Зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться

Под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием определен-

Ной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Мотивация может быть как положительной, так и отрицательной. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Разделяют устойчивую и неустойчивую мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления. Мотивация, требующая дополнительного подкрепления, называется неустойчивой.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи

От использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Многие воспринимают систему мотивации как денежное стимулирование. И это большое заблуждение. Еще раз: человеком движут стимулы (кнут) и мотивы (пряник). Стимул - это воздействие извне, мотив -я хочу сам, т.е. побуждение изнутри. Вопрос: "Заработная плата -это стимул или мотив?". Я сам когда начал систематизировать свои знания по стимулированию персонала, заработную плату относил к материальной мотивации. Но со временем пришел к выводу, что деньги это больше стимул, чем мотив.\Вы скажете: "Да, это игра слов! Какая разница стимул, мотив. Важно заставить человека делать то, что ему положено". Но давайте вместе поразмышляем.Не вопрос, пришел к вам на работу человек, вы ему сказали, что он должен делать то-то, и за это он будет получать вот такую фиксированную плату. Человек стал работать и делать то, что ему поручили, если не делает, мы его денежно наказываем, либо вообще увольняем. Но вот появилась какая-то новая проблема и если ее решить, предприятие получит какие-то дополнительные бонусы. Только вот человек не хочет решать эту проблему. У него нет интереса. Мы ему говорим: "Сделай -получишь дополнительную премию".Он сделал, проблема ушла. Все вроде бы хорошо, но есть одно но... Пришел какой-то дядя, увидел проблему, выписал премию, рабочие ее решили. А если бы дядя не пришел, а если бы и пришел,а у него нет денег, и что... проблема повисла. Это ли нам нужно?А теперь другая ситуация. Пришел человек на работу,и появилась у него проблема. Он понимает, что если он решит эту проблему, то его труд облегчится, улучшатся условия труда, его активность учтут в карьерном росте, в конце концов он получит некий результат и все будут понимать, что это ОН. С другой стороны такой работник знает, что ему помогут в решении проблемы. Конечно, он не будет ждать дядю, он будет делать САМ. В чем разница первого и второго случая. В первом - человек работает из под палки, во втором - он заинтересован в проявлении инициативы. В первом - вовлечение в решение проблем низкое, во втором - большое.Не зря история меняет свои формации от первобытного к рабовладельческому, от рабовладельческого к феодальному, от феодального к капиталистическому, от капиталистического... к социальному.На рабах эффективную производственную систему не построишь. Не стимул должен быть в основе эффективной производственной системы, а мотив.Проявление мотивации на самом деле очень широкое. Я постараюсь в последующих статьях рассказать про наш опыт. Про встроенные элементы мотивации, про роль лидеров в этом процессе.

Стадии развития группы

Каждая группа проходит через пять стадий развития. Сначала опишем историю развития группы. Первые четыре стадии развития группы сначала были разработаны Брюсом Уэйном Тукманом и опубликованы в 1965 году. Его теория под названием "Стадии Тукмана" была основана на проведенном им исследовании динамики группы.

Он считал (это распространенное мнение и сегодня), что эти стадии неизбежны для того, чтобы группа развилась до того уровня, когда она сможет эффективно работать совместно и выдавать результаты высокого качества.

В 1977 году Тукман совместно с Мэри Энн Дженсен добавил пятую стадию к 4 стадиям: "Закрытие". Стадия закрытия наступает, когда группа завершает текущий проект, и члены группы ближайшем будущем перейдут к другой работе, присоединившись к другим группам. У высокоэффективной группы окончание проекта вызывает чувство печали, так как члены группы успешно сплотились в единое целое, а теперь пойдут отдельными путями.

Пять стадий:

• Стадия 1: Формирование
• Стадия 2: Штормовая
• Стадия 3: Урегулирование
• Стадия 4: Результативная деятельность
• Стадия 5: Закрытие

В данной статье предложены объяснения каждой стадии и пример группы, проходящей через все пять стадий.

