Таким образом, выделяемый нами комплекс составляющих критериальной основы поведения объёмнее, чем у других авторов1.

 

При этом подчеркнём, что человек зачастую реагирует не осознанно, а подсознательно, его чувственная, эмоциональная сфера играет в его реакциях и действиях огромную роль. Иными словами, в системе личностных характеристик можно выделить социоэмоциональный комплекс.

Что касается ценностных ориентаций, то это комплекс иного порядка, это социокультурный комплекс, к которому мы относим, как уже было сказано, ценности, убеждения, верования, принципы и стандарты (нормы) поведения.

Взаимовлияние, взаимообусловленность и взаимопроникновение этих комплексов (подсистем) в общей системе критериев поведения личности очевидны. Совокупность сложившихся, устоявшихся социокультурных (ценностных) и социоэмоциональных (чувственных) качеств образует своего рода ось сознания и подсознания человека, обеспечивающую преемственность определенного типа поведения. Именно критериальной основой определяется, почему в той или иной ситуации личность избирает тот или иной тип поведения.

То есть у каждого индивида наличествует в этом смысле свой особый, индивидуальный ''угол зрения'', имеются только ему присущие ''линзы'', которые обуславливают его устойчивую поведенческую реакцию.

В том случае, когда индивид в полном смысле является Личностью, то есть обладает высокой степенью самоанализа и автономности, твердой жизненной позицией и развитыми волевыми качествами, его поведение отличается не реактивностью, а проактивностью. Такая личность активно реализует свои жизненные установки, способна вести за собой других людей.

Такая личность готова воплощать себя не только в качественных продуктах и услугах, но и в творимых ею социальных отношениях.

Конечно, в массовом порядке этот тип человеческой личности еще не ''произведён'' современным обществом, но отдельные категории работников, граждан, отвечающие этим характеристикам, появились во многих странах.

Как следует из вышеизложенного, личностный аспект поведения людей, их взаимодействия в организации охватывает две стороны – социокультурную, ценностную и социоэмоциональную, чувственную.

В соответствии со своими социокультурными и социоэмоциональными характеристиками индивиды не только влияют на реальное содержание формальных организационных связей, но и формируют неформальные связи. Кроме того, как мы полагаем, будучи носителями социокультурных и социоэмоциональных характеристик, индивиды в этом качестве являются частью системы внутриорганизационных отношений, которая охватывается понятием организационная культура.

Личностные характеристики людей не статичны, они изменяются под влиянием социальных отношений, в свою очередь, активно влияя на всю систему отношений в организации. Процесс такого взаимовлияния постоянен, причина и следствие в нем взаимообусловлены и взаимозаменяемы.

Если же взять поведение отдельного человека (работника организации) как относительно обособленного социального субъекта, то можно выделить три основных фактора, выступающих по отношению к нему как объективные внешние социокультурные и социоэмоциональные влияния.

Первый фактор – это поведение и личностные характеристики взаимодействующих с ним его коллег, прежде всего тех, с кем он общается в формальной группе и неформальных группах.

Второй фактор – это характер, стиль и способы руководства (лидерства), реализуемые в данной организации, иными словами, поведение и личностные характеристики руководителей разных уровней.

Третий фактор – это организационная культура данной организации, прежде всего сложившаяся и развивающаяся (целенаправленно или стихийно) в организации система ценностей, обычаев, традиций, норм поведения, моральных разрешений и запретов (табу) и т.д. Фактически в широком смысле этот третий фактор вбирает в себя и первые два.

Все эти факторы, данные человеку как объективные условия общения, влияют на его поведение и на изменение его личностных характеристик. Поэтому, будучи как личность относительно обособленным в общей системе социокультурных и социоэмоциональных отношений организации, человек не может рассматриваться в отрыве от этой системы – он составляет её неотъемлемое звено, её подсистему (как носитель и производитель части этих отношений).

Итак, двумя плоскостями социального взаимодействия, образующими личностный аспект внутриорганизационных отношений, выступают система социокультурных (ценностных) отношений и система социоэмоциональных (чувственных) отношений.

Таким образом, проблема взаимодействия людей в организации как субъектов отношений менеджмента предстает как комплексная проблема, охватывающая следующие плоскости их взаимодействия: 1) как носителей (субъектов) экономических интересов; 2) как носителей организационно-экономических задач (функций); 3) как носителей должностных (властных) статусов; 4) как носителей социокультурных ориентаций; 5) как носителей социоэмоциональных характеристик (чувств, эмоций, настроений). Первые две плоскости мы отнесли к деловому аспекту социальных отношений, две другие – к личностному аспекту.

