Контроль с прямой связью (используется для себя, для достижения цели)

Постановка целей
Составление планов
Сравнение разработанных планов и целей
Определение значимости отклонений целей от планов
Отклонения не значимы	Отклонения значимы
Утверждение планов и доведение до исполнения	Корректировка

Контроль с обратной связью (когда принято решение, применяется на стадии реализации). Обратная связь – это система отчетности

Деловые качества управляющих:	Действующее планирование:
Устремленность, понимание причинных связей между экономическими результатами, информированность о ходе достижения целей (результатов) на разных учатках деятельности	Установление плановых показателей, стандартов и т.д.
	Цель 1	Цель 2	Цель 3
Принятие решений руководством предприятия, определение ситуацией, требующих и нетребующих вмешательства (проблемных)	Отбор результатом для контроля и оценка отклонений по каждому результату
Принятие регулирующих рещений:
Решение 1	Ситуация 1
	Решение 2			Ситуация 2
		Решение 3			Ситуация 3
Сбор данных о фактических значениях по перечню контролируемых результатов
			Цель 1	Цель 2	Цель 3

 

Реквизиты: отчет, отклонения от плана.

Процедуры выполнения управленческого контроля:

1. формирование набора контрольных показаний;
2. формирование плановых (нормативных) величин для контрольных показателей;
3. определение фактических величин контрольных показателей;
4. расчет величин и анализ отклонений фактических величин от плановых и прогнозирование последствий отклонений;
5. применение решений по регулированию (коррекции) выполнения плана или достижению целей.

Регулирование – деятельность, направленная на обеспечение выполнения установленных планов, достижение установленных целей организации.

Включает в себя:

ü принятие управленческого решения о необходимости регулирования (коррекции) текущей работы организации;

ü разработку регулирующего решения в деталях (что конкретно должно быть сделано и какими должностными лицами)

ü отдачу распоряжения (приказ) о выполнении регулирующего режима;

ü контроль использования регулирующего решения;

ü оценка изменения ситуации с выполнением плана, достижением целей организации (произошло ли необходимое изменение в выполнении плана и достижения целей в результате реализации принятого регулирующего рещения)

Координация – согласование поведения должностных лиц организации, возглавляющих различные службы и подразделения с целью выполнения установленных планов, достижения установленных целей, согласования, решения проблем, принятия единых действий и т.д.

Управленческие характеристики контроля:

1. системы контроля являются частью производственного поцесса, а использование результатов по бизнес-процессам – это способ контроля достижения различных целей;
2. системы контроля основаны на целях, стандартах, нормах, установленных в планах;
3. системы контроля позволяют определить отклонения фактических результатов от результатов, установленных в планах;
4. системы контроля позволяют определить те участки, на которые должны быть направлены первоочередные регулирующие действия менеджеров;
5. системы контроля направлены на достижение установленных в планах целей и если менеджеры всё сделали правильно при контроле с прямой и обратной связью, то контроль гарантирует выполнение плана (достижение установленных целей).

Поведенческие характеристики контроля:

Контроль представляется тремя составляющими:

1. среда контроля – само конкретное отношение руководства организации к контролю и конкретные действия, которые проводит руководство контролируя результаты деятельности в утвержденные сроки и периодичность проведения совещаний по результатам деятельности, состав участников таких совещаний, объекты деятельности организации, результаты которых подлежат контрою;
2. система учета результатов – наличие утвержденных форм контрольных документов, распределение между сотрудниками работы по выполнению форм контрольных документов.

Поведением, ориентированным на контроль понимается внимание сотрудников, которое контролируется руководителем в первую очередь.

1. контрольные правила и процедуры – это правила и процелуры, понятийный аппарат оценки результатов проведения контроля. (Что и с чем будем сравнивать?)

 

Тема 9. Факторы эффективности (качества) менеджера в организации

Эффективность – способность объекта или процесса приносить результат при фиксируемом уровне затрат производимых для достижения данного результата. В этом смысле под эффективностью необходимо понимать достижение экономических, социальных эффектов от внедрения той или иной системы, методов, технических качеств и управленческих решений (множество видов эффективности: технологическая, экономическая, экологическая, социальная).

Также рассчитывается эффективность проекта, внедрения той или иной системы, методов, мехнических средств, управленческих решений.

Эффективность измеряется – результат с затратами.

Эффективность деятельности организации измеряется комплексом показателей, поскольку хозяйственная деятельность организации многогранна и возникает необходимость оценки эффективности всех направлений работы. При этом используется экономические показатели прибыли, себестоимости, фондоотдачи, производительности труда и т.д.

Эффективность управления организации – создание благоприятных условий для достижения производительным коллективом поставленных целей в кратчайший срок при наивысших качественных и количествнных показателей и наименьших затратах ресурсов.

Успешные компании отличаются от других не только тем, что у них имеются особые признаки, но и тем, что эти признаки не относятся к тем, о которых рассказывается.

