одновременно должно обеспечивать максимально возможную степень реализации интересов всех членов группы, и наоборот.

Такова суть проблемы внутригруппового сотрудничества, к эффективному разрешению которой, по нашему мнению, должны сознательно стремиться те трудовые коллективы, которые хотят быть действительно передовыми

Поскольку основная задача групповой динамики – достижение высокого уровня сотрудничества по принципу Win/Win, пути повышения эффективности групповой деятельности так или иначе связаны с эффективным разрешением этой задачи. Причем в области групповой динамики как бы в более "сжатой", концентрированной форме проявляются общие закономерности кооперации, координации деятельности людей, составляющие суть отношений менеджмента (см. темы 7,9).

В конечном счете дело состоит в эффективном разрешении противоречий между относительным обособлением членов группы и их групповым единством или, иначе говоря, между автономностью действий каждого и централизмом (единством) действий коллектива. Также следует исходить из понимания, что максимальный организационный (синергетический) эффект достигается в том случае, когда найден оптимальный способ согласованных действий разнородных (специализированных) элементов. В этом случае образуется не только органическая, но и целостная связь.

Применяя эти общие закономерности к групповой динамике и к взаимодействию индивидов как личностей, обратим внимание на следующие возможные пути повышения эффективности деятельности формальных групп.

Во-первых, следует посмотреть на группу в аспекте её личностного состава. Таким "углом зрения" при подборе кадров должны владеть и руководитель группы, и руководитель организации – в отношении ее малых групп.

Здесь основным позитивным свойством выступает разнообразие личностей, следствием чего является наличие разнообразия мнений, точек зрения, подходов к решению проблем и т.д. Деятельность такого коллектива труднее координировать, но потенциально он сильнее в творческом отношении, чем группа единообразных и безликих индивидов. В противоречиях, возникающих между личностями, заключен источник развития, и вопрос в том, чтобы его эффективно использовать.

Коллектив, состоящий из разнообразных личностей, будет эффективно действовать в том случае, когда в нем достигнуты приверженность общим целям и единство основных, базовых интересов, ценностей и чувств. Для организации же в целом важно, чтобы групповые цели и ценности не расходились с общеорганизационными.

Во-вторых, большоезначение имеет то, как группа разделена в осуществлении не только деловых, но и личностных ролей.

Эффективность группового взаимодействия достигается в том случае, когда члены группы принимают на себя и выполняют относительно специализированные роли, обеспечивающие групповой результат.

Существуют разные подходы к выделению таких ролей. Один из них дифференцирует роли на целевые и поддерживающие 1.

Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможности выполнять групповые задачи. Это: инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, предоставление информации, проработка идей, координирование, обобщение и т.д.

Поддерживающие роли предполагают выполнение действий, способствующих поддержанию и активизации жизнедеятельности группы: поощрение, обеспечение участия в групповой работе, установление критериев результативности, стимулирование исполнительности, выражение ценностей и чувств группы.

В другом подходе внутригрупповые роли подразделяются на "производственные" и "межличностные" 1.

В соответствии с этим подходом "производственных" ролей – а к ним относят следующие: "координатор", "генератор идей", "энтузиаст", "контролер", "искатель выгод" (посредник), "шлифовальщик", "исполнитель", "помощник" - насчитывается не менее восьми. Поэтому, если членов группы меньше, то кому-то приходится выполнять несколько ролей, а это может порождать конфликты. На наш взгляд, предпосылки конфликта формируются и в том случае, когда на одну и ту же роль претендуют двое или более членов группы.

"Межличностных" ролей значительно больше, среди них роли лидерского типа: "авторитеты", "привлекательные", "честолюбцы" – и ведомого (а то и "отверженного") типа: "трудяги", "выскочки", "безответные", "любимчики", "нытики" "козлы отпущения", "белые вороны", "мастера на все руки", "неуживчивые" и т.д.

В разделении и распределении личностных ролей в группах проявляется специализация, фактически то же самое "разделение труда", только не деловое, а личностное. Каждый член группы как бы занимает свою "нишу", "специализируясь" на том или ином типе личностного поведения.

Поэтому эффективная деятельность группы и ее производственный результат зависят не только от разделения и кооперации труда в производственной сфере, но и от "разделения и кооперации труда" межличностном общении.

В-третьих, велика роль фактора общей сплочённости группы, что, в свою очередь, связано с ее размерами и возможным делением на подгруппы.

Следует признать, что наиболее высокоэффективными являются высокосплоченные группы, то есть отличающиеся высокой силой взаимопритяжения, взаимотяготения. Сплочённость обусловливается не только единством интересов, целей, ценностей, рациональным разделением труда и его кооперацией в соответствии с профессиональными и личностными качествами, но еще и психологической совместимостью членов группы. Эта сторона групповой работы предполагает вхождение в область психологии и изучение таких вопросов как психологическая структура личности, типы темпераментов, характеров и т.д.1.