Такой подход составляет методологическую основу рассмотрения вопросов не только данной темы, но и всего раздела III. Его применение позволит нам системно, целостно раскрыть аспекты формального и неформального общения, лидерства и власти, конфликтов и организационных изменений, организационной культуры.

 

12.2 Понятие групповой динамики. Формальные и неформальные группы: механизм образования, основные характеристики.

Теперь мы непосредственно переходим к анализу групповой динамики, одного из важнейших аспектов отношений менеджмента на микроуровне, от которого в предыдущем изложении мы абстрагировались. Но если на определённом этапе теоретического анализа такое абстрагирование оправдано, то в реальной жизни, в реальных отношениях управления игнорирование групповой динамики чревато неэффективностью деятельности организации.

Во внутриорганизационных отношениях люди взаимодействуют не как изолированные индивиды, они взаимодействуют в качестве членов формальных и неформальных групп. Общение людей в группах и посредством групп в значительной мере определяет процесс и характер отношений управления в организации, результаты ее деятельности.

Следует отметить, что вся жизнь того или иного человека проходит в составе тех или иных разнообразных социальных групп, в каждой из которых воплощаются специфические взаимосвязи индивидов между собой и с обществом в целом.

Например, Роберт М. Фалмер предлагает посмотреть на участие в социальных группах некоего Элберта Зингера, который одновременно является: 1) дедушкой и папой Зингером для своих внуков и детей; 2) депутатом Зингером для избирателей в округе; 3) начальником Зингером для бойцов добровольной пожарной команды; 4) майором Зингером для резервного армейского подразделения; 5) Великим Благородным Зингером для братства масонской ложи Буффало.

В социологии различают большие, средние и малые социальные группы. К большим относятся совокупности (общности) людей, существующие в масштабах общества (государства): социальные слои, классы, профессиональные группы, этнические общности и т.д. (т.е. фактически социально-демографические группы мета- и макроуровней общества). В таких группах их члены могут не только не иметь непосредственного контакта с другими членами группы, но и не осознавать своей принадлежности к данной группе.

К средним (или локальным) группам относят производственные (организация, предприятие, компания) и территориальные (деревня, город, район) общности. Фактически речь идет о социальных общностях микро- и мезоуровней общества.

К малым группам, как правило, относят первичные социальные ячейки – производственные структуры (бригады, подразделения, звенья, студенческие группы, школьные классы и т.д.), семью, соседские общности, дружеские компании, малые объединения по интересам и т.д. Специфическим признаком таких групп следует признать возможность регулярных непосредственных контактов их членов друг с другом.

Поскольку мы ведём речь о группах внутри социальной организации, то, исходя из указанного различения социальных групп, более точным будет характеризовать их как малые группы.

В наиболее общем плане можно дать следующее определение малых групп в организации:

Далее, говоря о группах, мы будем иметь в виду именно такие малые группы в рамках организаций микроуровня, хотя и необязательно применяя при этом термин ''малые''.

Термин ''групповая динамика'' мы применяем для обозначения всей совокупности процессов и отношений, осуществляющихся внутри малых групп и между малыми группами в социальной организации.

Как нам представляется, понятие групповой динамики не ограничивается социально-психологическими аспектами групповых процессов. Оно должно интерпретироваться в контексте всех аспектов совместной деятельности людей в группах. Соответственно, этим понятием охватываются все те плоскости социального взаимодействия, которые были описаны выше: социально-экономическая, организационно-экономическая, статусная (властная), социокультурная, социоэмоциональная, образующие целостность внутриорганизационных отношений.

С этой точки зрения группа представляет собой социальную ячейку, в которой фокусируются все аспекты общественных отношений.

Поэтому мы трактуем групповую динамику следующим образом:

		Типы малых групп в организации

 

 

Образующиеся в социальной организации группы обычно подразделяются на два типа: формальные группы и неформальные группы.

Формальные группы создаются руководством организации в соответствии с ее структурой и необходимостью выполнения организационных задач, то есть являются ее постоянными или временными организационными подразделениями. Поскольку эти группы имеют официальное целевое назначение, их иногда называют также целевыми.