Успешная деятельность организации оценивается способностью к выживанию (церковь)!

Выживание – способность остаться а бизнесе в течении длительного периода времени, способность восстановить бизнес после произошедших негативных событий (способность найти адекватные меры против негативныз событий и т.д.).

Выживаемость осуществляется за счет:

• результативность эффективности;
• производительности

Результативность – правильный выбор продукции или услуг, которые будут востребованы рынком.

Эффективность – производство продукции или услуг по той технологии, которая позволит успешно действовать против конкурентов.

Производительность – количественное измерение производительности.

Экономическая эффективность достигается в следующих случаях:

• затраты на управление сокращаются при неизменных показателях качества;
• затраты не изменяются, а качество управленческой деятельности улучшается;
• затраты несколько возрастают, но более быстрыми темпами возрастают показатели качества управления;

Сбербанк самый эффективный, т.к. они больше всего отдали кредитов, собрали дениги.

Управленческие подходы к оценке эффективности деятельности организации:

1. целевой подход (организация и менеджмент эффективна, если организация достигает цель, какие цели и как достигла);
2. ресурсный подход (эффективность организации измеряется степенью извлечения ресурсов из окружающей среды и способностью интегрировать их в свой бизнес)
3. с позицией акционеров (данный подход говорит, что самая эффективность организация, при учете интересов владельца)

Оценка труда персонала организации:

Прослеживается 3 подхода:

1. оценка потенциала сотрудников
2. оценка индивидуального вклада сотрудника
3. аттестация сотрудников (кадров)

Необходимость проведения оценки труда персонала связана:

• обоснованием начисления премий, надбаврк, доплат и др. стимулирующих действий;
• рекомендациями для замещения вакантных должностей руководителя, сокращениям численности, переводом на другое место работы;
• получением информации о качестве персонала;
• улучшением качества управления сотрудников (изменением стиля управления);
• формированием и поддержанием здорового социально-психологического климата и культуры.

Требования, которым должна соответствовать оценка труда персонала:

1. объективность (достаточное количество показателей, характеризующие работу);
2. оперативность (своевременность, регулярность);
3. гланость (ознакомление с методикой оценки);
4. единство требований для всех олнородных должностей;
5. результативность (обязательное и оперативное принятие мер по результатам оценки)

 

Оценка потенциала сотрудников – исследование уровня проф. знаний, умений, деловых, нравственных качеств, типа нервной системы, работоспособности, уровня общей культуры.

Методы оценки: тесты, ролевый игры и т.д.

Самым лучшим методом оценки потенциала сотрудников является наблюдение за его поведением и результатами работ!

Оценка индивидуального вклада позволяет оценивать качество, сложность и результативность труда каждого отдельного сотрудника по более широкому перечню показателей, который не входит в обычные системы премирования.

КТУ (коэффициент трудового участка вклада)

До 90-х годов было известно более 15 методик расчета этих коэффициентов.

Аттестация сотрудников – процедура систематической формализованной оценки соответствия сотрудника занимаемой должности выполняемой работе.

Общеизвестные методы аатестации:

1. Традиционные методы:

а). метод стандартных оценок

Суть: руководитель оценивает подчиненных сотрудников по одному и тому же параметру (стандарту). Могут оценивать:

ü качество выполнения работы (хорошо/удовлетворительно);

ü самостоятельно разработать план работы, установить цели, мероприятия для их достижения;

ü организация (продемонстрированная способность организовать труд рабочих)

ü мотивация (способность определить стимулы работы, разрабатывать предложения);

ü контроль (способность устанавливать стандарты, оценивать работу других, корректировать);

ü отношение к работе (хорошо/удовлетворительно/неудовлетворительно)

б). повествовательный метод

Суть: руководитель рассказывает вышестоящему руководителю о работе подчиненных (дает характеристику).

в). сравнительный метод

Суть: руководитель дает оценку работы каждого сотрудника, сравнивает результаты сотрудников между собой и выстраивает их от лучшего к худшему.

г). рейтинговые шкалы (определить критерии, определить оценки, кол-во баллов, оценивание сотрудников)

д). управление по целям

Суть: при данном методе производится оценка степени достижения сотрудником, поставленных перед ним целей. Предполагает совместную работу руководителей и подчиненных по разработке целей и достижний целей.

Недостаток всех этих методов в том, что они субъективны!

2. Нестандртные методы:

а). психологические методы (оценивают потенциал сотрудника, оценка нервной системы, способность к работе. Используется тогда, когда нужно принять решение, квладывать в этого сотрудника, учить или нет)

б). метод 360⁰ (оценку работы руководителя дают подяиненные, работу руководителя оценивают коллени, оценку работы руководителя дает вышестоящий руководитель, оценку работы руководители тех орагнизаций, которые находятся вне (налоговая инспекция)