Однако в сплочённой группе продолжением ее достоинств может стать такой недостаток как групповое единомыслие, или конформизм. Боясь подорвать сплоченность группы (а тем самым снизить удовлетворение собственнной потребности в причастности, принадлежности), члены группы приспосабливаются к господствующим мнениям и нормам. Существующие разногласия "загоняются внутрь", что в конечном счете негативно влияет на конструктивность решений и эффективность действий.

Опасность может подстерегать сплоченную группу и с другой стороны. Считается, что с превышением численности группы свыше 5-ти человек возрастает возможность ее разделения на подгруппы, которые могут взаимодействовать непродуктивно. Наиболее прочные отношения существуют в так называемых " диадах " и " триадах ", то есть в группах с двумя и тремя участниками, которые обособляются в рамках более крупных групп.

По мере увеличения размера группы и, соответственно, возрастанием вероятности её разделения на подгруппы становится сложнее согласовывать общегрупповые действия. Однако, на наш взгляд, это вовсе не говорит о том, что необходимо обязательно ограничивать размер групп в организации. Размер групп, как представляется, должен проистекать из выполняемых ими задач и необходимого для этого относительно обособленного набора функций, который закрепляется за группой.

Возможное же появление дробных подгрупп внутри групп следовало бы рассматривать как образование новых субъектов противоречий, следовательно, новых потенциальных источников развития. Если группа не способна использовать эти противоречия продуктивно (здесь многое зависит от ее руководителя), то они для нее угроза, если же способна, то они для неё - новые возможности. Проблема взаимодействия подгрупп, на наш взгляд, должна находить своё разрешение таким же образом, что и проблема взаимодействия разнообразных личностей.

Итак, подводя итоги рассмотрению проблемы повышения эффективности функционирования формальных групп, можно заключить, что ключ к достижению синергетического эффекта их деятельности находится в эффективном разрешении внутригрупповых противоречий. Этот ключ – товарищеское сотрудничество, построенное на основе единства интересов, ценностей, чувств, а также на рациональном профессиональном и личностном взаимодополнении друг друга, обеспечивающем органическую целостную связь во внутригрупповом взаимодействии.

 

Прием ''Имя собственное''.

Прием основан на достаточно частом и уважительном произнесении имени собеседника. Как заметил Дейл Карнеги, звучание собственного имени для человека – самая приятная мелодия. Механизм действия этого приема таков: имя и личность неразделимы, личность как бы кодирована именем – называя имя, выказывают уважение к личности – реализуется социально-психологическая потребность в уважении – это вызывает чувство удовлетворения – оно, в свою очередь, вызывает положительные эмоции. В результате возникает эмоционально положительное расположение к источнику эмоций.

Итак, руководителю при общении с подчиненными нужно чаще уважительно произносить вслух их имя – отчество.

Раздел III.

Групповая динамика, лидерство и организационная культура

В этом разделе изучаются вопросы, раскрывающие содержание отношений менеджмента в плоскости групповой динамики, воздействия руководителя на группы и отдельных работников, управленческой власти и лидерства управления конфликтами, функционирования организационной культуры.

Тема 12 посвящена рассмотрению различных аспектов взаимодействия индивидов в организации, механизма образования и функционирования формальных и неформальных групп, путей повышения эффективности функционирования формальных групп и извлечения пользы из деятельности неформальных групп в организации.

В этой же теме уделено внимание способам эффективного межличностного, прежде всего управленческого, общения, роли неформальных каналов общения, основным видам коммуникативной деятельности руководителя.

В теме 13 рассматриваются вопросы лидерства в организации, в том числе концептуальные подходы к лидерству, основные разновидности управленческого стиля, способы осуществления власти и влияния руководителями, современные особенности лидерства.

Тема 14 обращается к проблеме управления конфликтами и стрессами.

В завершающий раздел теме 15 изучаются различные аспекты организационной культуры.

В целом материал, объединенный в разделе, раскрывает содержание отношений управления в разрезе межличностного общения и поведенческой динамики. Соответственно, социальная организация представлена здесь не как безличная система, а как живой социальный организм, функционирующий многообразно, бурно, эмоционально, конфликтно.

Тема 12. Управление человеком и группой:

формальное и неформальное общение

Этой темой начинается рассмотрение тех аспектов отношений менеджмента, которые связаны с поведением отдельных индивидов в группах и групп – в организациях, ролью формального и неформального общения, персональным воздействием руководителей на подчиненных.