Неформальные группы возникают спонтанно из практики межличностного общения посредством самоформирования, обусловленного взаимным притяжением людей на основе личных ценностей, пристрастий, симпатий. Механизм их образования носит неофициальный, спонтанный, относительно самопроизвольный характер. Неформальные группы иногда определяют как социально-психологические.

Итак, различие в механизме формирования формальных и неформальных групп состоит в том, что тип и структура формальной группы избираются намеренно, путем организационного проектирования, в то время как тип и структура неформальной группы возникают спонтанно в результате предпочтений межличностного общения.

Формальные и неформальные группы отличаются также и по механизму функционирования.

Формальные группы функционируют как составная часть официальной структуры организации, используя при этом как формальные организационные связи, так и неформальные, личностные. В этих группах проявляются как деловой, так и личностный аспекты социальных отношений.

Формальные связи выражают статусно-ролевые отношения, должностную иерархию, каналы делегирования задач и полномочий. Неформальные связи основаны на личностном аспекте взаимодействия и напрямую не зависят от должностной иерархии. Они представляют собой каналы неформального общения.

Неформальные группы функционируют как составная часть неформальной структуры межличностного общения в организации. Они используют только неформальные связи, система которых образует их внутреннюю структуру. Эта структура официально не фиксируется в документах и схемах, но как система отношений она столь же материальна и объективна, как и формальная организационная структура.

В качестве относительно устойчивых, структурированных общностей как формальные, так и неформальные группы становятся субъектами социальной деятельности, субъектами отношений управления.

Итак, групповая динамика как совокупность всех аспектов социальных отношений, присущих группам, проявляется в двух типах групп, отличающихся по механизму образования и функционирования.

Исходя из особенностей механизма образования и функционирования формальных и неформальных групп, можно вывести следующее: 1) неформальные группы всегда являются неизбежными спутниками формальных групп; 2) реальная структура организации не ограничивается ее формальной структурой, а представляет собой сложную совокупность всех формальных и неформальных связей, образуемую совокупностью реальных социальных отношений.

Таким образом, в рассмотренном выше ракурсепроблема функционирования отношений менеджмента на микроуровне общества предстаёт как проблема, во-первых, эффективного взаимодействия формальных и неформальных групп, во-вторых, эффективного функционирования всей системы социальных связей в их совокупности, а не только формальных связей.

С учётом этого перейдём к рассмотрению путей повышения эффективности деятельности формальных групп.

 

12.3. Повышение эффективности функционирования формальных групп в организации

Эффективность деятельности ор­га­­ни­­­зации как со­обще­ства людей зависит от эффективности функционирования различных формальных групп, составляющих её официальную структуру, от того, насколько слаженно организовано сотрудничество индивидов в группах и групп между собой. Чем эффективнее деятельность каждой группы и функционирования межгрупповых связей, тем эффективнее деятельность всей организации.

Слаженное, правильно организованное взаимодействие в коллективной работе, как уже было выяснено ранее (см. тему 7), рождает эффект синергии, эффект творческой коллективной результативности. Результат объединенных усилий группы превосходит сумму результатов усилий ее членов, осуществляющихся изолированно. И причина не только в организационной стороне дела – разделении и кооперации трудовых усилий, не только в социально-экономической стороне проблемы – условиях согласования и реализации экономических интересов, но еще и в личностном аспекте человеческого общения.

Напомним, что впервые опытным путем взаимосвязь между эффективностью трудовых усилий работников и межличностным общением была выявлена Элтоном Мэйо и его коллегами в ходе ''хотторнских экспериментов''. Полученные в ходе экспериментов данные позволили сделать вывод, что социально-психологические отношения людей оказывают значительное влияние (даже бóльшее, чем физические условия работы) на динамику производительности труда. С тех пор организации стали рассматриваться не только как безличные структуры, но и как социальные системы, в которых взаимодействуют личности в рамках формальных и неформальных групп.

Выше мы указали, что результат коллективной деятельности определяется всей совокупностью социальных связей, всем комплексом межличностного общения. Вместе с тем фундаментальным для нас является понимание, что социальные связи базируются на системе экономических отношений, отношений собственности, а, следовательно, на системе экономических интересов.

Какой же тип социальных связей, а, в конечном счете, какой тип взаимодействия интересов приводит к максимальному синергетическому эффекту?

Чтобы ответить на этот вопрос, нужно рассмотреть объективно возможные типы социальных отношений, которые могут возникать внутри группы.