Стадия 1: Формирование

Стадия формирования происходит, когда члены группы впервые встречаются друг с другом. На этом первом совещании члены группы знакомятся друг с другом. Они обмениваются информацией о своем образовании, интересах и опыте и формируют первое впечатление друг о друге. Они знакомятся с проектом, над которым будут работать, обсуждают цели проекта и начинают думать о том, какую роль они будут играть в проектной группе. Члены группы еще не работают над проектом. Они, фактически, присматриваются друг к другу и ищут способ, согласно которому они могли бы работать вместе.

Во время начальной стадии развития группы важно, чтобы руководитель группы очень четко разъяснил цели и дал четкие указания относительно проекта. Руководитель проекта должен обеспечить участие всех членов группы в определении ролей и обязанностей и должен работать вместе с группой, чтобы помочь им установить правила совместной работы ("правила группы".) Группа зависит от руководителя группы, который управляет ими.

Стадия 2: Штормовая

Когда группа начинает работать вместе, она переходит в штормовую стадию. Эта стадия неизбежна; каждая группа – особенно новая, никогда раньше не работавшая вместе – проходит через этот этап развития. На данной стадии члены группы соревнуются друг с другом за статус и за одобрение своих идей. Они имеют разные мнения насчет того, что должно быть сделано и как это должно быть сделано, что вызывает конфликты внутри группы. По мере прохождения через эту стадию под управлением руководителя группы они учатся решать проблемы совместно, работать независимо и вместе, как команда, и приспосабливаются к ролям и обязанностям в группе. Для членов группы, не любящих конфликтовать, прохождение этой стадии становится трудным испытанием.

Руководитель группы должен быть способен облегчить прохождение группы через эту стадию – обеспечить, чтобы члены группы учились слушать друг друга и уважать чужие идеи, даже если они сильно отличаются от их собственных.Следует обеспечить сотрудничество всех членов группы, и ни в коем случае не допускать чтобы один член группы контролировал все разговоры. Руководитель группы должен от некоторых ее членов требовать большей активности, в то время как других членов группы учить быть эффективными слушателями.

Эта стадия подойдет к завершению, когда члены группы начнут лучше принимать друг друга и научатся работать вместе на благо проекта. На данном этапе руководитель группы может передать группе право принятия некоторых решений, чтобы дать ей большую самостоятельность, но при этом он должен продолжать участвовать в работе группы, чтобы разрешать любые конфликты как можно быстрее.

Но некоторые группы не выходят за пределы этой стадии, и весь проект проходит в конфликтах, низком моральном духе и мотивации, что затрудняет завершение проекта. Нередко группы состоят из членов, являющихся профессионально незрелыми, и им трудно выйти за пределы этой стадии.

Стадия 3: Урегулирование

Когда группа переходит в стадию урегулирования, она начинает работать более эффективно как группа. Члены группы больше не ориентированы на свои личные цели, а сосредоточены на разработке способа совместной работы (процессы и процедуры). Они уважают мнения друг друга и ценят свои различия. Они начинают видеть ценность данных различий для группы. Совместная работа в группе кажется более естественной. На этой стадии группа уже согласовала свои групповые правила совместной работы: то, как они будут обмениваться информацией и разрешать конфликты в группе, и какие инструменты и процессы они будут использовать для выполнения работы. Члены группы начинают доверять друг другу и активно просить помощи и информации друг у друга. Вместо того чтобы соревноваться друг с другом, теперь они помогают друг другу в стремлении к общей цели. Члены группы также начинают добиваться значительных успехов в проекте, так как они работают вместе более эффективно.

На этой стадии руководитель группы может не так тесно участвовать в принятии решений и решении проблем, так как члены группы теперь лучше работают вместе и могут взять на себя больше ответственности в этих сферах. Группа имеет лучшую саморегуляцию и способна сама решать собственные проблемы и конфликты. Но иногда руководитель группы может вмешаться, чтобы продвинуть дела вперед, если группа застрянет. Руководитель группы всегда должен обеспечивать совместную работу членов группы и может начать выполнять функцию учителя для членов группы.