Организационная деятельность

	создание организационной формы предприятия в цепочке бизнеса, выбор организационно-правовой формы предприятия
Руководитель	обеспечение слаженности всех действий и всех элементов в организации (структура управления, перечень должностей, должностные обязанности)
	организация труда (подбор и расставление кадров, организация труда подчиненных)

 

 

Структура – строение, расположение, порядок, взаиморасположение составных частей системы, её устройство.

Структура

 

адаптивная бюракратическая

Организационная структура – определенная иерархия отношений и определенные взаимосвязи менеджеров высшего, среднего и низшего звена, устройство и взаимораспоряжение составных служб организации, объединение сотрудников по службам организации.

Линейная структура – подчиненные как сверху вниз, так и снизу вверх (используется везде)

Функционная структура – разделена по функциям: коммерческая, техническая служба, бухгалтерия, финансовая служба, служба персонала. В чистом виде не используется!

Штабная структура – используется, где несколько совладельцев.

Линейно-функциональная (самая распространенная): на функции от них уже линейная структура.

Ориентированная линейно-функционнаяльная (выделяют одну функцию).

Продуктовая (дивизионная, секционная) используется в крупных организациях.

 

Структура:

• по продукции
• по географическому принципу
• по группам клиентов

Все структуры называются бюрократическими!

Характерно для них:

1. четкое разделение управленческого труда (приводит к появлению высокопрофессиональных менеджеров в каждой службе)
2. иерархичность уровня управления (подчиненные выше стоящему)
3. наличие взаимосвязанной системы обобщенных правил и стандартов (выполнение однородных работ…менеджер по сбыту (в макаронной), менеджер по сбыту (мыло))
4. дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют вои должностные обязанности (без разницы, кто работает)
5. осуществление найма на работу в строгом соответствии с технической квалификацией, защищенностью сотрудников от произвольных увольнений;
6. подходят для управления практически любыми коммерческими организациями.

 

Адаптивная структура управления (работают параллельно с бюрократическими).

Цель – быстро адаптировать компанию к задаче:

• проектная (целевая) структура (в рабочих группах, везде)
• матричная структура (военно-промышленный комплекс)

 

Органы управления организацией:

ü общее собрание акционеров (участников)

ü совет директоров

ü единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор)

ü коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция)

Корпоративное управление актуально для организаций имеющиз акционеров, совет директоров, правление.

Институционные инвесторы

Моторитарные акционеры (большое количество акций)

Миноритарные – рядовые работники организации – акционеры с небольшим количесвтом акций, мелкие, но отделенные от управлеия компаний.

 

Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы предприятия и направлять деятельность подчиненных сотрудников на выполнение поставленных задач.

Управленическая власть – реальная возможность менеджера использовать права полномочия, это способность и возможность влиять на людей не зависимо от их согласия.

Административная власть – власть, которую приобретает менеджер занимая определённую управленческую должность в структуре организации.

Власть менеджера имеет различные источники (почему подчиняются):

Ø должность и полномочия, личность и авторитет, культуру и менталитет;

Ø доступ к ресурсам организации;

Ø центральная позиция в коммуникационной сети организации (доступ к информации)

 

Линейные полномочия – полномочия, которые передаются непосредственно от вышестоящего руководителя к нижестоящему и затем к более нижестоящему руководителю, образуя линейные полномочия. Они представляют руководителю узаконенную административную власть воздействия на подчиненных для достижения целей поставленных перед службой и организацией. Руководитель обладающий ими имеет право принимать управл. решения без согласования с другими руководителями своего ранга, с ответственностью перед вышестоящим руководителем.

 

Наделение полномочий. Назначение на должность не означает автоматического получения полномочий. Полномочиями наделяется управл. должность, но не сотрудник, при смене управл. должности сотрудник лишается полномочий и наделяется другими в соответствии с новой должностью.

 

Делегирование – передача власти, ответственности заданий (работы). Это средство с помощью которого вышестоящий руководитель распределяет полномочии и управленческие задачи, решения которых необходимо для выполнения плановых заданий и достижения поставленных целей.

Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней власти в организации. Это называется скалярным процессом. Это является одним из сложнейших задач менеджмента, которая решается на уровне искусства. Выстраивая иерархию власти в организации владельцы бизнеса, руководители высшего звена управления решают какие полномочия, какие права, решения они оставят за собой, а право каких решений они передадут менеджерам.

Форма делегирования: осуществляетяс приказом руководителя, определяется внутренними положениями организации (положения об отдела, должностные инструкции), могут передаваться устно.

Неудачное делегирование приводит к конфликтам:

• руководителя не устраивает работа подчиненных:
• руководители различных отделов считают, что работа подчиненного ему отдела поручается другим отделам;
• подчиненные считают, что порученную работц должны выполнять другие сотрудники.

 

Подбор кадров.

Схема:

• первичный отбор (анализ списка кандидаов на работу и отбор из них тех, кто обладает принципиальным набором востребованных характеристик)
• первичное собеседование (оценка степени соответствия кандидата вакантной модели рабочего места, способности адаптироваться в коллектив сотрудников, представление возможности кандидату оценить организацию с позиции собственных интересов и целей)
• сбор информации о кандидах (представление кандидатами раздичных рекомендаций, другая информация о кандидате – с прежнего места работы, поручительства сотрудников о наличии необходимых профессиональных и личных качеств, необходимых для успешного выполнения кандидатам поручаемых функциональных обязанностей)
• собеседование с руководителем подразделения, где предстоит работать менеджеру (оценка профессиональной компетентности и личных качеств кандидата по выполнению конкретных функционнальных обязанностей, степень совместимости со стилем управления руководителя, успешности интреграции и социализации в коллектив)
• испытательный срок работы (оценка кандидата в ходе непосредственного выполнения функционнальных обязанностей без обязательств последующего приема на работу, можно увидеть сможет ли работать в темпе организации)
• принятие решения о найме на постоянную работу (выбор лучшего кандидата на основании результатов работы испытательного срока и успешности интреграции).