Объективно возможные типы социальных отношений, присущие внутригрупповому (межличностному) взаимодействию, связаны с объективно возможными способами разрешения возникающих в группе социальных противоречий, противоречий интересов, статусов, ценностей, настроений и т.д.

Эти способы разрешения противоречий объективно ограничены тремя возможными вариантами, которые и определяют три возможных типа социальных отношений.

1. Внутригрупповое соперничество, подавление интересов одной части членов группы другой частью, ориентация одних членов группы на достижение индивидуальных целей (интересов) за счёт интересов других членов группы – обстановка недоверия, даже вражды.

2. Компромиссная кооперация, сотрудничество–соперничество в рамках позитивных в целом взаимоотношений, постоянно приводящее к компромиссам интересов, ценностей и т.д. –сотрудничество есть, но неустойчивое.

3. Сотрудничество, товарищеская кооперация, достижение общегрупповых целей за счет сознательного и инициативного сложения совместных усилий, за счет обеспечения гармонии (взаимореализации) интересов – обстановка полного доверия, синергетическое сотрудничество.

Кроме указанных выше, возможен ещё один тип социальных отношений - д истанцирование членов группы друг от друга, ''невмешательство'' в дела других – нет вражды, но нет и сотрудничества. Но в этом случае, как мы полагаем, группа существует чисто номинально, поскольку фактически отсутствует само социальное взаимодействие её членов.

Именно третий тип социальных отношений обеспечивает подлинно синергетический эффект. Построить такой тип взаимодействия сложнее всего, так как в этом случае для каждого члена группы должна быть обеспечена реализация принципа "выигрыш – выигрыш" (Win/Win) (который уже был описан в теме 9). Иными словами, осуществление интересов каждого члена группы в максимально возможном объеме одновременно должно обеспечивать максимально возможную степень реализации интересов всех членов группы, и наоборот.

Такова суть проблемы внутригруппового сотрудничества, к эффективному разрешению которой, по нашему мнению, должны сознательно стремиться те трудовые коллективы, которые хотят быть действительно передовыми

Поскольку основная задача групповой динамики – достижение высокого уровня сотрудничества по принципу Win/Win, пути повышения эффективности групповой деятельности так или иначе связаны с эффективным разрешением этой задачи. Причем в области групповой динамики как бы в более "сжатой", концентрированной форме проявляются общие закономерности кооперации, координации деятельности людей, составляющие суть отношений менеджмента (см. темы 7,9).

В конечном счете дело состоит в эффективном разрешении противоречий между относительным обособлением членов группы и их групповым единством или, иначе говоря, между автономностью действий каждого и централизмом (единством) действий коллектива. Также следует исходить из понимания, что максимальный организационный (синергетический) эффект достигается в том случае, когда найден оптимальный способ согласованных действий разнородных (специализированных) элементов. В этом случае образуется не только органическая, но и целостная связь.

Применяя эти общие закономерности к групповой динамике и к взаимодействию индивидов как личностей, обратим внимание на следующие возможные пути повышения эффективности деятельности формальных групп.

Во-первых, следует посмотреть на группу в аспекте её личностного состава. Таким "углом зрения" при подборе кадров должны владеть и руководитель группы, и руководитель организации – в отношении ее малых групп.

Здесь основным позитивным свойством выступает разнообразие личностей, следствием чего является наличие разнообразия мнений, точек зрения, подходов к решению проблем и т.д. Деятельность такого коллектива труднее координировать, но потенциально он сильнее в творческом отношении, чем группа единообразных и безликих индивидов. В противоречиях, возникающих между личностями, заключен источник развития, и вопрос в том, чтобы его эффективно использовать.

Коллектив, состоящий из разнообразных личностей, будет эффективно действовать в том случае, когда в нем достигнуты приверженность общим целям и единство основных, базовых интересов, ценностей и чувств. Для организации же в целом важно, чтобы групповые цели и ценности не расходились с общеорганизационными.

Во-вторых, большоезначение имеет то, как группа разделена в осуществлении не только деловых, но и личностных ролей.

Эффективность группового взаимодействия достигается в том случае, когда члены группы принимают на себя и выполняют относительно специализированные роли, обеспечивающие групповой результат.

Существуют разные подходы к выделению таких ролей. Один из них дифференцирует роли на целевые и поддерживающие 1.

Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможности выполнять групповые задачи. Это: инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, предоставление информации, проработка идей, координирование, обобщение и т.д.