Сначала мы обратимся к деловому и личностному аспектам и взаимодействия людей в организации, рассмотрим различные плоскости этого взаимодействия. Поскольку непосредственное взаимодействие индивидов в организациях осуществляется в рамках малых групп, будет рассмотрен механизм образования и основные характеристики таких групп – формальных и неформальных. Важно будет выяснить возможности повышения эффективности деятельности формальных групп в организации, в том числе и посредством использования позитивного потенциала групп неформальных.

Затем в центре внимания окажутся условия взаимопонимания в межличностном общении, сущность, функции и законы управленческого общения. Необходимо разобраться в сути приемов личностного воздействия руководителя на подчиненных, уяснить роль неформальных каналов общения в организации и возможности их использования руководителями. Также мы познакомимся с теми видами коммуникативной деятельности руководителя, которые занимают ведущее место в его управленческом общении.

 

 

12.1 Взаимодействие индивидов в организации: деловой и личностный аспекты

 

Рассмотрение вопросов темы и всего раздела мы начинаем с дальнейшего углубления подхода к проблеме взаимодействия людей в организации как субъектов отношений управления.

В ходе изучения предыдущих тем было получено представление о том, что в основе этого взаимодействия лежит взаимодействие экономических интересов, что в отношениях управления можно выделить несколько плоскостей: социально-экономическую, организационно-эконо­мическую и организационно-функциональную.

Была изучена структура формальных внутриорганизационных отношений, проанализированы такие её разрезы, как процессы принятия решений, организационные коммуникации. В одной из первых тем было начато и рассмотрение человеческой переменной организации, представлены модели взаимодействия человека и организации как с позиции организации, так и с позиции человека (см. тему 3).

Однако, в предыдущих разделах было охвачено далеко не всё многообразие внутриорганизационных отношений, кроме того, их личностный аспект оставался в основном на периферии изложения.

Перемещаясь в область групповой динамики, в область поведенческих аспектов управления, мы можем углубить представление о функционировании человеческого фактора в отношениях менеджмента. В этих отношениях люди взаимодействуют не как безличные механизмы, а как сознательные субъекты, обладающие сугубо индивидуальными характеристиками. Это обстоятельство определяет многообразие и сложность содержания этих отношений и вместе с тем – уникальность каждого отношения, разнообразие форм связей, реакций, воздействий и т.д.

Системообразующим фактором для социальных организаций, как было уже выяснено в предыдущих темах, выступают конкретно-исторические экономические отношения, составной частью которых являются отношения менеджмента. На их основе выстраивается организационная структура, предполагающая иерархию властных отношений, делегирование задач и полномочий.

В результате возникает система отношений, которая отчуждается от людей как личностей. В этой системе отношений люди выступают, с одной стороны, как носители экономических интересов, с другой стороны, как носители должностных, властных статусов. Эти плоскости социального взаимодействия, как мы полагаем, определяют аспект отношений людей в организации, который можно назвать деловым.

Но этим аспектом, этими двумя плоскостями социального взаимодействия не охватывается вся полнота социальных отношений. Социальные отношения всегда существуют в персонифицированной форме, в форме межличностного общения. Этим обстоятельством определяется личностный аспект взаимодействия людей в организации.

Итак, наша точка зрения такова: в социальном взаимодействии индивидов в организации можно выделить два аспекта – деловой и личностный. Входя в социальную организацию в качестве ее члена и тем самым непосредственно становясь субъектом отношений менеджмента на микроуровне общества, человек в процессе взаимодействия с другими членами организации диалектически совмещает деловой и личностный аспекты.

С одной стороны, индивид, войдя в организацию, занимает место в системе экономических и властных (должностных) отношений и выполняет соответствующую этому месту роль. Он приобретает определенные экономические интересы и определенный статус. За ним закрепляется некая обособленная совокупность функций, задач, видов работ с соответствующим объёмом делегированных полномочий. Следовательно, индивид приобретает определенные социально-экономические и статусно-ролевые характеристики.

С другой стороны, поскольку человек – не машина, не механизм, он всегда выполняет отведенную ему организацией роль в зависимости от своих индивидуальных, то есть личностных качеств. Различные люди, занимая формально одинаковое положение в системе внутриорганизационных отношений, привносят свою индивидуальность, которая определяет неодинаковость их неформального положения. Взаимодействуя как личности, люди создают систему неформальных связей, игнорирование которой в теории приводит к неадекватности анализа содержания внутриорганизационных отношений, а в практике менеджмента - к неэффективности управленческих действий. Этот, личностный ( или социально-психологический), аспект поведения людей в организации, обусловлен тем, что определенные личностные характеристики они приобретают еще до того, как вошли в ту или иную хозяйственную организацию, а, находясь в ней, продолжают эти характеристики развивать.

Поэтому остановимся на личностных характеристиках и формирующих их факторах подробнее.