Организационная деятельность менеджера включает в себя создание необходимых условий руководителем исполнителям для успешной реализации утвержденных планов, организацию субординации и рациональной организации труда сотрудников, регламентацию.

Содержание организационной деятельности менеджера:

• организационноеструктурирование;
• определение ответственности каждого подчиненного сотрудника за порученный участок работы (уладить конфликты);
• структурирование рабочих обязанностей сотрудников (постановка конкретных задач и объема работы);
• определение результатов и мониторинг выполнения работы сотрудниками;
• оптимизация уровня компетентности подяиненных сотрудников%
• прогнозирование профессиональных навыков выполнения работы, которые понадобится в ближайшем будущем;
• анализ существующих в подчиненном коллективе взглядов, мнений, ценностей;
• аттестация подчиненных сотрудников и рекомендации о целесообразности дальнейшей работы сотрудников в организации;
• профессиональное обучение на рабочем месте, показывающие возможность реального выполнения плановых заданий и поучений;
• отбор среди кандидатов сотрудников на вакантные рабочие места;
• перевод сотрудников для работы в другие подразделения организации;
• рекомендации форм стимулирования подчиненных сотрудников;
• развитие производственной культуры.

 

Карьера – положение и соц. статус индивида, менеджера, чиновника, достигнутые в трудовой деятельности.

Карьера менеджера – поступательное продвижение по системе рабочих мест и должностей, предполагающее получение больших полномочий и власти, более высокого статуса, престижа.

Цели карьеры (меняется в зависимости от материального положения и возраста):

Ø возможность занять определенную управленческую должность;

Ø достижение независимости;

Ø должность позводяющая получить значительные побочные доходы;

Ø должность позволяющая получить работу творческого характера и возможномть продолжения активного обучения;

Ø должность позводяющая заниматься домашним хозяйством и воспитанием детей.

Модели карьеры менеджера: «Трамплин», «Лестница» ( достигнув пика, принимает решение уйти на меньшую должность), «Змея» ( найти должность, которая является стартовой для карьеры), «На перепутье» (заканчивается контракт и куда дальше? на высшую должность, продлить или уволиться).

Управление карьерой – процесс управления своим личным развитием в достижение статуса, пложения в проф. деятельности. Предполагает:

1. выбор и принятие решения о следовании вертикальной или горизонтальной карьеры (выбор разных способов жизни);
2. планирование и реализация карьеры.

Карьера (субъективно осознанное восприятие своего положения в организации):

1. вертикальная (характерна для менеджера). Менеджер стремится усвоить проф. и соц. принципы, приспособиться к иерархической структуре организацией и вести себя по правилам управления в иерархичных структурах.
2. горизонтальная (характерна для специалистов). Выбор заключается в росте его проф. и личностных качеств как специалиста

Этапы карьеры:

a) предварительный (до 25 лет. учеба в школе – возникновение вопросов профессионального выбора, получение высшего профессионального образования = представление о сложности професси, осмысление собственных возможностей, активное освоение профессиональной деятельности, поиск работыи переход к самостоятельному построению жизненных планов);

b) становление (25-35 лет, приобретение опытв работы, навыков, умения, компетентности и квалификации, принятие решения о выборе модели карьеры);

c) продвижение (35-45 лет, повышение профессиональной квалификации, накопление практического опытв, овладение профессиональных родей и продвижение по карьерной лестнице, потребность к самоутверждению и большей независимости);

d) сохранение (45-55 лет, достижение пика квалификации карьеры, личных доходов и приложение усилий для как можно продолжительного пребывания в данном состоянии, проявление интереса к другим источникам дохода);

e) завершение (с 55 лет, подготовка к уходу на пенсию, создание условий для уважения профессиональных личных достижений, подведение предварительных итогов, сравнение ожиданий с фактическими достижениями).

 

Целеустремленность – качество, связанное с умением сосредотачивать свои внутр. силы на достижение главных основопологающих жизненных целей – мечты и от которой вы никогда не откажитесь. Это умение держать в своем внутр. поле видения свою главную цель, подчинить свою жизнь достижению этой цели, отделить второстепенное от главного.

Актуальность целеустремленности: преодоление опасностей и угроз реализации карьеры.

Причины, почему не складывается карьера:

1. непонимание;
2. отвлечение на второстепенные цели.

Преимущества:

1. целеустремленность представляет компас – задает вектор движения всех усилий к цели. Указывает к какой стене приставит карьерную лестницу;
2. целеустремленность дает возможность стать успешным.

 

Карьерный якорь (Э. Шейн) – сформированный и определенный пункт достижения карьеры к которому вы лично стремитесь, интерес или ценность, от которых вы никогда не откажитесь, если придется делать выбор.

Карьерные якоря:

• технический или функциональный;
• управленческая компетентность;
• созидательность, инициативность;
• автономия и независимость;
• безопасность.