Поддерживающие роли предполагают выполнение действий, способствующих поддержанию и активизации жизнедеятельности группы: поощрение, обеспечение участия в групповой работе, установление критериев результативности, стимулирование исполнительности, выражение ценностей и чувств группы.

В другом подходе внутригрупповые роли подразделяются на "производственные" и "межличностные" 1.

В соответствии с этим подходом "производственных" ролей – а к ним относят следующие: "координатор", "генератор идей", "энтузиаст", "контролер", "искатель выгод" (посредник), "шлифовальщик", "исполнитель", "помощник" - насчитывается не менее восьми. Поэтому, если членов группы меньше, то кому-то приходится выполнять несколько ролей, а это может порождать конфликты. На наш взгляд, предпосылки конфликта формируются и в том случае, когда на одну и ту же роль претендуют двое или более членов группы.

"Межличностных" ролей значительно больше, среди них роли лидерского типа: "авторитеты", "привлекательные", "честолюбцы" – и ведомого (а то и "отверженного") типа: "трудяги", "выскочки", "безответные", "любимчики", "нытики" "козлы отпущения", "белые вороны", "мастера на все руки", "неуживчивые" и т.д.

В разделении и распределении личностных ролей в группах проявляется специализация, фактически то же самое "разделение труда", только не деловое, а личностное. Каждый член группы как бы занимает свою "нишу", "специализируясь" на том или ином типе личностного поведения.

Поэтому эффективная деятельность группы и ее производственный результат зависят не только от разделения и кооперации труда в производственной сфере, но и от "разделения и кооперации труда" межличностном общении.

В-третьих, велика роль фактора общей сплочённости группы, что, в свою очередь, связано с ее размерами и возможным делением на подгруппы.

Следует признать, что наиболее высокоэффективными являются высокосплоченные группы, то есть отличающиеся высокой силой взаимопритяжения, взаимотяготения. Сплочённость обусловливается не только единством интересов, целей, ценностей, рациональным разделением труда и его кооперацией в соответствии с профессиональными и личностными качествами, но еще и психологической совместимостью членов группы. Эта сторона групповой работы предполагает вхождение в область психологии и изучение таких вопросов как психологическая структура личности, типы темпераментов, характеров и т.д.1.

Однако в сплочённой группе продолжением ее достоинств может стать такой недостаток как групповое единомыслие, или конформизм. Боясь подорвать сплоченность группы (а тем самым снизить удовлетворение собственнной потребности в причастности, принадлежности), члены группы приспосабливаются к господствующим мнениям и нормам. Существующие разногласия "загоняются внутрь", что в конечном счете негативно влияет на конструктивность решений и эффективность действий.

Опасность может подстерегать сплоченную группу и с другой стороны. Считается, что с превышением численности группы свыше 5-ти человек возрастает возможность ее разделения на подгруппы, которые могут взаимодействовать непродуктивно. Наиболее прочные отношения существуют в так называемых " диадах " и " триадах ", то есть в группах с двумя и тремя участниками, которые обособляются в рамках более крупных групп.

По мере увеличения размера группы и, соответственно, возрастанием вероятности её разделения на подгруппы становится сложнее согласовывать общегрупповые действия. Однако, на наш взгляд, это вовсе не говорит о том, что необходимо обязательно ограничивать размер групп в организации. Размер групп, как представляется, должен проистекать из выполняемых ими задач и необходимого для этого относительно обособленного набора функций, который закрепляется за группой.

Возможное же появление дробных подгрупп внутри групп следовало бы рассматривать как образование новых субъектов противоречий, следовательно, новых потенциальных источников развития. Если группа не способна использовать эти противоречия продуктивно (здесь многое зависит от ее руководителя), то они для нее угроза, если же способна, то они для неё - новые возможности. Проблема взаимодействия подгрупп, на наш взгляд, должна находить своё разрешение таким же образом, что и проблема взаимодействия разнообразных личностей.

Итак, подводя итоги рассмотрению проблемы повышения эффективности функционирования формальных групп, можно заключить, что ключ к достижению синергетического эффекта их деятельности находится в эффективном разрешении внутригрупповых противоречий. Этот ключ – товарищеское сотрудничество, построенное на основе единства интересов, ценностей, чувств, а также на рациональном профессиональном и личностном взаимодополнении друг друга, обеспечивающем органическую целостную связь во внутригрупповом взаимодействии.